華盈恒信漢丹機(jī)電—薪酬福利手冊0727

1、2005年6月16日編號：hr-06版本：a湖北漢丹機(jī)電有限公司薪酬福利管理手冊編制審核審批批準(zhǔn)水藏璽冉斌舒遠(yuǎn)鵬葛懿目 錄01總則00302薪酬體系00303薪酬結(jié)構(gòu)00304崗位價(jià)值評估00605員工評價(jià)與定位00706薪酬水平及k值 00707薪酬總額預(yù)算與管理00908薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣00909各類人員的薪酬00910崗位工資01011績效工資01012加班工資01113福利津貼01114社會保險(xiǎn)01215假期待遇01216實(shí)施細(xì)則01217附加說明01318附件014附件1：薪酬層級關(guān)系圖 014附件2：員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則 020附件3：薪酬水平（k 值）調(diào)整細(xì)則 021附件4：各項(xiàng)

2、福利津貼標(biāo)準(zhǔn) 02219流程 023流程1：薪酬總額預(yù)算流程 023流程2：薪酬核算流程 02420表單 025表單1：員工工資變更申請表 025表單2：薪酬層級調(diào)整通知單 026表單3：績效工資計(jì)算表 027表單4：員工工資單 028表單5：員工評價(jià)記錄表 0291 總則1.1本制度是漢丹機(jī)電薪酬領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要依據(jù)，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。1.2本制度的目的在于為員工提供公平、合理的勞動報(bào)酬，以最大程度發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，有效地激發(fā)員工的積極性，以便更好地實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。1.3 為了保證本制度的科學(xué)、合

3、理，達(dá)到有效激勵員工的目的，在制定本制度的過程中，公司始終堅(jiān)持以下原則：1.3.1合法原則。嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計(jì)薪酬體系（最低保障工資、加班工資、社會保險(xiǎn)）。1.3.2 價(jià)值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。 1.3.3 市場化原則。參照襄樊當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1.3.4 體現(xiàn)員工能力差異原則。根據(jù)崗位任職資格要求,通過對員工個(gè)人綜合素質(zhì)的評價(jià)，確定不同的薪酬水平。1.3.5 績效導(dǎo)向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。1.3.6 激勵性原則。責(zé)任承擔(dān)越重的崗位，激勵性的浮動收入（

4、如績效工資、獎金等）占的比例越大。1.3.7 與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司在合理積累的基礎(chǔ)之上。1.4 公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、員工能力、市場水平和工作績效。1.5 本薪酬管理制度適用于漢丹機(jī)電所有員工。2 薪酬體系2.1 公司薪酬體系采取六種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的高級管理人員的薪酬體系（年薪制）；與產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、成本等相關(guān)的生產(chǎn)人員的薪酬體系（計(jì)件制）；與管理和技術(shù)相關(guān)的職能人員的薪酬體系（結(jié)構(gòu)工資制）；與具體事務(wù)相關(guān)的輔助人員及外部專家的薪酬體系（談判工資制）；內(nèi)部顧問的薪酬體系（協(xié)議工資制）；與產(chǎn)品銷售直接相關(guān)的人員的薪酬體系（提成

5、制）。2.2 年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)的高級管理人員，這些人主要指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總工藝師、副總質(zhì)量師、副總經(jīng)濟(jì)師等a層級員工。實(shí)行年薪制薪酬體系的員工，其工作特征是其工作業(yè)績需要通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評估。2.3 計(jì)件制：適用于與產(chǎn)品生產(chǎn)直接相關(guān)的人員，包括機(jī)加部、表處部、總裝部、沖壓部的一線操作人員；質(zhì)量安全部的檢驗(yàn)人員和檢驗(yàn)班長。采用計(jì)件制的員工其工作特征是他們的工作績效可以通過工作時(shí)間、產(chǎn)品量（數(shù)量、質(zhì)量、成本等）來衡量。2.4結(jié)構(gòu)工資制：采用結(jié)構(gòu)制薪酬的員工其工作特征是他們的工作績效比較復(fù)雜，需要從多個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)。這部分員工主要是指機(jī)加部

