如何管理C類員工

1、如何管理 C 類員工C類員工成為企業(yè)的短板由多塊長短不一的木板所構成的木桶，其裝水的多少將由最短的一塊木板所決定， 這就是著名的木桶理論。在企業(yè)的人力資源上，更是如此，木桶理論提醒我們：一個企 業(yè)實際上能發(fā)展多大，主要不是取決于企業(yè)所擁有的資本規(guī)模，而取決于企業(yè)獲得多少 忠實的、有創(chuàng)造力的雇員。而保持一支創(chuàng)造性隊伍的關鍵是最短的木板能夠承受多大的 壓力?因此，把最短的木板變“長”或者舍棄，是企業(yè)實現(xiàn)跨越使命最為重要的環(huán)節(jié)。在企業(yè)里，績效最好的只有20%中間的60%- 70%是B類，業(yè)績最差的10%是 C類。 很多領導者樂觀的認為 10%的數(shù)據(jù)不足以重視?？蓞^(qū)區(qū) 10%的員工完全影響了 70%員

2、工的 情緒，畢竟企業(yè)里組織內(nèi)的領導職位是有限的，一旦被水平低的C類員工占據(jù)，勢必會減少有潛力員工的鍛煉機會，阻礙優(yōu)秀員工的晉升，影響了員工的士氣。有調(diào)查顯示， 80%的人離職是因為低水平的環(huán)境不但妨礙了他們的學習， 也影響他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的 貢獻，最后使得他們不得不離開公司。員工頻繁的流動，勢必會制約公司的發(fā)展，甚至 于讓很有前途的企業(yè)深陷在尷尬的語境里。那么，在實際工作中，管理層究竟該如何領導和管理 C類員工呢？什么是C類員工關于C類員工的定義有很多，杰克韋爾奇說：“C 類員工是不能勝任自己工作的 人。他們更多的是打擊別人，而不是激勵；是使目標落空，而不是使目標實現(xiàn)?！焙苊?顯，C類員工是

3、企業(yè)的大敵，降低了團隊的整體素質(zhì)。我們不妨從以下六個方面來識別企 業(yè)里的C類員工：如何管理C類員工、末位淘汰制一個成功的企業(yè)領導人，必須隨時隨地對每個人做出甄別和價值評判，哪怕這種甄 別有違善良本性。要知道人非圣人，誰都有雜七雜八的欲望，一碰到合適的氛圍，就要 膨脹，就要做出對群體不利的事來。所以企業(yè)必須有嚴格的制度和規(guī)范去制約人們的行 為，使每個人都明確游戲規(guī)則，都受著制度的保護與制約。一家企業(yè)惟有體制架構上的 制約，和明確無誤的處罰條例，才能產(chǎn)生企業(yè)中的聚合力。這個過程里，企業(yè)必須趕走 企業(yè)里的C類員工。1、細分C類每年把自己團隊的人硬性地劃出 10%作為解聘的人，對管理層來說，是殘酷的事

4、。但是沒有這樣殘酷的企業(yè)語境，就沒有一個能立得住的企業(yè)。在杰克韋爾奇自傳 的書里有這樣一段話： “處理底部的 10%是一項很艱難的工作，沒有哪位領導人愿意做出 這種痛苦的決定。我們一直面臨著激烈的反對，甚至是來自公司最優(yōu)秀員工的反對。我 親自努力去解決這個問題，并經(jīng)常感到內(nèi)疚，因為自己還不夠嚴厲。對任何一種想逃避 的沖動，我都堅決把它壓下去。如果一個的企業(yè)領導把分紅或股票期權分配方案的推薦 意見上交給我，卻沒有區(qū)分出底部最差的 10%，我總是把這些意見全退回去，直到他們真 正做出了區(qū)分?！惫芾韺右坏┐_定了績效最差的 C類員工的名單，就應該在接下來的半年或一年內(nèi)的 時間里采取行動。首先，領導者要

5、針對每一位 C類員工考慮以下這些問題：這個人想提 高嗎？他具備對公司有價值的技能嗎？他是否被安置在不適合他的技能的崗位上了？是 否他的工作時間太短，還不足以判斷他的績效？是否有個人或家庭原因分散了他的精力？ 在此之前，他受到多少警告和幫助？在回答了這些問題之后，領導者基本能夠確定對這 位C類員工的處理辦法。幫助他提高績效，調(diào)離現(xiàn)在的職位，還是勸其離開公司？把情況調(diào)查清楚后，企業(yè)要把能“轉(zhuǎn)變”的盡量轉(zhuǎn)變。不能轉(zhuǎn)變的無法被企業(yè)所用 的員工要堅決實施淘汰制。2、制度保障企業(yè)要相信員工， 但是它的制度必須建立在對人不信任的基礎上。 乍看，不近人情， 仔細琢磨后就會發(fā)現(xiàn)，嚴格的、對人不信任的制度，實際上

6、是保護所有人的制度。若制 度不嚴格，原本不錯的人， 也面臨著墮落的可能； 不給于犯了錯或罪的人以應有的懲罰， 就是對善良人們的傷害和誤導。所以企業(yè)必須建立嚴格的制度和架構上的制約，一位著 名的政治家說過這樣一句話，沒有制約的權力必將導致腐敗。政界如此，企業(yè)界也是如 此，可見只有法制，才能達到懲罰惡魔，保護良善的目的。再者，企業(yè)不是慈善機構，如果企業(yè)選擇了來者不拒，企業(yè)就會落后市場，在如此 激烈的市場競爭里，而當企業(yè)都倒閉不復存在了，企業(yè)又拿什么來慈善呢？適者生存， 不適者被淘汰，企業(yè)趕走 C類員工不僅僅是殘酷，也是對有能力員工的保障，更是對發(fā) 展中企業(yè)所采取的一種自然正常的保護措施。對于真正有

