人力資源計劃課件

1、人力資源計劃,1,人力資源計劃,PLANNING FOR HR,人力資源計劃,2,人力資源計劃 一個國家或組織科學地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。,概念,人力資源計劃,3,人力資源計劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計劃,退休解聘計劃,補充計劃,使用計劃,培訓開發(fā)計劃,人力資源管理的的總體目標和配套政策,中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求,人

2、員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間,培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等,預(yù)算總額,人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化,安置費,招募、選拔費用,職位變化引起的薪酬福利等支出的變化,培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計劃,績效與薪酬福利計劃,勞動關(guān)系計劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等,減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施,薪酬福利的變動額,訴訟費用及可能的賠償,計劃項目,主 要 內(nèi) 容,預(yù) 算 內(nèi) 容,人力資源計劃,4,三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響,企業(yè)計劃

3、過程,人力資源計劃過程,戰(zhàn)略計劃 （長期） 宗旨 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略,經(jīng)營計劃 （中長期） 計劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項目,年度計劃 （年度） 目標 預(yù)算 項目計劃與安排 對結(jié)果的監(jiān)督與控制,分析問題 企業(yè)需求（對HR要求） 外部因素 內(nèi)部供給分 析,預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計 可供的和所需的 資源 凈需求量,制定行動方案 人員審核 招聘 提升與調(diào)動 組織變動 培訓與發(fā)展 工資與福利 勞動關(guān)系,人力資源計劃,5,人力資源計劃的目標,1. Conduct development programs to support strategic changes 2. Improv

4、e HR budget control 3. Review HR operations procedures 4. Develop compensation and benefit programs 5. Improve management acceptance of current HR policies 6. Improve employee involvement and understanding of HRM 7. Improve coordination between various HR functions 8. Communicate HR policies 9. Impr

5、ove HR resource procedures and control 10. Align HR practices with business objectives 11. Enhance workforce capability and motivation 12. Communicate HR policies outside the company 13. Coordinate any potential HR problems 14. Integrate diverse HR functions and operations 15. Conduct job analyses f

6、or long-term objectives 16. Improve HR adaptability on changing environment 17. Improve team effectiveness 18. Improve HR project management 19. Clarify budget and resources availability 20. Manage personnel-related costs,人力資源計劃,6,Orientation patterns of HR planning objectives,Strategic impact,Objec

7、tives,Align HR practices with business objectives Conduct development programs to support strategic changes Conduct job analyses for long-term objectives Improve HR adaptability on changing environment Enhance workforce capability and motivation Communicate HR policies,Focus on,aligning HR strategie

8、s with business objective,Objective of HR planning,to support implementation of business strategies,人力資源計劃,7,Orientation patterns of HR planning objectives,Control,Objectives,Clarify budget and resources availability Manage personnel-related costs Improve HR budget control Improve HR resource proced

9、ures and control Review HR operations procedures Improve HR project management,Focus on,budget preparation, procedure review and control,Objective of HR planning,to ensure efficient and cost-effective HR functions,人力資源計劃,8,Orientation patterns of HR planning objectives,Coordination,Objectives,Improv

10、e coordination between various HR functions Improve team effectiveness Improve HR project management Develop compensation and benefit programs Coordinate any potential HR problems Integrate diverse HR functions and operations,Focus on,improving coordination between various HR functions and create a

11、rational sequence of HR projects,Objective of HR planning,to enhance coordination and integration,人力資源計劃,9,Orientation patterns of HR planning objectives,Communication,Objectives,Communicate HR policies Improve management acceptance of current HR policies Improve employee involvement and understandi

12、ng of HRM Conduct job analyses for long-term objectives Communicate HR policies outside the company,Focus on,improving employee and top management under standing and support,Objective of HR planning,to enhance good communication and support among employees and management,人力資源計劃,10,Low performance,Lo

13、w performance,Low performance,High performance,Average performance,Low performance,PLANNING FORMALIZATION,High,Moderate,Low,Clear,Mixed,Not clear,PLANNING OBJECTIVE,High performance,High performance,Average performance,HR Planning Objective and Formalization,人力資源計劃,11,人力資源計劃的制定,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)

14、測,人力供給預(yù)測,人員凈需求量,目標及匹配政策,執(zhí)行計劃,影響需求因素 市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動變化 工作時間 教育和培訓 勞動力穩(wěn)定性,晉升 補充 培訓開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展,勞動力過剩,辭退 不再續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時間,勞動力短缺,加班 補充 培訓 晉升 工作再設(shè)計 借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動市場 社會政策,人力資源計劃,12,示 例,目標 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi) 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層 方案 加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它

15、培訓； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜； 對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡 高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。 方案評價（兩年以后進行） 評價的主要問題： 我們最初的目標（兩年35歲）定得太高嗎？ 公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？ 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？ 新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？ 有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與

16、干部年輕化有多大關(guān)系？ 是否應(yīng)推遲或改變原來的目標？,人力資源計劃,13,內(nèi)部供給分析 人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具 進行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報告的過程。 人工的/計算機化的 外部供給分析 勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟形勢,供給分析,人力資源計劃,14,人工系統(tǒng) 人員儲備與發(fā)展記錄（人事檔案） 人事職位替代圖 計算機信息系統(tǒng) 工作經(jīng)歷、對產(chǎn)品的知識、相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷、正式教育經(jīng)歷、 參加過的培訓課程、外語能力、換崗限制、職業(yè)興趣、業(yè)績評估,內(nèi)部供給分析,晉升人選的確定 管理人員接續(xù)計劃 對特殊項目的工作分配 工作調(diào)動,培訓 工資獎勵計劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)分析,供給分析,人力資源計劃,15,影響人力資源需求的因素 技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)經(jīng)營方向的變化 培訓 人員穩(wěn)定性 外部