6、、表處部、總裝部、沖壓部的生產(chǎn)管理人員（包括經(jīng)理、生產(chǎn)主管、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)調(diào)度、設(shè)備管理、工段長、生產(chǎn)班長、技術(shù)員、維修工）和倉管員、各部門經(jīng)理、黨群工作部（除保衛(wèi)人員）、企業(yè)管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)投資部、資產(chǎn)管理部、生產(chǎn)管理部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量安全部、市場營銷部辦事處人員和市場主管。（注：其中生產(chǎn)廠的管理人員和技術(shù)發(fā)展部員工的薪酬體系暫時(shí)按原來的體系執(zhí)行）。2.5 談判工資制：主要包括三類人員，一類是與具體事務(wù)相關(guān)的人員，清潔工；機(jī)加部、表處部、總裝部、沖壓部的生產(chǎn)輔助人員（搬運(yùn)工、臨時(shí)工等）；黨群管理部保衛(wèi)值班人員。另一類是外部專家。還有一類為處于試用期的員工。（注：生產(chǎn)廠輔助

7、人員的薪酬體系暫時(shí)按原來的體系執(zhí)行）。2.6 協(xié)議工資制：適合協(xié)議工資制的員工主要包括公司目前內(nèi)部聘請的顧問。2.7 提成制：主要包括以銷售業(yè)績體現(xiàn)其價(jià)值的公司營銷人員，包括業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管。3 薪酬結(jié)構(gòu)3.1 公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括一級構(gòu)成和二級構(gòu)成。一級構(gòu)成一般包括崗位工資、績效工資、福利津貼和保險(xiǎn)四大部分?？冃ЧべY包括季度獎金和年度獎金；福利津貼包括工齡津貼、總經(jīng)理津貼、特殊津貼（通訊津貼、司機(jī)里程津貼、中夜班津貼、帶徒津貼）、其他津貼項(xiàng)目等；保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)。3.2 年薪制薪酬結(jié)構(gòu)：3.3 計(jì)件制薪酬結(jié)構(gòu)：3.4 結(jié)構(gòu)工資制薪酬結(jié)構(gòu)：3.5 談判工資

8、制薪酬結(jié)構(gòu)：3.6 協(xié)議工資制薪酬結(jié)構(gòu)：3.7 提成制薪酬結(jié)構(gòu)：4 崗位價(jià)值評估4.1 崗位價(jià)值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。崗位價(jià)值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。崗位價(jià)值評估的依據(jù)是崗位說明書。4.2 崗位價(jià)值評估結(jié)果是設(shè)計(jì)崗位薪酬層級關(guān)系圖和計(jì)算崗位價(jià)值系數(shù)的重要依據(jù)。漢丹機(jī)電薪酬層級關(guān)系圖見本手冊第18部分附件1；崗位價(jià)值系數(shù)見本手冊第6部分第6.4條。4.3 當(dāng)漢丹機(jī)電進(jìn)行重大組織調(diào)整的時(shí)候，公司必須重新對所有崗位的價(jià)值進(jìn)行重新評估。4.4 每隔3年，公司將進(jìn)行一次崗位價(jià)值評估，從而保證崗位價(jià)值的科學(xué)性和合理性。5 員工評價(jià)與定位5.1 員工

9、評價(jià)與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價(jià)的依據(jù)是崗位說明書中的崗位任職資格。當(dāng)對員工能力能夠勝任崗位要求時(shí)，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為該崗位薪酬寬帶的中位值。當(dāng)員工能力達(dá)不到或超過崗位任職資格要求時(shí)，員工實(shí)際薪酬標(biāo)準(zhǔn)會低于或高于該崗位薪酬寬帶的中位值。5.2 當(dāng)員工出現(xiàn)下列情況時(shí)，需要對員工進(jìn)行評價(jià)與定位：5.2.1 新入職員工試用期滿經(jīng)考核合格后；5.2.2 員工崗位發(fā)生變化時(shí)；5.2.3 崗位設(shè)置變化，需要對員工進(jìn)行重新定位時(shí)。6 薪酬水平及k值6.1 漢丹機(jī)電總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。6.2 k值是調(diào)節(jié)薪酬水平的杠桿，每個(gè)崗位年薪總額的計(jì)算公式

