領(lǐng)導科學與藝術(shù)網(wǎng)絡(luò)考試資料

1、1.影響指的是領(lǐng)導者所擁有的權(quán)力，而追隨者并沒有影響力。F2.權(quán)力動機包括對權(quán)力的渴望和對權(quán)力的恐懼兩個方面。T3.外控制點的個體比內(nèi)控制點的個體更樂意去影響其他人。F4.韋伯認為，權(quán)力有三種來源。T5.21世紀的領(lǐng)導理論雖然有了新的發(fā)展，但是基本還是延續(xù)以往的理論基礎(chǔ)提出的。F6.群體越是受到外部的壓力，則導致注意力分散，群體凝聚力下降。F7.魅力會使領(lǐng)導者對其追隨者產(chǎn)生吸引力。T8.20世紀末開始的對領(lǐng)導科學有了新的研究，到了21世紀有些甚至是顛覆性的探索。T9. 凱爾曼認為，權(quán)力態(tài)度三個階段依次是：工具性服從、認同、內(nèi)化。T10. 霍格認為，群體成員相互厭惡則無法保持群體凝聚力。F11.

2、 馬斯洛認為，高層次的需要不可能在低層次需求被長期剝奪的情況下出現(xiàn)。F12. 情商是領(lǐng)導能力中一個“錦上添花”的要素。F13. Y理論的指導下，領(lǐng)導者會采用寬松的領(lǐng)導方式。T14. 權(quán)力不表現(xiàn)出來也可以轉(zhuǎn)化為影響力。F15. 變革性領(lǐng)導者要求領(lǐng)導者不僅僅是滿足人們的欲望，還要超越這些欲望、超越自身的利益。T16. 溝通是指發(fā)出自己的語言信號。F17. 專注地傾聽就是要做到設(shè)身處地地站在對方的位置上考慮。T18. 費德勒將領(lǐng)導描述成領(lǐng)導與追隨者之間的關(guān)系并建立了模型。F19. 強制性權(quán)力是建立在懼怕的基礎(chǔ)上的。T20. 傾聽就是聽到。F21. 凝聚力越高，則群體生產(chǎn)率就越高。F22. 赫茲伯格認

3、為滿意的對立面是不滿意，不滿意的對立面是滿意。F23. 激勵理論大體可以分為內(nèi)容型激勵和過程型激勵。T24. 薛恩提出的經(jīng)濟人假設(shè)與麥克雷戈提出的X理論大體一致。T25. 士氣不同于凝聚力，它更多地強調(diào)飽滿的熱情和信心。T26. 管理者是正確地做事。T27. 目標設(shè)置理論認為，目標設(shè)置的越難越好。F28. 權(quán)威性可以等同于權(quán)力。F29. 領(lǐng)導是應付復雜性的過程。F30. 群體成員越是有著共同的目標，他們之間的行為越是一致。T31. 有效的追隨者應該可以自我思考、獨立工作，不需要領(lǐng)導者時刻的指導。T32. 權(quán)力突出的是個體的能力，而非個體之間的關(guān)系。F33. 權(quán)力都是顯而易見的。F34. 魅力型

4、領(lǐng)導在某種程度上可以被視為一種“社會交換”。T35. 領(lǐng)導者應該側(cè)重使用正式權(quán)力來影響他人。F36. 19世紀末到20世紀40年代，這個時期被稱為特質(zhì)研究時期，側(cè)重研究領(lǐng)導者所具備的素質(zhì)修養(yǎng)T37. 所有的沖突都是有害的。F38. 授權(quán)就是要充分信任下屬，因此領(lǐng)導者授權(quán)之后不需要再關(guān)心工作的進展。F39. 雙因素理論認為，保健因素包括工作上的成就感、工作的發(fā)展前途以及工作的意義等F40. 權(quán)力的理解應該是多維度和多層次的.T41. 期望理論就是要分析努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系以及獎勵與個人目標之間的關(guān)系。T42. 群體規(guī)范不僅維系了群體，保持了群體的一致性和整體性，還界定了個體行為的范

5、圍T43. 群體的壓力是對個體極大的限制，群體應該遷就個體的欲望。F44. 管理的本質(zhì)是改變。F45. 領(lǐng)導行為理論側(cè)重研究領(lǐng)導的工作方式和行為風格對領(lǐng)導有效性的影響。T46. 組織既需要管理者又需要領(lǐng)導者，所以領(lǐng)導者就是管理者。F47. 學習領(lǐng)導應該主要關(guān)注科學理論，而對于領(lǐng)導藝術(shù)我們大可忽略。F48. 受激勵程度高的下屬其滿意度高。T49. 傳統(tǒng)型權(quán)威可以在規(guī)則內(nèi)不斷提高效率。F50. 權(quán)力的主體采用的影響策略與其掌握的權(quán)力有著直接的關(guān)系。 n T1. 管理是應付變化性的過程。 F2. 權(quán)力的結(jié)果可能是承諾、服從或抵抗。 T3. 個體發(fā)自己的觀點和行為與群體不一致的時候，就會產(chǎn)生一種孤獨、

