民營企業(yè)人才調(diào)研報(bào)告（終結(jié)稿）

1、xx縣民營企業(yè)人才現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告為全面了解和準(zhǔn)備把握我縣民營企業(yè)人才現(xiàn)狀，破解民營企業(yè)人才工作難題，縣人才辦會(huì)同縣經(jīng)信委從2013年4月中旬開始，對(duì)縣開發(fā)區(qū)、乾隆湖工業(yè)園、xx工業(yè)集中區(qū)、xx工業(yè)集中區(qū)及農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園內(nèi)的45家民營企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀進(jìn)行了走訪調(diào)研，并針對(duì)我縣重點(diǎn)發(fā)展的煤電及礦產(chǎn)采選、煤化工及精細(xì)化工、鋁加工業(yè)、食品加工、機(jī)電制造、紡織服裝等22家企業(yè)進(jìn)行了專題座談?，F(xiàn)將調(diào)研情況報(bào)告如下：一、基本現(xiàn)狀近年來，隨著民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域人才隊(duì)伍迅速壯大，整體素質(zhì)大幅度提高。截至目前，全縣民營企業(yè)2000多家，從業(yè)人員12萬余人。調(diào)查的45家民營企業(yè)中，從業(yè)人員達(dá)6636人，大

2、學(xué)本科及以上學(xué)歷544人，占職工總量的8.2%；大專學(xué)歷1725人，占26%。企業(yè)經(jīng)營管理人才803人，占12.1%；專業(yè)技術(shù)人才875人，占13.2%。技能人員4958人，占74.7%。（一）從類別結(jié)構(gòu)看，高層次人才比例較低從調(diào)研的45家民營企業(yè)情況看，經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員分別占從業(yè)人員總數(shù)的12.1 %、13.2%和74.7%，經(jīng)營管理人才相對(duì)偏少。在專業(yè)技術(shù)人才中，高級(jí)職稱48人，中級(jí)職稱225人，初級(jí)職稱602人，分別占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的5.5%、25.7%、68.8%。在技能人員中，初級(jí)工占全部技能人員的90%以上。（二）從性別結(jié)構(gòu)看，男性人才比例較高女性從業(yè)人員有1

3、845人，占從業(yè)人員總數(shù)的27.8%。男性有4791人，占72.2%。在各類人才隊(duì)伍中，男性經(jīng)營管理人才有563人，占經(jīng)營管理人才總數(shù)的70%；男性專業(yè)技術(shù)人才有701人，占80%；男性技能人員有3150人，占63.5%。（三）從年齡結(jié)構(gòu)看，年輕人才逐步涌現(xiàn)35歲及以下的從業(yè)人員有4763人，占全部從業(yè)人員的71.7%。在各類人才隊(duì)伍中，35歲及以下的經(jīng)營管理人才占17 %、專業(yè)技術(shù)人才占46%、技能人員占77%。隨著我縣非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大對(duì)年輕人才的迫切需求，越來越多的年輕人在企業(yè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能崗位上發(fā)揮重要作用，這也反映了非公企業(yè)年輕化是一種必然的趨勢(shì)。（四）從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，高等學(xué)歷

4、人才偏少經(jīng)營管理人才中大學(xué)本科以上、大學(xué)?？坪椭袑＜耙韵聦W(xué)歷分別占經(jīng)營管理人才總數(shù)的15.2%、46%和38.8%。專業(yè)技術(shù)人才中三類學(xué)歷分別占8.2%、26 %和65.8%。技能人員中分別占5.1%、20.4%和74.5%。由此可見，學(xué)歷高低與人員分布成反比關(guān)系，學(xué)歷越高人員越少，學(xué)歷越低人員越多。二、存在問題1、企業(yè)家人才觀念淡薄。民營企業(yè)大多實(shí)行家族管理，未建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，很多民營企業(yè)家存在“投入必須立即有產(chǎn)出” 的思維定式，往往把考察簡單勞動(dòng)的方法用到人才的使用和考核上，忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略考慮，人才儲(chǔ)備觀念難以形成。2、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全。眾多的民營企業(yè)沒有設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)，

5、人力資源管理職能大多由總經(jīng)理辦公室或行政事務(wù)部門兼任。部分民營企業(yè)雖然成立了人力資源部，但并未實(shí)施系統(tǒng)性的人力資源管理，僅僅停留在檔案、考勤、工資、社保等人事管理的范疇。企業(yè)重大人事問題如人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、任用等都有老板一人決定，“任人唯親”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。3、人力資源規(guī)劃不科學(xué)。民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性、計(jì)劃性和執(zhí)行性。調(diào)查結(jié)果顯示：24%的企業(yè)有人力資源規(guī)劃，其中認(rèn)真執(zhí)行的占40%，未認(rèn)真執(zhí)行的占60%。17%的企業(yè)正在著手建立。59%的企業(yè)沒有建立。4、人才培訓(xùn)制度不健全。民營企業(yè)對(duì)人才重使用、輕培養(yǎng)，培訓(xùn)制度尚未完全建立。