10、為： 年薪總額基本年薪福利津貼社會保險(xiǎn) 基本年薪崗位工資績效工資k值崗位價(jià)值系數(shù)6.3 k值每隔23年調(diào)整一次。20052007年公司k值水平標(biāo)準(zhǔn)為：k值k1k2k3k4k5標(biāo)準(zhǔn)/50004800460044006.4考慮到不同職族的市場薪酬水平和公司的薪酬策略，公司執(zhí)行以下職族差異系數(shù)：職族管理類技術(shù)研發(fā)類市場類生產(chǎn)類財(cái)務(wù)類專業(yè)事務(wù)類輔助類崗位名稱差異系數(shù)1.01.11.11.051.01.00.957 薪酬總額預(yù)算與管理7.1 薪酬總額預(yù)算的產(chǎn)生：人力資源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成年度薪酬預(yù)算報(bào)告的編制工作，完成后以絕密文件的形式提

11、交給薪酬與績效委員會審批。7.2 薪酬總額的控制由人力資源部門負(fù)責(zé)，薪酬預(yù)算根據(jù)本手冊第十八部分流程1：薪酬總額預(yù)算流程。8 薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣8.1 為了解決對不同類型崗位的激勵差異性問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【12個(gè)月崗位工資總和：（4個(gè)季度的績效工資總和年度績效工資）】是不同的，薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構(gòu)成比例進(jìn)行了劃分和確定，具體見下表： 行政人事技術(shù)發(fā)展生產(chǎn)制造市場營銷財(cái)務(wù)投資a層級50%：(0%50%)b層級70%：(20%+10%)70%：(20%+10%)70%：(20%+10%)60%：(30%+10%)70%：(20%+10%)

12、c層級70%：(25%+5%)60%：(30%+10%)70%：(25%+5%)60%：(30%+10%)70%：(25%+5%)d層級70%：(25%+5%)60%：(30%+10%)70%：(25%+5%)60%：(30%+10%)70%：(25%+5%)e層級70%：(25%+5%)/70%：(25%+5%)/注：1、生產(chǎn)制造系統(tǒng)e層級員工中，計(jì)件制員工的薪酬結(jié)構(gòu)比例為：0%：（100%+0%），生產(chǎn)輔助員工的薪酬結(jié)構(gòu)比例為：100%：（0%+0%）；2、市場營銷系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)比例為：60%：(30%+10%)；而市場主管和綜合管理員的薪酬結(jié)構(gòu)比例為：70%：(20%

13、+10%)。9 各類人員的薪酬9.1 公司高層人員薪酬9.1.1高層管理人員（a層級員工）實(shí)行年薪制。高層管理人員的薪酬構(gòu)成為：崗位工資、年度績效工資、福利津貼和社會保險(xiǎn)四部分構(gòu)成。年薪總額由董事會確定，其中崗位工資與年度績效工資各占50%。9.1.2崗位工資。高層管理人員的崗位工資基本年薪50%，分12個(gè)月發(fā)放，即每月的月薪基本年薪50%/12。9.1.3年度績效工資。高層管理者的年度績效工資根據(jù)該員工的年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資與績效目標(biāo)的達(dá)成情況以及公司績效的完成情況共同確定，年度績效工資在公司年度績效考核結(jié)束后一次性發(fā)放。具體計(jì)算公式見本手冊第11部分第11.3.3條之規(guī)定。9.2 部門經(jīng)理的薪

14、酬9.2.1 部門經(jīng)理的薪酬構(gòu)成為：崗位工資、績效工資（季度績效工資、年度績效工資）、福利津貼和社會保險(xiǎn)。9.2.2崗位工資。部門經(jīng)理的崗位工資基本年薪n%（n的具體比例見被本手冊第8部分8.1條），分12個(gè)月發(fā)放，即每月崗位工資基本年薪n%/12。9.2.3 績效工資。部門經(jīng)理的績效工資是依據(jù)部門績效成績計(jì)算的來的，具體公式見本手冊第11部分第11.3.4條之規(guī)定。9.3 實(shí)行結(jié)構(gòu)制工資員工（除部門經(jīng)理外）的薪酬9.3.1 實(shí)行結(jié)構(gòu)制工資員工薪酬構(gòu)成為：崗位工資、績效工資（季度績效工資、年度績效工資）、加班工資、津貼福利和社會保險(xiǎn)。9.3.2 崗位工資基本年薪n%（n的具體比例見被手冊第8部

