某公司績效考核辦法

1、精選文檔1、2、3、4、1。圖表1四、考核結(jié)果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為 及基本標準如下（圖表 2）:A、B、C D四個等級,以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)某公司績效考核辦法附全套表格制度與操作方案為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的 順利達成，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式1日至31日。（一）考核時間：每月10%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果,（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的 確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

2、其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪十12X 80%x 10%;置業(yè)顧問考核工資標準為： 基本工資X 10%。（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門； 部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定； 財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表工作成績優(yōu)異; 工作成績良好; 工作成績一般A級：超額

3、完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，偶有工作失誤;C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分數(shù)等級98分以上A86-97 分B60-85 分C60分以下D圖表22、獎懲辦法 當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為 當月績效考核為（2）考核結(jié)果為（3）考核結(jié)果為（4）考核結(jié)果為 考核中過程中，A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。1人。A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10 %，各部門原則上不超過B級：績效工資按1

4、00%發(fā)放。C級：績效工資按 60%發(fā)放。D級：不予發(fā)放績效工資。當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的,給予解聘或辭退。年度 C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。 此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成情況（70%）、執(zhí)行力（10%）、下屬督導力（5%）、工作失誤和安全事故（5 %）、自律力（5 %）、 團隊精神（5%）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最

5、終評定為準。3、考核結(jié)果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎 勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：1、 員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表（詳見附件1）,交部門負責人審核后返回員工。2、 部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月部門月度工作計劃表（詳見附件2）,交分管領導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。（1） 員工填寫員

6、工月度工作考核表（詳見附件3），交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。（詳見附件4）,對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并（1）部門互評：由部門負責人填寫部門月度互評表 交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（詳見附件5），交分管領導評定;（2）部門自評：由部門負責人填寫部門月度自評表（3）考核各階段，應進行必要的溝通。3、 高管考核：高管人員填寫高管月度考核表（詳見附件6）,交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。（三

7、）結(jié)果反饋（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2） 綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報員工月度考核匯總表（詳見附件7）,并于每月10日前交公司領導審批；（3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務部；（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。（5）年終，綜合部將填報員工年度考核匯總表（詳見附件8）和部門年度考核匯總表（詳見附件9）， 經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以 向綜合部或有關(guān)領導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，

8、可給予糾正，并對相關(guān)責任人進行處 理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于2006年8月起執(zhí)行。（三）本辦法由綜合部負責解釋。附件1:員工月度工作計劃表部員工工作計劃表序 號工作計劃內(nèi)容擬完成時 間預計資金（萬元）備注123456789101112131415161718192021姓名:崗位:填報時間:日年 月22232425小計部門負責人審核簽字：備注：1、本表由員工制定，部門負責人審核，作為員工月度考核參考依據(jù);2、本表隨員工績效考核表一起上交。精選文檔附件2:部門月度工作計劃表序 號工作計劃內(nèi)容擬完成時間預計資金（萬元）責任人備注123456789101112131415小計分管領導審批

9、：部工作計劃表年月填報人:年月日備注：本表由部門負責人填報，并于每月28日前交分管領導審批。附件3:員工月度工作考核表月員工工作考核表序號員工月度工作考核內(nèi)容考核分數(shù)備注自評分部門評分評定分數(shù)1月度工作完成情況2月 度 綜 合 表 現(xiàn)96及以上月度工作優(yōu)秀，責任感、協(xié)作性、紀律性非常強80 95月度工作良好，未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件60 79月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件，但偶有不 足60以下月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力，產(chǎn)生一定的不良影響3小計4員 工 自 評本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等）：本月超額完成工

10、作：5部 門 考 評總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進工作）：月末考評得分（加、減分，3分）：6公 司 領 導 評公司領導意見：最終評定分數(shù)（結(jié)合部 門意見及實際考核情 況）：最終評定等級（簽名）：部門:姓名:崗位:考核時間:年 月 日定5日前，由部門負責人將部門考核結(jié)果交公司備注：1、員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領導填寫“評定分數(shù)”欄。每月 領導審批。2、員工考評得分=月度工作考評得分X70% +月度綜合表現(xiàn)得分X 30%，以公司領導最終評定為準。部門負責人審核：公司領導核準:附件4:部門月度互評表序號考核內(nèi) 容分值級別 及評分區(qū)間評分內(nèi)容及標準評議部門及分值備

