本科人力資源管理試題及答案

1、精品文庫(kù) 本科公共部門人力資源管理試題及答案 一、名詞解釋 (每小題 3 分，共 12分) 1. 人力資源成本 : 人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、 開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 2. 職務(wù)分析 : 職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣 的行為的過(guò)程。 ( 或組織 ) 的人力資 3. 招聘 : 招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè) 源需求的過(guò)程。 4. 職業(yè)生涯 : 是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及

2、相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性 經(jīng)歷的過(guò)程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說(shuō)是多方面相互作用的結(jié)果。 二、混合選擇題 (每小題 2 分，共 30分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi) ) 1 .下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn) ?( D ) A. 能動(dòng)性資源 B. 特殊的資本性資源 C. 高增值性資源 D .一次性資源 ?( B ) 2. 對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn) A. 日本 B. 美國(guó) C .韓國(guó) D .中國(guó) ，符合下面哪種思想假設(shè) B. “社會(huì)人”假設(shè) D “復(fù)雜人”假設(shè) ?( A ) 3. “好吃懶做、唯利是圖” A .“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) C

3、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) 4.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 九人的管理第一 B .以激勵(lì)為主要方式 .積極開(kāi)發(fā)人力資源 D .培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 ，推孟教授提出正確計(jì)算 IQ 的公式是 ( .IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)X100 B ?( D CQ=(心理年齡X實(shí)際年齡)X100 12) 6 A C 7 驟 ?( B ) A C 8 ) IQ：( 實(shí)際年齡心理年齡 IQ( 實(shí)際年齡一心理年齡 )X100 )X100 讓秘書(shū)起草一份文件這是一種 (A ) 任務(wù) D 職位 職務(wù) D 職業(yè) 預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一

4、個(gè)步 9 A C 10 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 D 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 供給與需求的平衡D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表 ?( D ) 九人力資源投資報(bào)表D 人力資源成本報(bào)表 巴人力資源流動(dòng)報(bào)表 n 人力資源供給與需求平衡表 通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段 ，準(zhǔn)備階段 B 實(shí)施階段 選擇階段 D 檢驗(yàn)效度階段 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工 ?( A ) 資制度 ?( A ) 技術(shù)等級(jí)工資制 B. 職務(wù)等級(jí)工資制 結(jié)構(gòu)工資制 D. 多元化工資制度 關(guān)于人力資源的

5、解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即： 成年人觀 B. 在崗人員觀 人員素質(zhì)觀 D. 成本觀 激勵(lì)觀 人力資本： (BCD ) 反映的是價(jià)值問(wèn)題 關(guān)注的是收益問(wèn)題 A. C. 11 A. C E. 12 A. C ( ABC ) B 反映的是流量與存量問(wèn)題 D 存在于人力資源之中 -2 - 非獨(dú)立的綜合階段 專業(yè)技術(shù)管理階段 專業(yè)人性化管理階段 檔案業(yè)務(wù)管理階段 E.只反映流量 ( ABC ) 13從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即： A B. C. D E 14 A B. C D E 15 .指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段 .人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：（AB ） .人本管理系統(tǒng)工程 .人本管

6、理機(jī)制 人際（群）關(guān)系機(jī)制 .物本管理系統(tǒng) ，組織系統(tǒng) (BCD ) .人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和 A .人際匹配 B.。操作簡(jiǎn)便 C.程序流暢 D .一看就懂 三、判斷正誤（每小題1分，共5分） （X兒人力資源不是再生性資源。 （V）2 .人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。 （V）3 .從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。 （X ）4 .霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。 （X ）5 .會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。 四、簡(jiǎn)答題（每小題6分，共24分） 人的管理第一；以激勵(lì)為主要方式；建立和諧的人際

7、1.人本管理的基本內(nèi)容。人本管理的基本內(nèi)容是： 關(guān)系；積極開(kāi)發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神； 心理測(cè)驗(yàn)法；（2）面試；（3）知識(shí)考試； （1）分級(jí)法；（2）量表績(jī)效考核法；（3）強(qiáng)制選擇 2人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即 情景模擬與系統(tǒng)仿真。 3. 績(jī)效考核的方法。常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即： 法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評(píng)語(yǔ)法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。 4. 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與 社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬

8、地管理；基本 醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。 五、論述題（本題13分） 試述績(jī)效考核的目的。 績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性 的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效考核的主要目的包括： 第一，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激 勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而 懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。 第二，按

9、照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則，績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重 要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績(jī)效考核制度 與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。 第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的 勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?第四，績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的 長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù) 此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。 第五，在

10、績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過(guò)訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng) 員工反饋，并聽(tīng)取其反應(yīng)、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。 八、 第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。 案例分析題（本題16分） 實(shí)例： 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。 力奮斗, 首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努 強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)