15、分8.1條），分12個(gè)月發(fā)放，即每月崗位工資基本年薪n%/12。9.3.3 績效工資。實(shí)行結(jié)構(gòu)制工資員工的績效工資是根據(jù)員工本人的業(yè)績狀況和部門、公司業(yè)績狀況決定的，具體見本手冊第11部分11.3.5條之規(guī)定。9.4 業(yè)務(wù)人員的薪酬9.4.1 業(yè)務(wù)人員的薪酬構(gòu)成為：崗位工資、績效工資、業(yè)績提成、津貼福利和社會保險(xiǎn)五部分組成。9.4.2 崗位工資基本年薪n%（n的具體比例見被手冊第8部分第8.1條），分12個(gè)月發(fā)放，即每月崗位工資基本年薪n%/12。9.4.3 業(yè)務(wù)人員的績效工資是依據(jù)部門績效成績計(jì)算的來的，具體公式見本手冊第11部分第11.3.5條之規(guī)定。9.4.4 業(yè)務(wù)人員的業(yè)績提成是根據(jù)該

16、員工負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售收入和利潤狀況確定的，具體辦法由公司根據(jù)實(shí)際情況另定。9.5 生產(chǎn)線員工（一線操作工）的薪酬9.5.1 生產(chǎn)線員工的薪酬構(gòu)成為：計(jì)件工資、津貼福利和社會保險(xiǎn)。9.5.2 生產(chǎn)線員工的計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)具體由公司根據(jù)實(shí)際情況另定。9.5.3 計(jì)件工資按月發(fā)放。9.5.4 計(jì)件工資采用由各生產(chǎn)單位二級分配，人力資源部審核的方式進(jìn)行。9.6 公司顧問的薪酬9.6.1 內(nèi)部顧問的薪酬構(gòu)成為：崗位工資和績效工資。9.6.2 崗位工資。崗位工資基本年薪n%（n的具體比例見被手冊第8部分第8.1條），分12個(gè)月發(fā)放，即每月崗位工資基本年薪n%/12。9.6.3 績效工資按季發(fā)放，具體計(jì)算見本手冊第1

17、1部分第11.3.6條之規(guī)定。9.7 外部專家和生產(chǎn)輔助人員、臨時(shí)工、保衛(wèi)值班人員的薪酬9.7.1 外部專家和生產(chǎn)輔助人員、臨時(shí)工、保衛(wèi)值班人員的薪酬構(gòu)成：崗位工資和福利津貼。9.7.2 協(xié)議工資制人員的崗位工資每月發(fā)放，發(fā)放額度為協(xié)議月崗位工資。10 崗位工資10.1 崗位工資是指每個(gè)不同崗位的基礎(chǔ)工資，崗位工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分。10.2 員工崗位工資的比例按照本手冊第8部分8.1條規(guī)定具體確定。10.3 崗位工資按月發(fā)放，即員工年度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資/12。11 績效工資11.1 績效工資是根據(jù)公司、部門和員工的業(yè)績而計(jì)付的工資，績效工資包括季度績效工資和年度績效工資兩種，實(shí)行結(jié)構(gòu)制

18、的普通員工（包括高工）和經(jīng)理級員工享有季度績效工資和年度績效工資，a層級員工享有年度績效工資，不享受季度績效工資。員工績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果得出，對不同薪酬體系的員工，績效工資所占的比率和發(fā)放的方式不同，具體見本手冊第8部分8.1條規(guī)定具體確定。11.2 根據(jù)公司績效管理體系，對公司和部門績效按季考核，普通員工（包括高工、主管及實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制、提成制、談判工資制的員工）個(gè)人績效按季考核。11.3 公司、部門季度績效工資總額的計(jì)算辦法：11.3.1 公司季度實(shí)發(fā)績效工資總額： 公司季度實(shí)發(fā)績效工資總額=公司季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)（1）當(dāng)季公司績效系數(shù)=公司業(yè)績得分/100；（2）

