大121212交企業(yè)人力資源狀況調(diào)研與對策

1、大眾公交企業(yè)人力資源狀況調(diào)研與對策崗人員的年齡要大于整個行業(yè)的平均年齡。113 未來五年到齡退休情況。調(diào)查顯示，未來五年公交企業(yè)將有2890 人到齡退休，占現(xiàn)有人員的 11.84%，其中票務(wù)員、調(diào)度員、乘務(wù)員、后勤服務(wù)人員、一般管理人員的退休人數(shù)占的比例較大。12 勞動用工情況分析調(diào)查顯示，公交企業(yè)現(xiàn)有合同制職工 20228 人，占 82.91%；勞務(wù)工 4171 人，占 17.09%；其 中外勞力 312 人。121 合同制職工情況。現(xiàn)有的 20228 名合同制職工中簽訂無固定期限合同的有 15770 人，占 77.96%；簽訂有固定期限合同的有 4458 人，占 22.04%。簽訂無固定期

2、限合同的占了很大的比例。122 使用勞務(wù)工情況?，F(xiàn)有勞務(wù)工 4171 人，從崗位構(gòu)成看，駕駛員、乘務(wù)員相加有3450 人，占了絕大多數(shù)； 312名外勞力主要集中在修理工和后勤服務(wù)崗位； 修理工有 298 人，占了絕大多數(shù)。 從辦理用工 手續(xù)上看， 通過勞務(wù)公司輸入、 職業(yè)介紹所錄用、 錄用離退休人員、錄用參加綜合保險的外 勞力等規(guī)范用工共計 2584 人，占 61.95%。13 從業(yè)人員文化程度、職稱及技能情況分析131 從業(yè)人員文化程度分析。目前公交從業(yè)人員的整體文化程度不高。 據(jù)不完全統(tǒng)計， 現(xiàn)有員工中初中文化程度占了較大 比例， 占總?cè)藬?shù) 52.65%，其次是三校生占 23.27%，大學(xué)

3、、大專文化程度只占了很小的比例， 分別占 0.28%和 1.46%。從崗位分布來看，主體工種駕駛員、乘務(wù)員、修理工之中，初中文化程度分別占了55.78%、54.04%、49.53%。大學(xué)大專文化程度的全部集中在管理人員之中。132 從業(yè)人員技術(shù)職稱及技能等級情況。調(diào)查顯示，從業(yè)人員中有技術(shù)職稱的人員占的比例很小，高級職稱只有 18 人，中級職稱只 有 123 人，初級職稱有 281 人，主要集中在管理人員之中； 從業(yè)人員中持有高級職業(yè)技能等 級證書的人員比例也比較少，高級技師只有4 人，技師只有 38 人，高級工有 311 人，主要集中在修理工和駕駛員崗位。1 4 從業(yè)人員崗位平均收入情況分析

4、調(diào)查顯示， 公交企業(yè)職工的平均收入處在較低的水平。 從崗位分布看， 除了調(diào)度員、 票務(wù)員、 乘務(wù)員、后勤服務(wù)人員的收入水平低于平均水平。 2003 年與 2002 年比，各個崗位的職工收 入增長幅度也較為平均。15 機(jī)構(gòu)設(shè)置及管理人員情況分析15 1 機(jī)構(gòu)設(shè)置情況。調(diào)查顯示， 公交企業(yè)中除了“二汽”、 “三汽”等大型傳統(tǒng)公交企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置數(shù)量比較多 以外，其他小型企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置都比較精簡。152 中層干部情況。集團(tuán)公交企業(yè)中現(xiàn)有中層級以上干部 361人。其中男性 325人，女性 36 人；男性平均年齡46.6 歲，女性平均年齡 41.9 歲。五年內(nèi)將有 35 人到齡退休，占現(xiàn)有人數(shù) 9.7%。

5、中層干部 中大學(xué)文化程度的有 43人，占 11.91%；大專文化程度的有 156人，占 43.21%；三校生及高 中的有 130 人，占 36.01%；初中化程度的有 30 人，占 8.31%。中層干部中高級職稱的有 7 人，占 1.94%；中級職稱的有 80 人，占 22.16% ；初級職稱的有 151 人，占 41.83%。153 一般管理人員情況。集團(tuán)公交企業(yè)中現(xiàn)有一般管理人員 819 人。其中男性 611 人，女性 208 人；男性平均年齡42.9 歲，女性平均年齡 41.2 歲。 五年內(nèi)將有 105 人到齡退休， 占現(xiàn)有人數(shù)的 12.82%。一般 管理人員中大學(xué)文化程度的有 25人，