6、緊張、恐懼的心理，這種緊張就是群體壓力的結(jié)果。 T4. 領(lǐng)導行為理論強調(diào)領(lǐng)導所做的工作或工作的種類具體是什么。 F5. 組織中的政治指的是那些正式場合中合法的權(quán)力爭奪。（ ） F6. LMX理論認為，圈內(nèi)的成員與領(lǐng)導者有著更密切的關(guān)系，并且圈內(nèi)的下屬做事更加積極T7. 領(lǐng)導者是做正確的事。 T8. 法理性權(quán)威必須向權(quán)力的被施加者說明。 T9. 權(quán)力是一種依賴關(guān)系。 T10. 經(jīng)濟人假設(shè)認為，人的一切行為都是最大限度地滿足自己的私利。 T11. 影響力是權(quán)力的運用。 T12. 強化理論認為，凡是通過產(chǎn)生某種具有吸引力的、令人愉快的結(jié)果來增加發(fā)生的頻率的方法為正強化。 T13. 相對于管理來說，領(lǐng)

7、導更強調(diào)手段和方法的效率。 F14. 智商僅僅反映一個個體智力的高低。 F15. 影響策略是指運用權(quán)力或影響他人行為時所采用的方法。 T16. 金錢是激勵因子而非保健因子。 F17. 領(lǐng)導僅僅是一個稱呼或職位。 F18. 內(nèi)容型激勵注重對起激勵作用的因素進行研究。 T19. 20世紀40年代到70年代早期，這個時期被稱為特質(zhì)研究時期，側(cè)重研究領(lǐng)導風格。 T20. 法理性權(quán)威依靠的是理性。 T21. 非語言溝通往往顯而易見，并且傳遞了大部分的信息。 F22. 合法性指的是被承認、被認可、被接受的規(guī)范性基礎(chǔ)，這種基礎(chǔ)可以是習慣、法律或者道德。 T23. 組織文化代表了一個群體或組織所認同的信念、價

8、值觀。 T24. 偉人理論認為一些人經(jīng)過后天培養(yǎng)成為了偉人。 F25. 佛蘭奇和瑞文提出的社會權(quán)力基礎(chǔ)理論認為，強制性權(quán)力就是建立在懼怕的基礎(chǔ)上的T26. 領(lǐng)導方格理論認為，領(lǐng)導的風格在一定情境下會做出第二選擇。 T27. 對于領(lǐng)導者的成功，某些特殊的素質(zhì)確實起到了關(guān)鍵作用。T28. 授權(quán)最大的困難在于下屬的能力低下。 F29. 溝通的核心是信息。 F30. Curphy-Roellig模型認為，追隨者的類型是靜態(tài)的、一成不變的，基本上可以被劃分為四類。 F31. 目標設(shè)置理論認為，目標設(shè)置的越難越好。 F32. 一些特質(zhì)并不能保證領(lǐng)導就會成功，但是領(lǐng)導者的確有一些不同于追隨者的個性。 T33

9、. 總體來說，硬策略比軟策略見效更快，所以更容易獲得成功。 F34. 與領(lǐng)導有效性直接相關(guān)的特質(zhì)是明確的、有限的。 F35. 參照性權(quán)力是對角色模范的認可。 T36. 領(lǐng)導理論發(fā)展的第一階段是領(lǐng)導特質(zhì)理論，此后特質(zhì)理論就被領(lǐng)導行為理論所取代了F37. 權(quán)力動機不包括對權(quán)力的恐懼。 F38. 馬斯洛認為，尊重和自我實現(xiàn)的需要時永遠無法完全滿足的。 T39. 馬斯洛認為，高級需要是從外部使人得到滿足。 F40. 社會權(quán)力基礎(chǔ)理論認為法定權(quán)力來自于對工作活動的正式權(quán)威。 T41. 權(quán)力類型與權(quán)力結(jié)果直接是準確的對應關(guān)系。 F42. 群體的壓力是對個體極大的限制，群體應該遷就個體的欲望。 F43. 印