19、公司季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額=當(dāng)季員工季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資（不含部門經(jīng)理）。11.3.2 各部門季度實(shí)得績效工資總額：部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)部門季度績效考核分?jǐn)?shù)部門季度實(shí)得績效工資 = a （部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)部門季度績效考核分?jǐn)?shù)）（1）a =公司季度實(shí)發(fā)績效工資總額；（2）部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資部門員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資（除經(jīng)理外）；（3）部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)是指該部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額與公司內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額最低部門的比值。11.3.3 實(shí)行年薪制員工（高管）年度績效工資計(jì)算辦法：年度實(shí)得績效工資 = 年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資個(gè)人年度績效系數(shù)年度公司績效系數(shù)（1）年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資必須由雙方通過業(yè)績合同簽訂；

20、（2）年度績效系數(shù)是一個(gè)0到1.5之間的系數(shù)；（3）當(dāng)年度績效系數(shù)低于0.6時(shí)，年度實(shí)得績效工資為0。11.3.4 經(jīng)理績效工資計(jì)算辦法：經(jīng)理季度實(shí)得績效工資 = 當(dāng)季公司績效系數(shù)當(dāng)季部門績效系數(shù)經(jīng)理季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資經(jīng)理年度實(shí)得績效工資年度公司業(yè)績系數(shù)年度部門績效系數(shù)經(jīng)理年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資（1）年度部門業(yè)績系數(shù)季度部門業(yè)績系數(shù)/4；（2）年度公司業(yè)績系數(shù)季度公司業(yè)績系數(shù)/4。11.3.5 其他員工季度績效工資計(jì)算辦法：員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)員工個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)員工季度/年度績效工資 = b（員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)績效考核分?jǐn)?shù)）（1）b =部門實(shí)得的季度績效工資總額；（2）員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值

21、系數(shù)是指該員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資與部門內(nèi)部最低標(biāo)準(zhǔn)工資的比值。11.3.6 內(nèi)部顧問績效工資計(jì)算辦法：內(nèi)部顧問績效工資該員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資*當(dāng)季個(gè)人業(yè)績系數(shù)12 加班工資12.1 加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動時(shí)間而計(jì)付的工資，加班審批具體見考勤管理制度。公司實(shí)行每周40小時(shí)工作制，加班2小時(shí)之內(nèi)的，不計(jì)加班費(fèi)；加班在26小時(shí)之內(nèi)計(jì)半班；超過6小時(shí)，在10個(gè)小時(shí)以內(nèi)計(jì)1整班。b級以上員工原則上不計(jì)加班工資，加班以調(diào)休為主，在三個(gè)月內(nèi)因特殊情況不能安排調(diào)休的，公司計(jì)付加班費(fèi)給員工。實(shí)行年薪制、計(jì)件制、談判工資制、協(xié)議制、提成制員工和享受司機(jī)里程津貼的司機(jī)不計(jì)加班費(fèi)。12.2 公司嚴(yán)格按照勞動法規(guī)定計(jì)

22、算員工的加班工資：公司加班工資的計(jì)算基數(shù)是襄樊市的最低保障工資，按照襄樊市的社會最低保障工資，公司的加班工資標(biāo)準(zhǔn)如下：加班類別法定節(jié)假日加班工資（3倍最低保障工資）休息日加班工資（2倍最低保障工資）正常工作日加班工資（1.5倍最低保障工資）12.3 公司計(jì)算加班工資的依據(jù)是保障工資。保障工資是公司根據(jù)國家規(guī)定，為了保障員工最低生活而確定的，公司保障工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)襄樊當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)規(guī)定執(zhí)行。13 福利津貼13.1 工齡津貼。工齡津貼是根據(jù)員工工作年限的長短而計(jì)付的工資。工齡津貼一方面可以補(bǔ)償員工長期工作的投入，同時(shí)還可以減少人力資源流動所帶來的損失。員工無論基于何種理由，離開本公司后又回來的，工齡津