6、調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅有31%的企業(yè)有明文發(fā)布的崗前培訓(xùn)和定期輪訓(xùn)制度。在培訓(xùn)執(zhí)行中，往往采用印發(fā)宣傳冊(cè)、以老帶新、觀看宣傳片等形式進(jìn)行，方法落后、形式單一，投入較少、力度不足，致使員工成長機(jī)會(huì)缺乏。5、人才引進(jìn)渠道狹窄。民營企業(yè)人才引進(jìn)的渠道主要是通過親戚朋友介紹和簡單的市場(chǎng)招聘，引才效果相對(duì)較差。對(duì)于引進(jìn)的高校畢業(yè)生，企業(yè)普遍反映不能安心工作，能力知識(shí)結(jié)構(gòu)與企業(yè)的期望有較大差距。此外，受區(qū)位條件和經(jīng)濟(jì)水平的影響，一些企業(yè)的急需人才，尤其是高層次和科技創(chuàng)新型人才引進(jìn)比較困難。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工以本地人為主，占85.8%。6、人才隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。民營企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)淡薄，不能做到以人為本，對(duì)人才的人事代理

7、、職稱評(píng)審、在職教育、培養(yǎng)使用以及涉及人才住房、婚姻、交通等生活方面的問題重視不夠，關(guān)愛人才、留住人才、尊重人才的氛圍有待加強(qiáng)。此外，受本地經(jīng)濟(jì)區(qū)位等因素影響，人才流動(dòng)性較大，尤其是技能型人才和中高層企業(yè)經(jīng)營管理人才向東部沿海地區(qū)流失嚴(yán)重。三、原因分析我縣民營企業(yè)與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，人才相對(duì)匱乏，引進(jìn)并留住人才有一定的難度。其原因既有民營企業(yè)自身因素、民營企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人因素，也有政府因素。(一)民營企業(yè)自身因素1.人才觀落后缺乏戰(zhàn)略眼光。我縣大多數(shù)中小民營企業(yè)仍沒有擺脫傳統(tǒng)人事觀念的影響，存在重資歷輕道德，重使用輕培訓(xùn)，重考核輕開發(fā)，大材小用、人才錯(cuò)用，急功近利觀念與人才高消費(fèi)等誤區(qū)，沒有真正樹

8、立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。民營企業(yè)主往往把自己看成是企業(yè)至高無上的主宰，在這種觀念指導(dǎo)下很難引進(jìn)高質(zhì)量人才，即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發(fā)好人才，沒能給人才提供發(fā)展的平臺(tái)，很難發(fā)揮人才潛能并使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏，最終很難留住人才。2、薪酬待遇低缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是員工地位和榮譽(yù)的象征，薪酬多少，標(biāo)志一個(gè)員工的才能、積極性和貢獻(xiàn)的大小。薪酬的多少直接影響著員工的消費(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪酬問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。民營企業(yè)在薪酬方面的主要問題有：薪酬

9、水平與外部同行業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性也存在問題，付出與回報(bào)不成正比。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。3、晉升機(jī)會(huì)少缺乏激勵(lì)機(jī)制。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。

10、在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。4、工作環(huán)境差缺乏吸引力。工作環(huán)境是工作時(shí)所處周圍的條件，包括有關(guān)心理的、社會(huì)的因素，也包括溫度、濕度、潔凈度、躁聲、粉塵和振動(dòng)等物質(zhì)因素。工作環(huán)境的好壞，不僅影響員工的能動(dòng)性、滿意程度、工作業(yè)績和身體健康，而且影響產(chǎn)品質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。民營企業(yè)在環(huán)境方面的主要問題有：員工缺少參與機(jī)會(huì)，人際關(guān)系緊張，與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道，物質(zhì)條件惡劣。民營企業(yè)工作環(huán)境差也是民營企業(yè)難以引進(jìn)并留住人才的一個(gè)重要原因。5、管理機(jī)制不合理缺乏科學(xué)性。一是雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，不斷提出“以人為本”的概