11、行一次工資核算。 這套方案的特點(diǎn)： 調(diào)資歷, 歡迎下載 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng) 只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依 精品文庫(kù) 據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。 在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。 第四，方案制定的方法是： I 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額； I 根據(jù)公司、部門、個(gè)人

12、的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)； I 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù) 問(wèn)題：這套方案是否合理可行 ？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。 答案要占： 口八、 這套方案是比較合理的。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部 分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適 合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方 面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)

13、識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源 管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義： 在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分 (1) 中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛， 體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。 (2) 中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)一一3P模式。 即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(P OST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位 職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效 (PERP ORMANC考核方案和工具；最后，使

14、用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考 核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(P AYMENT福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián) 系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一 性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng) 價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步使公司 的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分 調(diào)動(dòng)各

15、位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā) 展。 (T (T (T (F (F (F F F 一、判斷題： )1德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)。 2人力資源表現(xiàn)出時(shí)代性的基本特征。 )3人力資本理論產(chǎn)生于 20世紀(jì)50年代中期 4貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。 5舒爾茨的論人力資本投資被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。 )6面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問(wèn)題向應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)的面試為結(jié)構(gòu)式面試。 ( ( ( ( ( ( 7測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度為效度。 8能夠恰當(dāng)

16、地測(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為信度。 T ) 9測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。 )10比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為工作模擬。 T ) 11評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有形象逼真、動(dòng)態(tài)性、全面性等特點(diǎn)，比較適合于較大規(guī)模的組織。 T ) 12招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。 (T 也就越高。 (T)- (T) (T)- (T)- (T)- (F)- 歡迎下載 )13錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來(lái)表示。其中錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì) 14工作分析的目的是確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)

17、。 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為分等法。 美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法。 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為排序法。 15為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書(shū)面說(shuō)明為工作規(guī)范。 16在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是排序法。 17 18 19 -4 - 精品文庫(kù) (F) (T) (T) (T) (T) 20 21 22 (F) 25 (F) 26 (T) 27 (F) 28 (T) 29 (T) 30 (T) 31 同的職級(jí), (T

18、) 32 (T) (T) (T) (T) (T) (F) 斷法。 (T) (F) 33過(guò)于規(guī)范和過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，導(dǎo)致整個(gè)體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性是職位分類的特點(diǎn)。 34年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃，是執(zhí)行計(jì)劃，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 35限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動(dòng)時(shí)間、提前退休等措施通常是在供過(guò)于求的情況下采取的。 36供不應(yīng)求時(shí)通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質(zhì)鼓勵(lì)。 37 38 德?tīng)柗品?、訪談法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等屬人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法。 吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個(gè)人因信息量少而帶來(lái)的判斷失真的人力資源需求預(yù)測(cè)方法為經(jīng)驗(yàn)判 39 40 邀請(qǐng)?jiān)?/p>

19、某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)的人員需求預(yù)測(cè)方法是德?tīng)柗品ā?根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人 美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的計(jì)點(diǎn)法。 按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是因素比較法。 以“事”為中心的人員分類體系為職位分類。 23比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識(shí)和特殊技能的“專才”是品位分類的特點(diǎn)。 24在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同 特色的職位來(lái)加以分類的人員分類制度是職位分類。

20、 限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。 過(guò)分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。 輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點(diǎn)。 分類方式先橫后縱是品位分類的特點(diǎn)。 官位與職位相連，嚴(yán)格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類的特點(diǎn)。 職業(yè)分類對(duì)組織中的工作分級(jí)或職位分類起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。 根據(jù)工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的職位劃分出不 以及對(duì)不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。 可以避免學(xué)非所

21、用、用非所長(zhǎng)的現(xiàn)象，利于合理使用人才的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。 歡迎下載-20 - 員需求分析方法是成本分析預(yù)測(cè)法。 形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系 (T) 41確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué) 的人員需求分析方法是回歸預(yù)測(cè)分析法。 (F) 42學(xué)會(huì)處理相關(guān)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬職 業(yè)中期階段。 (T) 43除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活 方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。 (F) 44 (F) 45 (F)

22、46 創(chuàng)的。 (T) 47 1854年，美國(guó)對(duì)“恩賜官職制”進(jìn)了改革，逐步確立了國(guó)家公務(wù)員制度。 1854年，英國(guó)對(duì)“政黨分臟制”做了改革，在此過(guò)程中確立了國(guó)家公務(wù)員制度。 以功績(jī)制為主要內(nèi)容，通過(guò)公開(kāi)考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的彭德?tīng)栴D法是1 8 5 4年開(kāi) 鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為 公務(wù)員制度改革法。 (F) 48西方國(guó)家中英國(guó)公務(wù)員制度的改革最為明顯。 50秦始皇創(chuàng)建了中國(guó)歷史上第一個(gè)統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國(guó)家，破除世卿世祿制，實(shí)行丞相、 御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。 51 52