7、競爭力的企業(yè)來說，吸收人才、清除 C類員工是一項持續(xù)性的工作，因 此，要把人力資源的優(yōu)勝劣汰、永續(xù)發(fā)展形成企業(yè)的制度。企業(yè)高層領導必須通過正式 的會議或報告來了解這項工作的進展。比如，公司定期向公司報告，哪些人被確定為 C 類員工，哪些C類員工提高了業(yè)績，哪些人沒有提高，哪些人離開了公司，制訂了哪些 培訓計劃來幫助C類員工，等等。公司的另一項措施也很有借鑒意義。他們的高層領導 的 20%的獎金是與他提升本部門的人才素質(zhì)的工作效果掛鉤，其中的一部分是由他對C類員工的管理來決定的。這樣的制度無疑增強了管理層對這項工作的重視程度。總之，選擇末位淘汰制的最終目的是通過競爭上崗的企業(yè)行為，使之能圍繞一個

8、主 題，占領員工的心智資源，使員工心目中在特定的細分市場形成唯一性，從而造就企業(yè) 的相對競爭優(yōu)勢。二、三劍攻心1、制訂切實的輔導計劃切實可行、不空泛的指導可以幫助 C類員工提高績效。公司有一個名為“改正行動 計劃”的項目，它將一段時間內(nèi)（通常為6個月）給予C類員工指導細化，并指派一位“教練”進行監(jiān)督和指導。如果在規(guī)定的時間內(nèi)，這名員工的業(yè)績還沒有起色，他就必須走人了。然而，最終的結果是，經(jīng)過指導至少有一半的C類員工提高了績效，得以繼續(xù)留用。2、進行心理戰(zhàn)術計劃通過科學的人員考評，將合適的人放在合適的位子上。再通過面對面的方式來融洽地交 換意見，做一個了解員工的有心人，讓他們感到自己是受重視的。

9、要知道那些不愿干自 己工作的員工，他們之所以不愿干，多半是因為他們心里有意見。所以管理者除了具備 一定的業(yè)務與管理知識外， 還要有領導的能力， 就是帶領屬下協(xié)同作戰(zhàn)， 共度難關?！按?人如己，己所欲施與人”。管理者的目標應該是領著屬下在公司里創(chuàng)造一個公平的、和 諧的工作環(huán)境，以形成良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。3、進行文化活動計劃讓C類員工更廣泛地參與團體討論，或是更細微更深入地發(fā)表見解，而且將這些建議付 諸實施。當他們參與的活動增加后，再給他們適當?shù)馁澰S和鼓勵。對于沉默寡言類型的 員工，想要讓他發(fā)表高論或使他變得熱心時，請首先讓他知道你確實在注意和信任他。 委以任務時，管理者要從旁加以勉勵指導，

10、提出工作重點，這可以給予他們面對此問題 的動機，而且如果他們確實想要在下次擔當這項任務的話，他們會盡力接受這次挑戰(zhàn)。管理者絕不可低估才干的重要性。有許多場合里，在某種情況下，事實完成的結果所表 現(xiàn)出來的，往往更烘托出善于溝通的人永遠優(yōu)于其他的人。因此你必須付出更多的努力 以發(fā)掘出他們所具有的實質(zhì)性的東西，委以適當?shù)娜蝿栈蛭恢谩Ｈ绻械呐Χ紵o法 導致他們在行為上的改變的話，你就必須接受辭退他們的事實。三、友好再見管理人員若想受到大家歡迎，就不會對成員施壓，因為你不希望他們不喜歡你；但如果 你不對你的成員施加壓力，敦促他們突破自己設定的限制，你也無法成為一個有效的領 導者。讓C類員工離開公司的

11、作法必然有一定的風險：趕走部分員工會疏遠經(jīng)理人員與 仍然留在企業(yè)員工間的關系，進而可能影響到員工的士氣；負氣而走的員工還會散布對 公司發(fā)展不利的言談，以至于影響到企業(yè)在未來對理想員工的招聘。所以，除了嚴厲的 制度之外，公司還要尊重 C類員工，保證他們受到和其他員工一樣公平、體面的精神待 遇。1、給予坦誠的意見和建議解聘員工時的糖衣炮彈是不可取的，因為隱瞞真相意味著剝奪了員工自我發(fā)展的權利。當確定了 C類員工時，應該告訴他們長處在哪里，缺點在哪里，這些坦誠而且有指導性的意見會幫助他們克服自身的缺點，有利于他們個人的長遠發(fā)展，也有利于爭取他們對 公司制度的接受和理解。2、提供力所能及的幫助組織的成

12、員被告知要離開，他難免會覺得傷心、難過和憤怒。所以，必要的補償是平息 情緒的方法之一。補償包括物質(zhì)上的，但不僅僅是物質(zhì)上的。如果可能的話，公司可以 為解雇的員工提供就業(yè)指導，或是通過人員交換計劃將其推薦到其他的公司工作。3、開明的離職程序別指望那些在離開公司時被保安“護送”出門的離職員工會同公司保持良好關系。富有 成效的關系植根于公司在員工離開時對其采取的友善態(tài)度。最有效的離職員工關系管理 方案還會為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識資本、獲 得免費或資助性質(zhì)的培訓機會、受邀參加大型活動或者社交聚會。這些可以有效的焊接 起 C 類員工和企業(yè)間的友誼橋梁。從相對競爭優(yōu)勢理論來看，只要企業(yè)的所有流程中有一到若干個環(huán)節(jié)具備相對的競爭優(yōu) 勢，就能成為企業(yè)的成功基石