23、貼從新入公司之日起計(jì)發(fā)，計(jì)算基準(zhǔn)月為每年6月份，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為半年及以上為1個(gè)計(jì)薪年。工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)具體見本手冊第18部分附件4：各項(xiàng)福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。13.2 總經(jīng)理津貼?？偨?jīng)理津貼是公司總經(jīng)理按情況給予部分員工一定額度的激勵性津貼?？偨?jīng)理津貼的支配權(quán)屬公司總經(jīng)理。獲得總經(jīng)理津貼的員工應(yīng)對津貼數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密?？偨?jīng)理津貼在薪酬總額預(yù)算中單獨(dú)列支。13.3 特殊津貼。特殊津貼是公司為某些特殊崗位（人員）給予的一定額度的補(bǔ)貼。特殊津貼包括通訊津貼、司機(jī)里程津貼、中夜班津貼等、帶徒津貼等。13.4 通訊津貼。通訊津貼是公司為因?yàn)楣ぷ餍枰?jīng)常出差或?qū)ν饴?lián)系的崗位提供的津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)見本手冊第18部分附件4：各項(xiàng)福

24、利津貼標(biāo)準(zhǔn)。13.5 司機(jī)里程津貼。公司不對司機(jī)的加班時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和核算，但對司機(jī)的里程給予津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)見本手冊第18部分附件4：各項(xiàng)福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。13.6 中夜班津貼。中夜班津貼是公司為夜間作業(yè)、輪班、值班人員給予的一定額度的補(bǔ)貼，中班的劃分時(shí)間為24：00之前，夜班的劃分時(shí)間為24：00之后。具體標(biāo)準(zhǔn)見本手冊第18部分附件4：各項(xiàng)福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。13.7 帶徒津貼：根據(jù)具體情況，新入司員工入司后，公司將指派專人負(fù)責(zé)傳、幫、帶，帶徒期（帶徒期根據(jù)不同工種簽訂的帶徒合同為準(zhǔn)）滿經(jīng)公司考核合格的，給予師傅一定的帶徒津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)見本手冊第18部分附件4：各項(xiàng)福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。13.8 公司根據(jù)實(shí)際情

25、況，可以對特殊津貼和福利項(xiàng)目進(jìn)行增減。14 社會保險(xiǎn)14.1 社會保險(xiǎn)是指公司按照國家規(guī)定和公司相關(guān)制度為員工繳納的各類社會保險(xiǎn)。按照國家規(guī)定，公司為正式員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)。員工應(yīng)繳部分由人力資源部部在員工每月工資中扣除。14.2 社會保險(xiǎn)繳納基數(shù)公司采用分級的方式，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：層級abcde基數(shù)a(150%300%)a(100%150%)a(80%100%)a(60%80%)a(60%80%)說明a表示襄樊當(dāng)?shù)仄骄べY（以社保部門公布的繳費(fèi)基數(shù)為準(zhǔn)）。15 假期待遇15.1 假期項(xiàng)目和給假時(shí)間根據(jù)公司考勤管理辦法執(zhí)行。15.2 各項(xiàng)假期工資發(fā)放按照以下

26、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：假期類別計(jì)算公式年薪制、提成制、協(xié)議制、談判制、結(jié)構(gòu)制員工計(jì)件制員工事假00病假3個(gè)月內(nèi)崗位工資*50%0超過3個(gè)月崗位工資*25%0工傷假全額工資本部門當(dāng)月平均工資婚假崗位工資當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY產(chǎn)假按社保政策執(zhí)行按社保政策執(zhí)行喪假崗位工資當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY年休假崗位工資當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY16 實(shí)施細(xì)則16.1 員工個(gè)人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級由人力資源部宏觀控制三種層級變動的基準(zhǔn)比例為層級晉升：層級不變動：層級降低 =