6、占 3.05%；大專文化程度的有 117 人，占 14.29%；三 校生及高中的有 377 人， 占 46.03%；初中文化程度的有 244 人，占 29.7%。一般管理人員中 高級職稱的有 9 人，占 1.10%；中級職稱的有 39 人，占 4.76%；初級職稱的有 130 人，占 15.87%。1 6 離崗人員情況分析調(diào)查顯示，集團(tuán)公交企業(yè)中現(xiàn)有離崗人員 3225 人，占職工總數(shù)的 13.22%。其中男性 1584 人，平均年齡 45.9 歲；女性 1641人，平均年齡 45 歲。五年內(nèi)有 1173人到齡退休，占離崗 人員的 36.37%。從離崗職工的人員分類看，待退休人員、長病休人員、協(xié)

7、保人員占了絕大 多數(shù)。17 線路、車輛、人員配備及線路人員收入情況調(diào)查顯示， 集團(tuán)公交企業(yè)共有線路 384 條。線路營運車輛 5072 輛，其中空調(diào)車 1255 輛，非 空調(diào)車 3817 輛。無人售票司機(jī) 2875 人，人均月收入 1891.82 元；有人售票司機(jī) 5499 人， 人均月收入 1867.56 元。乘務(wù)員 5072 人，人均月收入 1231.02 元。調(diào)查顯示空調(diào)車與非空 調(diào)車、有人售票與無人售票駕駛員的收入情況差距不大。18 特定班車情況調(diào)查 調(diào)查顯示， 集團(tuán)公交企業(yè)中共有九家企業(yè)有特定班車業(yè)務(wù)， 共有特定班車 772 輛，其中空調(diào) 車 325 輛；非空調(diào)車有 447 輛。共有

8、駕駛員 845 人，人均月收入 1781.53 元。19 機(jī)務(wù)系統(tǒng)情況調(diào)查集團(tuán)公交企業(yè)共有 2491名機(jī)務(wù)系統(tǒng)員工負(fù)責(zé) 5844 輛營運車輛的保養(yǎng)維修工作。 從員工的文 化程度看， 初中文化程度占了絕大多數(shù)； 從員工的職業(yè)技能等級看， 有職業(yè)技能等級的員工 占了 71.5%，其中絕大多數(shù)是中級工和初級工，高級工和技師的比例很??；從機(jī)務(wù)系統(tǒng)員工 的人車比例看，機(jī)務(wù)系統(tǒng)員工數(shù)量與車輛數(shù)的比平均為0.43 ：1，但從各企業(yè)對比來看，車輛多的大型企業(yè)這一比例明顯大于車輛少的小型企業(yè)。21 員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化，缺乏活動和發(fā)展的后勁。調(diào)查顯示， 公交企業(yè)職工的平均年齡偏大， 駕駛員等主體工種員工以及管理

9、人員的年齡都呈 現(xiàn)老化趨勢，使企業(yè)的持續(xù)發(fā)展難以保持生機(jī)與活力。22 員工隊伍文化程度較低，高級管理人才和高級技術(shù)工人缺乏。公交企業(yè)員工的文化程度普遍較低， 一半以上的員工文化程度只有初中， 大學(xué)、 大專文化程 度相加還不到 2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競爭對員工文化素質(zhì)的要求。從員工的技術(shù)職稱 及技能等級情況看， 高級職稱只有 18人，高級技師只有 4 人，技師只有 38人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適 應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競爭對員工技能素質(zhì)的要求。2 3 用工機(jī)制上不夠靈活，勞動力成本較高。從公交企業(yè)的勞動用工形式看。 合同制職工占了 83%，其中簽訂無固定期限合同的占了 78%；簽訂有固定期限合同的占 22%。勞務(wù)工

10、僅占了 17%。用工機(jī)制的不靈活，大大增加了勞動用 工成本。24 職工收入較低，分配上仍存在平均主義傾向。從調(diào)查情況看， 公交企業(yè)的員工收入還處在較低水平。 除了中層管理人員， 其他崗位的收入 都較為平均。 從主體工種駕駛員崗位來看， 無人售票和有人售票駕駛員、 空調(diào)車和非空調(diào)車 駕駛員、線路和特定班車駕駛員相比收入沒有明顯差別。25 重視對員工使用，忽視對員工培訓(xùn)。公交企業(yè)對培訓(xùn)的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他企業(yè)培訓(xùn)的投入。 公交企業(yè)一般只注重員工進(jìn)入公司初 期階段的培訓(xùn)，忽視對員工的長期培訓(xùn)、跟蹤教育。員工出現(xiàn)違章、違規(guī)一般以處罰為主， 而不是通過不斷的培訓(xùn)來提高員工的素質(zhì)。26 駕駛員生員緊缺，招聘