11、注1團隊精 神A90 100部門員工工作及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作良好B60 89部門員工工作比較及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓C0 59部門員工工作嚴重拖沓，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較差2自律力A90 100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領下屬共同遵守B60 89自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律部互評調(diào)查表部門負責人簽字:填報時間:年 月年 月 日C0 59自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律3工作失 誤和 安全事 故A90 100月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）B60 89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）

12、C0 59月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）備注：1、本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價，作為公司領導在部門考核時相關(guān)項目的評分參考。2、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。附件5:部門月度考核表部考核表序號考核內(nèi) 容權(quán)重績效級別 及評分區(qū)間評分內(nèi)容及標準自評分考評分備注1部門計 劃工作 目標70%0-100部門月度計劃工作、周會布置工作完成情況（按實際工作完成比例評定相應分數(shù)）2執(zhí)行力滿意度10%A90100能非常及時有效地執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排B60 89總體能按要求執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排C0-59執(zhí)行、推廣、

13、落實公司領導或分管領導的指示或安排不力，經(jīng)常因自身原因拖沓工 作3下屬督 導力滿5%A90100能及時有效地對下屬進行督導，關(guān)注下屬工作結(jié)果，及時提供相應資源或協(xié)調(diào)B60 89總體能有效地對下屬進行督導，了解下屬工作狀況，對下屬工作能及時提供應有幫部門負責人簽字:填報時間:考核人簽字:年 月 日意度助C0 59對下屬工作狀況不清楚，放任自流4工作失 誤和 安全事 故5%A90100月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）B60 89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）C0 59月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）5自律力滿意度5%A90100能以身作

14、則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領下屬共同遵守B60 89自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律C0 59自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律6團隊精 神5%A90100部門員工工作及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作良好B60 89部門員工工作比較及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓C0 59部門員工工作嚴重拖沓，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較差備注：1、自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領導評分參考。2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。3、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。附件6:高管月度考核表月高管人員月度考核表序號評價項目評分標準定義評分范圍實際得

15、分備注1執(zhí)行力（30%）根據(jù)公司目標，能有效規(guī)劃部門的工作； 能有效組織部門資源以確保公司及部門 目標的實現(xiàn)；帶動遵守公司各項規(guī)章管理 制度，并積極推動公司各項制度的執(zhí)行A 級：90-100B 級：60-89姓名:崗位:填報時間:日年 月(部門內(nèi)宣傳、對下屬提出具體的遵守要 求)C級：0-592下屬督導力(20%)能有效指導分管部門負責人業(yè)務工作保 證公司目標的實現(xiàn)；能有效調(diào)動分管部門 員工的工作熱情，并制造良好部門工作環(huán) 境，實現(xiàn)公司人性化管理的目標A 級：90-100B 級：60-89C級：0-593計戈y力(30%)具全局意識，計劃全面有系統(tǒng)；能根據(jù)公 司總體目標，恰當適時地分解所轄部門

16、工 作目標，提出、調(diào)整工作計劃，并適當分 權(quán)，以達成部門目標；A 級：90-100B 級：60-89C級：0-594團隊協(xié)作(10%)參與和支持團隊工作，積極推進團隊目標 的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲； 愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點，采用合適的 方式表達不冋意見；與冋事和協(xié)作部門保 持良好的合作關(guān)系A 級：90-100B 級：60-89C級：0-595自律力(10%)能嚴格遵守公司勞動紀律、財經(jīng)制度及其 它管理制度，為人正直，以公司利益為重A 級：90-100B 級：60-89C級：0-596其他其他加/減分項目1-10 分最終評定分數(shù)及等級:備注：本表由高管人員填寫，并于每月8日前報公司總