11、念，但其人力資源部門的職能卻依舊停留在傳統(tǒng)的人事管理職能上面，忽視了員工培訓(xùn)和人才自身的發(fā)展需要，導(dǎo)致不少中小民營企業(yè)對(duì)人才只使用不培養(yǎng)。這樣，企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己的能力，導(dǎo)致人才選擇離開。二是中小民營企業(yè)制度建設(shè)大多還停留在傳統(tǒng)的以少數(shù)強(qiáng)權(quán)人物意志為轉(zhuǎn)移的層面上，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)觀念，致使員工與企業(yè)之間缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，在工作過程中交流少，溝通與協(xié)調(diào)存在很多問題等，都會(huì)導(dǎo)致員工缺乏對(duì)企業(yè)忠誠，從而選擇離開。待添加的隱藏文字內(nèi)容3(二)員工個(gè)人因素1.高工資和高福利的心理預(yù)期

12、。企業(yè)核心員工薪酬低待遇差是人才引進(jìn)難和大部分員工流失的直接原因。有的企業(yè)把構(gòu)筑人才高地作為奪取行業(yè)制高點(diǎn)的重要手段，因此花費(fèi)很大代價(jià)到處挖掘人才。這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊的空間，同時(shí)，也迎合了部分員工的薪酬企高心理。當(dāng)一個(gè)人覺得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動(dòng)付出的價(jià)值的時(shí)候，他必然會(huì)趨向于更高的、更能體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資待遇，離開就成了必然的選擇。2.尋求自身價(jià)值的最大化。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為一些優(yōu)秀員工提供了更大的發(fā)展空間，一些有專長、技術(shù)好的人才紛紛“跳槽”，去尋求適合自身發(fā)展的途徑，實(shí)行自身價(jià)值的最大化。一旦企業(yè)沒有比較好的發(fā)展前景，或者他們發(fā)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展空間受到限制，就會(huì)去尋找可以

13、盡情施展自己才華的天空和舞臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。3.謀求寬松的發(fā)展環(huán)境。很多中小民營企業(yè)是家族制企業(yè)，外來員工與家族管理者不和諧的人際關(guān)系和刻薄的工作環(huán)境挫傷了這些人才的積極性，使很多人才無法在其工作崗位上盡情發(fā)揮自己的能力，才能得不到重視，個(gè)人價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到滿足。為了尋求寬松的發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這些被壓制的人才往往選擇離職，轉(zhuǎn)而到更能發(fā)揮其才能的企業(yè)中去謀求自身的發(fā)展。4.缺失個(gè)人職業(yè)道德。在中小民營企業(yè)人才危機(jī)的原因中，也不排除由于個(gè)別員工職業(yè)倫理道德缺失所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。一旦掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù)，他可能為了更高的報(bào)酬，帶著這些機(jī)密或

14、技術(shù)到其他企業(yè)另某高就；熟悉了企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作，甚至掌握了企業(yè)的客戶資料和客戶網(wǎng)絡(luò)，他可能選擇辭職另立門戶。（三）政府因素體制的不完善，政策和政府服務(wù)的不到位，是造成民營企業(yè)的發(fā)展缺乏人才資源支持的環(huán)境因素。一是缺乏完善的人才培育機(jī)制。例如：職業(yè)學(xué)校教育與民營企業(yè)對(duì)人才的需求脫節(jié)；政府組織的人才培訓(xùn)重形式輕效果，沒有能夠提供產(chǎn)學(xué)研充分交流的平臺(tái)；財(cái)力投入不足等。二是政府支持和服務(wù)不到位。在人才引進(jìn)方面，企業(yè)普遍反映，人才大部分都無法入戶，其子女人托、上學(xué)也得不到當(dāng)?shù)鼐用竦钠降葘?duì)待；在人才評(píng)價(jià)方面，企業(yè)普遍反映，職稱評(píng)定條件過于重專著、論文；在成果和專利申報(bào)方面，民營企業(yè)人才的發(fā)明創(chuàng)造，很難得到有

15、關(guān)部門的認(rèn)同；同時(shí)，對(duì)于民營企業(yè)人才的政策服務(wù)存在較大面積的政策空白。三是體制缺陷。人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)和企業(yè)間流動(dòng)，社會(huì)保障的轉(zhuǎn)移、接續(xù)仍然存在較大的困難，這就在一定程度上限制了人才到民營企業(yè)的愿望和需求。三、對(duì)策建議民營企業(yè)的人才工作，既要堅(jiān)持市場(chǎng)配置的基礎(chǔ)性地位，也要堅(jiān)持黨管人才的工作原則。只有經(jīng)過民營企業(yè)和政府雙方面的共同努力，民營企業(yè)的人才工作才能開創(chuàng)出新局面，真正把xx建成“規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、機(jī)制靈活、環(huán)境一流、產(chǎn)出高效”的人才強(qiáng)縣。（一）更新觀念，強(qiáng)化民營企業(yè)人才工作的服務(wù)意識(shí)。一是牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念。深刻認(rèn)識(shí)“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略的重要性，切實(shí)為民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展