11、困難。從公交公司內(nèi)部看， 一方面近兩年駕駛員流失現(xiàn)象嚴(yán)重， 另一方面一部分老駕駛員隨著年齡 增大退出崗位。從外部看，由于公交駕駛員崗位勞動強(qiáng)度大、風(fēng)險大、收入低，因此越來越 多的人不愿意到公交來開車， 而且， 公交駕駛員受地域性限制， 因此目前招聘駕駛員遇到了 很大的困難。27 離崗人員較多，企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重。從調(diào)查情況看，公交企業(yè)現(xiàn)有離崗人員 3225 人，占公交從業(yè)人員 13.22%，人數(shù)僅次于駕駛 員和售票員的人數(shù)。 這部分人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益， 而且， 每年企業(yè)要為他們支出很 大數(shù)目的生活費和社會保障費。因此公交企業(yè)的負(fù)擔(dān)沉重。28 缺乏有效的激勵機(jī)制，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。公交企業(yè)除了

12、薪資缺乏競爭力在激勵機(jī)構(gòu)上也有所欠缺。一方面很難吸引社會上的各類人 才。從最近幾年公交企業(yè)招聘大學(xué)生和專業(yè)人員情況看， 往往招聘不到或者留不住企業(yè)需要 的優(yōu)秀人才， 阻礙了企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和科學(xué)管理的推進(jìn)速度， 制約了企業(yè)的發(fā)展。 另一方面， 企業(yè)內(nèi)部在人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)上也缺乏使優(yōu)秀人才脫穎而出的人才激勵機(jī)制， 青年人成才的 步伐緩慢。3公交企業(yè)人力資源管理的具體對策 現(xiàn)代公交企業(yè)人力資源管理的良好操作，需要公交企業(yè)自身在人力資源管理的運作過程中， 在實施人力資源管理戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)變管理部門職能、加強(qiáng)管理環(huán)節(jié)上下功夫。31 積極實施人力資源戰(zhàn)略，有效推行人力資源規(guī)劃。公交企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢， 就必須從

13、戰(zhàn)略的高度來審視其人力資源政策。 應(yīng)從兩個層面構(gòu)建 人力資源戰(zhàn)略： 一是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)， 確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目 標(biāo)、總政策、總的實施步驟及總預(yù)算安排；二是制定一套完善的業(yè)務(wù)計劃， 落實企業(yè)人力資 源整體計劃， 這一計劃包括組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)計計劃、 員工配置與使用計劃、 員工接替與晉 升計劃、員工教育與培訓(xùn)計劃、 績效評估與激勵計劃、勞資關(guān)系計劃以及員工退休、解聘計32 形成一套良好的選拔和使用人才的機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展需要大量高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。形成一套良好的選拔和使用人才的機(jī)制對公交企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有著舉足輕重的作用。（1）在人才的選擇上，由外部招聘和內(nèi)部選拔兩部分組成

14、。外部招聘人才首先要結(jié)合組織 發(fā)展規(guī)劃確定主體框架， 招聘成功的關(guān)鍵在于使整個招聘操作過程規(guī)范化、 程序化、 精細(xì)化。內(nèi)部選拔人才要做到公開、公平、公正。招聘與選擇的最終目的，是讓合適的人才到合適的 崗位上發(fā)揮最大的作用， 實現(xiàn)這個目的的手段則是用科學(xué)的人才測評方法來評判每個人的綜 合素質(zhì)和工作能力。（2）在人才的使用上，必須建立制度體系和文化體系，用制度和文化來管好人和用好人。 建立完善的制度體系，包括崗位責(zé)任、考核激勵、薪資、晉升、獎勵等各項制度，為用人提 供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 一是要做到精細(xì)管理，即細(xì)致設(shè)計、精心操作，要求每個人都在規(guī)范約束的 范圍之內(nèi)活動， 有高品質(zhì)的工作成果， 不斷改進(jìn)工作