17、經(jīng)理審批。附件7:員工月度考核匯總表月員工月度考核匯總表序 號部門姓名考核等級被考核人 簽字備注ABCD12345678910填報部門:填報時間:年 月 日1112131415161718192021222324252627小計備 注1、 獎懲標準：A級：100%發(fā)放，并加發(fā)工資總額的10%; B級：100%發(fā)放；C級：60%發(fā)放；D級：不予 發(fā)放；2、本表由綜合部根據(jù)員工月度績效考核結(jié)果填寫，在相應欄目位置打“2”即可；3、員工本人不簽字的，以考核結(jié)果為準；4、本表在每月10日前上交公司領導審批。填報人:審批:附件8員工年度考核匯總表年度員工考核匯總表序號部門姓名月度考核等級年度 評定等 級

18、被考核人 簽字備注123456789101112123456789101112131415填報部門:填報時間:年 月 日16小計1 11備注1、本表由綜合部根據(jù)依據(jù)員工月度考核匯總表填報，在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A B、C、D）即可；2、員工本人不簽字的，以考核結(jié)果為準；3、本表在年終總結(jié)前 1周上交公司領導審批。填報人:審批:附件9:部門年度考核匯總表年度部門考核匯總表序號部門名稱月度考核等級年度 評定等 級被考核部門 負責人簽字備注12345678910111212345678填報部門:填報時間:年 月 日91011小計說明1、填報依據(jù)員工月度考核匯總表；2、在相應欄目位置填寫月

19、度考核等級（即A B、C、D）;3、部門負責人未簽字的，以考核結(jié)果為準。填報人:審批:精選文檔精選文檔某集團績效考核辦法 總則第一條目的為了調(diào)動員工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應有的貢獻， 特制定本辦法。原則本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴充。假設員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。組織管理體系績效考核的最高權(quán)力機構(gòu)為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效負責 對象本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工。方法考

20、核以目標管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法。績效考核指標體系 業(yè)績類指標 業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務。:關(guān)鍵績效指標）分解使其主要精力緊緊它包括中期述職報告、業(yè)績指標內(nèi)容 業(yè)績指標主要有部門主管的業(yè)績指標和基層員工的業(yè)績指標 部門主管的業(yè)績指標主要是公司層的KPI （ Key Performanee Index指標和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責指標?；鶎訂T工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。 部門基層員工的業(yè)績指標之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標。 設計原則及意義指標設計要少而精，一般在 3項以內(nèi)，按重要程度設置不同權(quán)重。 少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明

21、確突出， 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，克服工作中分不清工作重點的毛病。 滿意類指標 滿意類指標分上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。上級滿意度指標 它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。能力運用、工作態(tài)度和輔助職責 （業(yè)績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標，可以由 主管賦予不同權(quán)重。第十二條上級滿意類指標設計的意義 通過中期述職報告強化對工作過程的管理，實現(xiàn)管理的“精耕細作”。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職責的 完成。增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。 使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權(quán)力，提升

22、主管的管理能力。 第十三條協(xié)作者滿意度指標它分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。內(nèi)部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。它是該主管所在部門服務的主要內(nèi)部客戶（本部門的主要服務對象） 對該部門的綜合評價。 它包括服務的質(zhì)量和服務態(tài)度兩類 二級指標，由考核者賦予不同權(quán)重。它主要包團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關(guān)的其他員工對被考核者的滿意度評價。 括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設定統(tǒng)一的權(quán)重。第十四條 協(xié)作者滿意度指標設計的意義內(nèi)部客戶滿意度指標設計的意義： 明確部門之間的權(quán)力界限， 規(guī)范管理行為；提高對內(nèi) 部客戶的服務意識和團隊之間的協(xié)

23、同意識， 創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化； 通過調(diào)整內(nèi)部客 戶評價的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。團隊同事滿意度指標設計的意義： 強調(diào)團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種一種 良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競 爭的質(zhì)量。第十五條績效考核指標小結(jié)績效考核指標第三章集團指標體系第十六條 集團業(yè)績類指標內(nèi)容主要包括：決策支持與管理類指標、行政事務與管理類指標、財務類指標、人力資源類指標、 財務類指標、審計類指標、法務類指標、市場類指標考核指標格式指標名稱指標定義設立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)