23、53 (T) 49聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國(guó)各州、縣公務(wù)員制度改革的迅猛 發(fā)展應(yīng)歸功于克林頓政府自1993年以來(lái)的行政改革。 標(biāo)志著中國(guó)公務(wù)員制度的建立的是1993年10月1日起施行的國(guó)家公務(wù)員暫行條例。 1993年8月14日，國(guó)務(wù)院發(fā)布國(guó)家公務(wù)員暫行條例，自 1993年10月1日起施行。 人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。 (T) 太尉、 (F) (T) (T) (T) (T) 55 (T) 56 (T) 57 (T) 58 (T) 59 (T) 60 (T ) 61 (T ) 62 (F ) 63 54 “公共部門”與“私營(yíng)部門”間的

24、界限日漸模糊。 現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。 把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。 國(guó)家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。 公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和。 通過(guò)契約外包和分包等形式，使越來(lái)越多的私營(yíng)部門不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中。 人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。 戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國(guó)人提出的。 戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期。 用于分析組織在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、可能存在的機(jī)會(huì)與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的SWOT

25、 分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評(píng)價(jià)調(diào)整過(guò)程。 (T ) 64 (T ) 65 (T ) 66 (F) 67 人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合。 整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。 戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在組織整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWO分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計(jì)劃學(xué)派。 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé) 整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是計(jì)劃學(xué)派的觀點(diǎn)。 (T) 點(diǎn)

26、。 (T) (T) (T) 69 70 71 72 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過(guò)程內(nèi)涵的是認(rèn)識(shí)學(xué)派的觀 沒(méi)有兩個(gè)人會(huì)對(duì)同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個(gè)人因素影響著壓力的產(chǎn)生。 按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。 在組織薪酬制度中，員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于 基于技能的薪酬。 (T) 73員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬指的是外在薪酬。 (T) 124特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的

27、工作 評(píng)價(jià)方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。 (F) 75特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng) 價(jià)方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。 (T) (T) (F) (F) (T) 76 77 78 79 80 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)， 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)， 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)， 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)， 以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。 以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。 以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。 以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。 主管在員工工作期間不時(shí)地到員工的工作

28、地點(diǎn)附近走動(dòng)，與員工進(jìn)行交流，或者解決員工提出的問(wèn)題，通 (T) 68 (T) 81 (F) 82 (T) 83 (F) 84 常稱此為走動(dòng)式管理。 走動(dòng)式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。 走動(dòng)式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種正式的溝通方式。 管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。 管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。 二、單選題： 1. A. 2. A. 人力資本理論產(chǎn)生于 20世紀(jì)A 50年代B.60年代C. 人力資本理論盛行于 20世紀(jì) 50年代中期B.60

29、年代C. 70年代D. B 70年代 D.80年代 80年代 3. A. 什的人力資本觀 A 舒爾茨的論人力資本投資D.沃爾 被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”起點(diǎn)的著作是: 貝克爾的人力資本B.貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析C. 4. A. 5. A. 6. A. 7 . A. C. 6. A. 7. A. 8 強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；D.強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性; 按評(píng)估的尺度分類可將績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為： 類別標(biāo)準(zhǔn)B.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C.等距標(biāo)準(zhǔn) 公共部門人力資源的特性主要有：ABC 政治性B .社會(huì)責(zé)任性C.社會(huì)效益性 ABCD D.比值標(biāo)準(zhǔn) D.公益性 A.

30、9. A. 人員分類的前提和基礎(chǔ)是AB： 工作分析B.工作評(píng)價(jià)C.工作模擬D.工作樣本分析 人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：ABC 高增值性B.資本性 ABCE C.消耗性D.系統(tǒng)性 10. 人本管理的基本要素包括： A.員工 B.環(huán)境 11. 工作模擬技術(shù)主要包括： C.文化 D.激勵(lì) ABC E.價(jià)值觀 D.工作樣本分析 A文件筐處理B.面談模擬C.分析模擬 12. 科舉的正式考試主要有：BCD A.童試B.鄉(xiāng)試 C.會(huì)試D.殿試 13 .根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為：CE A.成就測(cè)驗(yàn)B.能力測(cè)驗(yàn)C.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)D.文字性測(cè)驗(yàn) E.人格測(cè)驗(yàn) 14.國(guó)家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下