15、質(zhì)量； 二是要實行以人為本的“能本” 管理。真正做到人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其工。33 加大教育培訓(xùn)的投入，完善教育培訓(xùn)體系。公交企業(yè)在培育培訓(xùn)上一是要建立一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)管理體系。培訓(xùn)必須是全面、系統(tǒng)、 連續(xù)地貫穿于員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的連續(xù)過程之中。其中包括：（1）高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析；（ 2）精細(xì)的培訓(xùn)設(shè)計； （3）適合公交企業(yè)員工的培訓(xùn)方法及現(xiàn)代的培訓(xùn)手段；（ 4）及時的培訓(xùn)效果評估及反饋。 二是要結(jié)合公交企業(yè)的特點制訂長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃。 面對發(fā)展變 化的內(nèi)外部環(huán)境， 應(yīng)堅持終身學(xué)習(xí)和持續(xù)培訓(xùn)， 以提高員工的服務(wù)素質(zhì)、 競爭力和工作質(zhì)量。3 4 建立一套有效的考核激勵機(jī)制。

16、建立一套有效的考核激勵機(jī)制的目的一方面是要促進(jìn)員工的工作積極性； 另一方面就是要將 優(yōu)秀的員工留在企業(yè)， 同時也意味著將不合格的員工淘汰出去。 通過考核優(yōu)勝劣汰、 獎勤罰 懶。企業(yè)要把握好激勵的尺度，必須精心設(shè)計，建立、健全有效的、創(chuàng)新的激勵制度。激勵 機(jī)制包括物質(zhì)激勵、 精神激勵、 情感激勵等幾個方面，每個方面又可細(xì)分， 如精神激勵可分 為目標(biāo)激勵、能力激勵、參與激勵、榮譽激勵、權(quán)力激勵、成就激勵等等。把幾方面靈活運 用和有機(jī)結(jié)合， 使之不斷創(chuàng)新。 除了完善激勵機(jī)制外，企業(yè)還須將員工梯隊建設(shè)好，包括對 各項制度的完善，即使有人員流動， 后面的人也可以迅速接替，只要將“營盤”打造好，就 不怕人

17、來人往。35 搞活用工機(jī)制、精簡人員和機(jī)構(gòu)，大力降低用工成本。（1）公交企業(yè)作為勞動密集型企業(yè)，人工成本在企業(yè)成本中占了很大比例，要降低人工成 本可以從開展多種形式的用工、 搞活用工機(jī)制上入手。 通過擴(kuò)大勞務(wù)工的使用比例來降低人 工成本在一些公交企業(yè)已經(jīng)取得了經(jīng)驗， 應(yīng)該在全行業(yè)推廣。 使用勞務(wù)工不僅能夠大大降低 用工成本， 而且勞務(wù)工比合同制職工更珍惜工作崗位，更容易管理。此外，通過建立職業(yè)見 習(xí)基地使用見習(xí)學(xué)員， 也可以為企業(yè)節(jié)約一部分用工成本， 而且企業(yè)可以通過職業(yè)見習(xí)發(fā)現(xiàn) 和培養(yǎng)企業(yè)所需的人才。（2）降低用工成本還可以通過對機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行精簡來實現(xiàn)。從目前我們公交企業(yè)總體的 人車對比數(shù)

18、量以及機(jī)務(wù)系統(tǒng)的員工和車輛對比數(shù)量情況來看都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于發(fā)達(dá)國家公交企業(yè) 的人車對比數(shù)量。 因此精簡公交企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)和人員， 使人車比達(dá)到較理想的狀態(tài)， 是降 低公交企業(yè)人工成本的關(guān)鍵所在。（3）降低用工成本還包括降低目前公交企業(yè)大量的離崗人員數(shù)量。針對目前公交企業(yè)的離 崗人員隊伍應(yīng)該進(jìn)行疏理，能夠“用”的“用”、可以“退”的“退”、必須“養(yǎng)”的 “養(yǎng)”。3 6 開展科學(xué)管理、提高勞動生產(chǎn)率，增加職工收入。企業(yè)效益的提高歸根到底是勞動生產(chǎn)率的提高， 勞動生產(chǎn)率提高了， 才能增加企業(yè)效益和職 工收入， 進(jìn)而才能吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才。 目前我們公交企業(yè)的管理還停留 在傳統(tǒng)的經(jīng)驗型管理上， 耗費了大量的人力和物力，管理效率不高。因此，提高勞動生產(chǎn)率 要從倡導(dǎo)科學(xué)管理入手。 通過開展科學(xué)化、信息化、智能化的