24、計周期統(tǒng)計方式第十七條 集團滿意類指標內(nèi)容主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標。上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。第十八條中期述職報告部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調(diào)對工作過程的描述，由績效管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第十九條中期述職方式包括撰寫述職報告，登臺進行述職（一般20 30分鐘），評委及聽眾提問（1015分鐘），對述職報告及演講行為進行評價。第二十條中期述職內(nèi)容目標承諾陳述（量化指標、完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機會（SWO分析、競爭對手分析、市場狀況

25、）績效改進要點與措施能力提升要點及方法要求得到的支持與幫助目標調(diào)整及新目標的確定第二十一條協(xié)作指標主要是對被考核者的團隊意識，責任包括內(nèi)部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標，心，反應速度等指標的考核。業(yè)績考核過程 第二十二條考核指標的制定原則所有考核指標的設定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領導下進行，接受委員會的指導和 審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進行。考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。 第二十三條部門業(yè)績指標制定程序（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供3個以上 3個以下的職責作為業(yè)績類考核指標。 績效管理委 （上級

26、有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則）下級和考核機構(gòu)各一份，績效管理委員會授權(quán)代在部門業(yè)績指標中，KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門 主管）正式溝通后確定。部門業(yè)績指標中的重要職責指標 的職責目標，通過上下協(xié)商，原則上確定 員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權(quán)重。簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、 理機構(gòu)一人力資源管理部門保留一份。 第二十四條個人業(yè)績指標制定程序由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工，經(jīng)過上下級（主管和員工）的溝通最后確定考核指標。主管對各項業(yè)績指標分配權(quán)重。簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。 第

27、二十五條上級滿意度指標制定程序上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分配 權(quán)重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%對下級進行必要的通報和解釋。第二十六條內(nèi)部客戶滿意度指標制定程序內(nèi)部客戶的確定：被考核部門列出所有需要服務的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個。考核部門對服務質(zhì)量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權(quán)重。將考核指標的權(quán)重及考核要點通報被考核部門。第二十七條 團隊同事滿意度指標制定程序由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定， 類似于內(nèi)部客戶的確定， 考核者一般不超過 3個，對內(nèi)公開

28、。 由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權(quán)重。 考核者對被考核 者通報考核重點。第五章考核方法的輔導第二十八條 考核輔導內(nèi)涵考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。第二十九條考核輔導具體內(nèi)容對主管的輔導主要是對目標的分解方法、預算方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓輔導。對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。第三十條 目標實施的監(jiān)控與指導各級主管必須將監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責。通過設定里程碑和關(guān)鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。要對下級進行經(jīng)常的指導，促進其能力的提高，使目標

29、的執(zhí)行更加順利考核成績統(tǒng)計第三十一條數(shù)據(jù)的收集各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計。各類主觀評價的滿意度指標按照關(guān)鍵事件法進行考核，即考評者的評價分值必須有關(guān)鍵事件作為支持，關(guān)鍵事件要有記錄?？己苏咴诳己私Y(jié)束日之前 3日內(nèi)報績效管理委員會的執(zhí)行部門。第三十二條數(shù)據(jù)的統(tǒng)計主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計。數(shù)據(jù)結(jié)果按強制比例分布進行統(tǒng) 計。主管考核成績按強制比例分為 A B、C、D E五級。按照以下比例強制分布，確定出部 門主管的相應等級。、等級 項目、ABCDE強制比例10%15%50%15%10%部門員工考核成績按強制比例分為A、B、C、D E五級。根據(jù)主

30、管考核等級，按照以下比例強制分布，確定出部門員工的相應等級。員工等級 主管等級、ABCDEA, B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D, E10%10%35%25%20%第三十三條業(yè)績面談業(yè)績面談對于落實考核的結(jié)果，實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至 關(guān)重要的意義。提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓，將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以 內(nèi)。第三十四條 投訴與申訴在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進行業(yè)績投訴。有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復。投訴者可以查閱公開的量