31、三個(gè)方面的內(nèi)容：ABCD A.專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn) B.智力測(cè)驗(yàn)C.人格測(cè)驗(yàn) D.能力傾向測(cè)驗(yàn) 15公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有： A員工隊(duì)伍多樣化的管理B.避免歧視C.性騷擾 16. 研究表明組織中產(chǎn)生事故的原因大致有以下幾類： A偶然事件B.危險(xiǎn)的環(huán)境 C.雇員的不安全行為 17. 影響薪酬組織內(nèi)部因素主要有：ABCD A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 B.員工的年齡 C.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 ABCD D.工作與生活的平衡 ABCD 個(gè)人特征 D. D.組織文化 18. 公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有：ABCD A.員工隊(duì)伍多樣化的管理B.避免歧視 C.性騷擾D.工作與生活的平衡 19. 以人

32、事研究為評(píng)價(jià)目的，以績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為：B C A圖表式等級(jí)評(píng)估 B.關(guān)鍵事件法C.書(shū)面評(píng)估報(bào)告D.強(qiáng)迫分布法 20. 戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征：ABCD A.目標(biāo)導(dǎo)向性B.契合性C.戰(zhàn)略性D.系統(tǒng)性 21按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類可將績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為：ABCD A.主觀標(biāo)準(zhǔn) B.客觀標(biāo)準(zhǔn)C.相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) D.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) 22. 公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要有： A.行政組織文化B.行政法制環(huán)境 C.政治制度D.國(guó)際環(huán)境 23. 人力資本的主要方面有：ABCD A.教育資本B.健康資本C.流動(dòng)資本D.遷移資本 24. 人員分類的前提和基礎(chǔ)是：AB A.工作分析B.工作評(píng)價(jià)C.工作模擬D.工作

33、樣本分析 25. 國(guó)家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：ABCD A.專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn) B.智力測(cè)驗(yàn)C.人格測(cè)驗(yàn)D.能力傾向測(cè)驗(yàn) 26. 工作模擬技術(shù)主要包括：ABC A.文件筐處理B.面談模擬C.分析模擬 D.工作樣本分析 27 .根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為：CE D.文字性測(cè)驗(yàn)E.人格測(cè)驗(yàn) ABCD D.增值性 A.成就測(cè)驗(yàn)B.能力測(cè)驗(yàn)C.認(rèn)知測(cè)驗(yàn) 28 .人力資源與自然資源相比，其特點(diǎn)有： A.能動(dòng)性 B.主動(dòng)性 C.再生性 30 .科舉的正式考試主要有：BCD A.童試B.鄉(xiāng)試 C.會(huì)試D.殿試 AD C.書(shū)面評(píng)估報(bào)告 D.強(qiáng)迫分布法 ABCD C.當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)?/p>

34、況 D.當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情 31.以薪酬分配為評(píng)價(jià)目的，以員工或績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為： A.圖表式等級(jí)評(píng)估 B.關(guān)鍵事件法 32 .影響薪酬組織外部因素主要有： A.法規(guī)和政策B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 33 .公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有：ABCD A.員工隊(duì)伍多樣化的管理B.避免歧視C.性騷擾D.工作與生活的平衡 ABCD ABCD 34 .戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別在戰(zhàn)略角色上主要體現(xiàn)在： A.人力資源的主動(dòng)性 B.戰(zhàn)略計(jì)劃的重要性 C.決策的速度 D.計(jì)劃的周期 35 .就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒(méi)有統(tǒng)一的界定，但是其含義卻比較明確，

35、具體包括： A.將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；B .強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人 力資源配置； C.強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；D.強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性； 36 .按評(píng)估的尺度分類可將績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為：ABCD A.類別標(biāo)準(zhǔn)B.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C.等距標(biāo)準(zhǔn) D.比值標(biāo)準(zhǔn) 37 .公共部門人力資源的特性主要有：ABC A.政治性B.社會(huì)責(zé)任性 C.社會(huì)效益性 D.公益性 38. 人員分類的前提和基礎(chǔ)是：AB A.工作分析B.工作評(píng)價(jià)C.工作模擬D. 工作樣本分析 39. 人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：ABC A.高增值性B.資本性C.消

36、耗性D.系統(tǒng)性 40. 人本管理的基本要素包括：ABCE A.員工 B.環(huán)境C.文化 D.激勵(lì) E.價(jià)值觀 41 .根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為：CE A.成就測(cè)驗(yàn)B.能力測(cè)驗(yàn)C.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)D.文字性測(cè)驗(yàn) 42.國(guó)家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容： E.人格測(cè)驗(yàn) ABCD A專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn) B.智力測(cè)驗(yàn)C.人格測(cè)驗(yàn)D.能力傾向測(cè)驗(yàn) 多項(xiàng)選擇題： 1. A. 2. A.能動(dòng)性 B.主動(dòng)性 3.人本管理的基本要素包括（ 人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：ABC 高增值性B.資本性 C. 消耗性D. 人力資源與自然資源相比，其特點(diǎn)有 （ C.再生性 D.增值性 ABCE ）。 系統(tǒng)性 ABD C.文化D.激勵(lì) 4.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為（ A