16、提供優(yōu)質(zhì)的人才服務(wù)。二是建立民營企業(yè)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組。制定具體政策措施和發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)人才工作的監(jiān)督檢查，確保各項(xiàng)工作落到實(shí)處。三是加強(qiáng)對(duì)民營企業(yè)人才需求的預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)本縣民營企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，根據(jù)本市民營企業(yè)的特點(diǎn)，編制相應(yīng)的人才資源開發(fā)規(guī)劃，做好人才需求的預(yù)測(cè)工作，研究提出具體的目標(biāo)任務(wù)與對(duì)策措施。四是加強(qiáng)對(duì)民營企業(yè)人才工作的宣傳。充分利用新聞媒體和網(wǎng)絡(luò)，加大本縣人才開發(fā)政策、人才工作先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀人才先進(jìn)事跡的宣傳，為各類人才在本縣充分施展才能創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。（二）完善制度，優(yōu)化民營企業(yè)人才成長的政策環(huán)境。一是建立健全民營企業(yè)人才激勵(lì)制度。本著“公正、公平、公開”的原則，在每兩年

17、評(píng)選一次優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)上，定期評(píng)選“xx優(yōu)秀民營企業(yè)家”，縣財(cái)政拿出一定比例的專項(xiàng)資金予以獎(jiǎng)勵(lì)，并且通過多渠道、多層次的宣傳，利用社會(huì)輿論倡導(dǎo)和典型示范引導(dǎo)，發(fā)揮先進(jìn)的輻射帶動(dòng)作用，營造人人爭(zhēng)先的氛圍，推動(dòng)xx民營企業(yè)人才工作的良性循環(huán)。二是建立有利于民營企業(yè)人才成長的拔尖人才選拔制度。在實(shí)施“533”產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新團(tuán)體評(píng)選的基礎(chǔ)上，組織實(shí)施拔尖人才選拔工程，在全縣范圍內(nèi)選拔2名具有國內(nèi)先進(jìn)水平、保持學(xué)科優(yōu)勢(shì)的學(xué)科帶頭人；選拔20名在各自領(lǐng)域有較高學(xué)術(shù)造詣、做出重要貢獻(xiàn)的核心專家；選拔200名基礎(chǔ)扎實(shí)、在各自領(lǐng)域起骨干作用并取得重要業(yè)績的中青年人才；選拔2000名技能人才；選拔20000名農(nóng)村實(shí)用人

18、才。三是建立與民營企業(yè)人才聯(lián)系制度。實(shí)施民營企業(yè)中高層經(jīng)營管理人才登記在冊(cè)，由縣四大家領(lǐng)導(dǎo)對(duì)登記在冊(cè)的人才進(jìn)行對(duì)口聯(lián)絡(luò)，定期走訪，及時(shí)了解他們的意見、建議和訴求，探索實(shí)行本土人才內(nèi)部調(diào)劑，最大限度的留住人才。四是完善民營企業(yè)人才保障機(jī)制。督促民營企業(yè)建立規(guī)范的勞動(dòng)合同，明確企業(yè)和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，切實(shí)維護(hù)雙方的合法權(quán)益。切實(shí)將民營企業(yè)人才養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)納入社會(huì)保障體系，做好民營企業(yè)的人事仲裁工作，加強(qiáng)安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保護(hù)制度建設(shè)。（三）強(qiáng)化培訓(xùn)，提高民營企業(yè)人才的能力素質(zhì)。一是實(shí)施“民營企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工程”。與國內(nèi)著名高等院校合作，每年組織一期民營企業(yè)家高級(jí)研修班。定期舉辦專題講座，邀請(qǐng)國內(nèi)知名專家和學(xué)者為民營企業(yè)家作專題報(bào)告。采取“老板學(xué)習(xí)，政府買單”的培養(yǎng)模式，讓民營企業(yè)家的戰(zhàn)略思維能力、管理創(chuàng)新能力和經(jīng)營決策能力得到全面提升。二是提高民營企業(yè)人力資源管理水平。加大宣傳，鼓勵(lì)和支持各個(gè)民營企業(yè)成立人力資源部或設(shè)立人力資源管理專員，每年舉辦一期“民營企業(yè)人力資源管理經(jīng)理高級(jí)研修班”，開展民營企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，更新知識(shí)，掌握方法，拓寬視野。三是做好技能人才培養(yǎng)工作。結(jié)合xx對(duì)技能人才需要，引導(dǎo)職業(yè)學(xué)校與民營企業(yè)的合作，開展訂單培訓(xùn)，大力推進(jìn)“金藍(lán)領(lǐng)”培訓(xùn)工程，加強(qiáng)技師、高級(jí)技師等高技能人才的培訓(xùn)，發(fā)揮高端帶動(dòng)作用。（四）多措