10、象應該是個體真實性格的反映，而不應該是個體對自己的外部包裝。 F44. 強化指的是一種對行為的肯定。 F45. 特質(zhì)理論可以應用于領(lǐng)導者的培訓和塑造。 F46. 中國式中庸的領(lǐng)導文化才是創(chuàng)造領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間最和諧關(guān)系的領(lǐng)導文化。F47. 組織的內(nèi)部環(huán)境對外部環(huán)境產(chǎn)生壓力，外部環(huán)境對內(nèi)部環(huán)境要么抵制要么適應。F48. 領(lǐng)導所處的關(guān)系結(jié)構(gòu)是一個動態(tài)系統(tǒng)，它在不斷地應對來自自身和外界的各種壓力。T49. 被激起的群體情感和群體情緒不可能是破壞性的，所以領(lǐng)導者可以鼓舞人們來實現(xiàn)遠大的目標和理想。T50. 魅力通過社會關(guān)系來影響他人。 T1. 領(lǐng)導的本質(zhì)反應的是人與人之間的關(guān)系。 T2. 組織最理想

11、的狀態(tài)是沒有沖突。 F3. 高成就需要者很少關(guān)注自己的工作反饋。 F4. 偉人理論認為一些人經(jīng)過后天培養(yǎng)成為了偉人。 F5. 管理者是正確地做事。 T6. 受激勵程度高的下屬其滿意度高。 T7. 權(quán)力線索往往清晰易見，并且與組織結(jié)構(gòu)有很大的關(guān)系。 F8. 加入一個群體越容易，群體成員之間的關(guān)系越緊密，這個群體的凝聚力越強。 F9. 內(nèi)容型激勵理論都是基于經(jīng)濟人和社會人假設(shè)的。 T10. 現(xiàn)代西方領(lǐng)導理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個階段。 T11. 引起政治行為的因素很多，包括組織原因和個體原因。 T12. 薛恩提出的經(jīng)濟人假設(shè)與麥克雷戈提出的X理論大體一致。 T13. 管理者比領(lǐng)導者更重要。 F14.

12、 權(quán)力感知是連接權(quán)力和影響力的中介。 T15. 相對于管理來說，領(lǐng)導更強調(diào)手段和方法的效率。 F16. 權(quán)力的結(jié)果可能是承諾、服從或抵抗。 T17. 合法性指的是被承認、被認可、被接受的規(guī)范性基礎(chǔ)，這種基礎(chǔ)可以是習慣、法律或者道德。 T18. 領(lǐng)導者要靠“激發(fā)”追隨者來實現(xiàn)領(lǐng)導。 T19. 溝通是指發(fā)出自己的語言信號。 F20. 在小型組織中，管理者和領(lǐng)導者往往是合二為一的。 T21. 權(quán)力不表現(xiàn)出來也可以轉(zhuǎn)化為影響力。 F22. 特質(zhì)理論可以應用于領(lǐng)導者的培訓和塑造。 F23. 利誘屬于軟策略。 F24. 個體發(fā)自己的觀點和行為與群體不一致的時候，就會產(chǎn)生一種孤獨、緊張、恐懼的心理，這種緊張

13、就是群體壓力的結(jié)果。 T25. 馬斯洛認為，高級需要是從外部使人得到滿足。 F26. 印象應該是個體真實性格的反映，而不應該是個體對自己的外部包裝。 F27. 凝聚力越高，則群體生產(chǎn)率就越高。 F28. 權(quán)力可以存在但不被使用。 T29. 群體成員越是有著共同的目標，他們之間的行為越是一致。 T30. 群體越是受到外部的壓力，則導致注意力分散，群體凝聚力下降。 F31. 影響力可以被視為權(quán)力的基礎(chǔ)。 F32. 群體成員在一起的時間越多，則他們之間矛盾越多，他們會更加敵對。 F33. 溝通的核心是信息。 F34. 組織文化代表了一個群體或組織所認同的信念、價值觀。 T35. 魅力通過社會關(guān)系來影響他人。 T36. 領(lǐng)導行為理論強調(diào)判斷誰應該是一位有效的領(lǐng)導者。 F37. 韋伯將合法權(quán)力分為了三種類型。 T38. 馬斯洛認為人的需求?？梢苑譃槿齻€層次。 F39. ERG理論認為，各個層次的需求得到的滿足越少，則滿足這種需求的渴望越大。 T40. 21世紀的領(lǐng)導理論雖然有了新的發(fā)展，但是基本還是延續(xù)以往的理論基礎(chǔ)提出的。 F41. 一些特質(zhì)并不能保證領(lǐng)導就會成功，但是領(lǐng)導者的確有一些不同于追隨者的個性。 T42. 外控比內(nèi)控更傾向于去控制他人。 F43. 領(lǐng)導行為理論側(cè)重研究領(lǐng)導的工作方式和行為風格對領(lǐng)導有效