27、 20：70：10；非常規(guī)調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿，或受到公司特別嘉獎和處分時(shí)所進(jìn)行的薪酬層級的調(diào)整。具體調(diào)整辦法見本手冊第18部分附件2：員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則。16.2 k值系數(shù)的調(diào)整：公司根據(jù)外部市場勞動力價(jià)格水平和公司薪酬策略、經(jīng)營狀況，原則上公司每3年進(jìn)行一次薪酬k值系數(shù)的調(diào)整，k值的變化可能為增加、不變，也可能為減少。具體調(diào)整辦法見本手冊第18部分附件3：薪酬水平（k 值）調(diào)整細(xì)則。16.3 業(yè)務(wù)人員的業(yè)績提成辦法公司根據(jù)業(yè)務(wù)狀況和公司目標(biāo)每年調(diào)整。16.4 生產(chǎn)線員工計(jì)件定額標(biāo)準(zhǔn)每年調(diào)整。16.5 新進(jìn)入公司的員工，試用期考核合格后由部門負(fù)責(zé)人和人力資源部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評

28、估定位。16.6 員工跨層級晉升時(shí)，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級的薪酬的90%（若新崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的90%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬），轉(zhuǎn)正后由直接上級和人力資源部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位；當(dāng)員工被降職時(shí)，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進(jìn)行評估，確定其薪酬層級；當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系發(fā)生平調(diào)時(shí)，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級；當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時(shí)，由人力資源部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位；新員工初次定級，當(dāng)員工能力素質(zhì)達(dá)不到崗位要求時(shí)，享受新崗位最低層級的薪酬的70%，3個(gè)月后公司將重新評估。16.7 特別情況下，應(yīng)聘人員的工資

29、要求超過該崗位等級內(nèi)最高等級的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放。16.8 因?yàn)楣ぷ髟?，個(gè)別員工需要兼職時(shí)，先由人力資源部對本職和兼職工作進(jìn)行工作飽和度分析，確定屬于兼職狀態(tài)時(shí)，兼職員工的薪酬計(jì)算：對于兼職的員工，崗位工資根據(jù)兼職和本職崗位工資采取就高不就低的原則，績效工資除了全額對本職工作考核外，對兼職工作也要進(jìn)行考核，最終以本職和兼職績效工資實(shí)得總額發(fā)放。 16.9 崗位工資的發(fā)放時(shí)間：員工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時(shí)間為每月15號左右（節(jié)假日順延）。16.10 季度績效工資發(fā)放時(shí)間：季度績效工資在下季度第一個(gè)月20日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。16.1

30、1 年度績效工資發(fā)放時(shí)間；下年度第一個(gè)月20日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。16.12 個(gè)人所得稅：員工個(gè)人所得稅和各種保險(xiǎn)在工資發(fā)放時(shí)，由財(cái)務(wù)投資部按國家規(guī)定代扣代繳。16.13 工資的保密性：每月發(fā)放工資時(shí)由人力資源部將員工工資條發(fā)放至各部門經(jīng)理，再由部門經(jīng)理轉(zhuǎn)交員工本人。崗位工資對內(nèi)部員工來說是公開的，績效工資是保密的，但所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴(yán)格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。16.14 當(dāng)員工對自己工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以直接向人力資源部提出復(fù)核。16.15 工資的預(yù)支。當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一時(shí)，員工可申請?zhí)崆邦A(yù)

31、支工資，但總額不能超過當(dāng)月工資總額。（1）生育、結(jié)婚；（2）受傷、疾病、意外事故等；（3）經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)的其他項(xiàng)目。16.16 對于本管理制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，由人力資源部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時(shí)可及時(shí)編制新的補(bǔ)充規(guī)定。16.17 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由人力資源部做出書面說明。16.18 人力資源部每年對本管理制度進(jìn)行一次修正，確保本管理制度的適應(yīng)性和有效性。17 附加說明17.1 本手冊自 年 月 日起正式實(shí)施，同時(shí)與本手冊相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。17.2 本手冊由公司人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。17.3 本手冊最終解釋權(quán)屬公司人力資源部。第

32、十八部分：附件附件1：薪酬層級關(guān)系圖部門崗位名稱a01a02a03a1a2a3a4a5a6a7a8a9a10a11a04a05a061065103610089799509228938648368077787497216926636356068.07 7.85 7.64 7.42 7.20 6.98 6.76 6.55 6.33 6.11 5.89 5.68 5.46 5.24 5.03 4.81 4.59 公司總部總經(jīng)理公司總部黨委書記公司總部副總經(jīng)理公司總部總工程師公司總部總工藝師公司總部總經(jīng)濟(jì)師公司總部總會計(jì)師公司總部總質(zhì)量師公司總部總經(jīng)理助理公司總部副總工程師公司總部副總工程師公司總部副

33、總經(jīng)濟(jì)師公司總部副總工藝師公司總部副總質(zhì)量師附件1：薪酬層級關(guān)系圖（續(xù)）部門崗位名稱b01b02b03b1b2b3b4b5b6b7b8b9b10b11b04b05b068137927717507297086876666456246035825615405194984776.16 6.00 5.84 5.68 5.52 5.36 5.20 5.05 4.89 4.73 4.57 4.41 4.25 4.09 3.93 3.77 3.61 技術(shù)發(fā)展部技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理市場營銷部市場營銷部經(jīng)理企業(yè)管理部企業(yè)管理部經(jīng)理財(cái)務(wù)投資部財(cái)務(wù)投資部經(jīng)理生產(chǎn)管理部生產(chǎn)管理部經(jīng)理市場營銷部北京辦主任人力資源部人力資源部

34、經(jīng)理質(zhì)量安全部質(zhì)量安全部經(jīng)理資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理黨群工作部黨群工作部經(jīng)理總裝部總裝部經(jīng)理機(jī)加部機(jī)加部經(jīng)理表處部表處部經(jīng)理沖壓部沖壓部經(jīng)理高級工程師附件1：薪酬層級關(guān)系圖（續(xù)）部門崗位名稱c01c02c03c1c2c3c4c5c6c7c8c9c10c11c04c05c066616436256075895715535355185004824644464284103923745.01 4.87 4.73 4.60 4.46 4.33 4.19 4.06 3.92 3.78 3.65 3.51 3.38 3.24 3.11 2.97 2.84 技術(shù)發(fā)展部研發(fā)主管技術(shù)發(fā)展部工藝主管企業(yè)管理部企管主管

35、市場營銷部市場主管財(cái)務(wù)投資部會計(jì)主管市場營銷部民品銷售主管市場營銷部軍品銷售主管生產(chǎn)管理部生產(chǎn)主管質(zhì)量安全部檢驗(yàn)主管質(zhì)量安全部安全環(huán)保主管人力資源部人事主管質(zhì)量安全部體系運(yùn)行主管企業(yè)管理部網(wǎng)絡(luò)主管企業(yè)管理部行政主管生產(chǎn)管理部配套采購主管生產(chǎn)管理部原材料采購主管資產(chǎn)管理部動力運(yùn)行主管資產(chǎn)管理部倉庫主管總裝部生產(chǎn)主管總裝部技術(shù)主管機(jī)加部生產(chǎn)主管工程師/技師機(jī)加部技術(shù)質(zhì)量主管黨群工作部武裝保安主管附件1：薪酬層級關(guān)系圖（續(xù)）部門崗位名稱d01d02d03d1d2d3d4d5d6d7d8d9d10d11d04d05d064904734574404244073913743583413253082922752592422263.71 3.58 3.46 3.33 3.21 3.08 2.96 2.83 2.71 2.58 2.46 2.33 2.21 2.08 1.96 1.83 1.71 質(zhì)量安全部理化管理員質(zhì)量安全部計(jì)量管理員助工企業(yè)管理部企業(yè)管理員財(cái)務(wù)投資部管理會計(jì)質(zhì)量安全部實(shí)驗(yàn)站管理員人力資源部人事管理員企業(yè)管理部文字秘書生產(chǎn)管理部生產(chǎn)調(diào)度員生產(chǎn)管理部生產(chǎn)調(diào)度員人力資源部培訓(xùn)管理員人力資源部薪酬福利管理員企業(yè)管理部行政管理員技術(shù)發(fā)展部行政管理員質(zhì)量安全部質(zhì)量體系管理員質(zhì)量安全部安全環(huán)保管理員質(zhì)量安全部保密體系管理員企