31、化指標統(tǒng)計結(jié)果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。對于主觀評價結(jié)果， 一般不允許查閱。 但以下情況例外， 被考核者的等級為考核中的 D級和 E級時，被考核者要求查閱結(jié)果，考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，并作出認真解釋。第三十五條考核成績調(diào)整對于如實的考評，結(jié)果不予更改。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。業(yè)績考核分值的全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。第三十六條 考核結(jié)果的運用考核的結(jié)果是工資、獎金分配和股份獎勵的必要依據(jù)；是干部選拔重要依據(jù)。分析員工的考核成績結(jié)構(gòu)，用作對員工的人力資源開發(fā)。作為歷史資料歸檔存放，可以用作 人力資源的研究與分析。附則第三十七條

32、解釋和修訂本考核辦法由集團人力資源部解釋和修訂?？冃Ч芾眢w系設計員工通用項目考核表考核項目考 核 要素考 核 內(nèi)容標準 分加、扣分自評考核小 組考核 得分職業(yè) 道德（20）忠于職守熱愛本崗位工作4工作素質(zhì)熱愛集體，尊重領導，配合支持工作4團結(jié)精神關(guān)心他人，團結(jié)協(xié)作4業(yè)務學習鉆研業(yè)務，勤奮好學，要求上進4服務態(tài)度對內(nèi)、外用戶服務周到、熱情4工作 態(tài)度（20）遵守制度遵守公司規(guī)章制度4出勤情況滿勤4工作積極性對高標準做好職務范圍內(nèi)的業(yè)務的熱情4工作責任性完成本職工作的持續(xù)性和責任性4工作協(xié)調(diào)性與同事、上司合作的情況4編號:任職人:年月 日工作 成果（32）完成任務有否完成任務的具體計劃安排10成本

33、意識努力減少時間、物質(zhì)上的損失8創(chuàng)新能力提出改進工作的建議情況5特殊成果給公司在某方面解決重大冋題5培養(yǎng)人才參加培訓或?qū)λ诉M行培訓4其他管理（18）能源管理節(jié)約能源（水、電等）3設備管理愛護設備，保養(yǎng)好3財務管理節(jié)約開支，精打細算，遵守財務制度3物資管理按計劃領用物資，節(jié)約，杜絕浪費3安全防火安全防火意識強，能主動做好工作3計劃生育嚴格執(zhí)行計劃生育政策3總計100管理者綜合能力考核表被評估人評估人被評估人職務評估人職務被評估的時間范圍自（年/月/日）：到（年/月/日）：進行此次評估的日期（年/月/日）：評估步驟：單獨填寫此項評估，不需要和任何人進行討論填寫完畢，注明本人姓名和職位，以及被評估

34、人的姓名和職位 ，獨立發(fā)送給總部人力資源部 人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見，暫時作為內(nèi)部審核參考意見，上交總部的首席執(zhí)行官，不向被評估人進行反饋.如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見.請在以下的選擇中打勾注明你的意愿：可以記名形式向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容可以不記名形式 向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容絕對不可以向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容人力資源部會將評估人的意見及其結(jié)果高度保密綜合能力5-非常優(yōu)秀；4 -很好；3 -合格/稱職；2 -需要改進；1 -不稱職1. 業(yè)績表現(xiàn)評定分數(shù)5分-非常優(yōu)秀4分-很好3分-合格,稱職2分-需要改進1分-不稱職對上述各級別評審均需做出評語

35、，對3分以下的評審要提出改進的建議.2.專業(yè)知識評定2.1熟悉工作要求、技能和程序2.2熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品2.3熟悉并了解對其工作領域產(chǎn)生影響的政策、實際情況及發(fā)展方向2.4工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知識（例如：器材、電腦軟件等）2.5 了解下屬工作及職責評語3.主動性和創(chuàng)造性評定3.1為達到工作目標而積極地做出有影響力的償試3.2主動開展工作而非一味被動服從3.3從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果3.4主動開展工作力求超越預期目標3.5將有創(chuàng)造性的思想加以完善3.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進行有創(chuàng)造性的償試3.7是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進行完善及富于創(chuàng)造性評語4.對客戶的關(guān)注程度評定4.1對內(nèi)部

36、及外部客戶能夠堅持關(guān)注其期望值及需求4.2掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產(chǎn)品及服務4.3對客戶的需求進行積極響應并提出改進辦法4.4以客戶為中心進行交談并付諸行動4.5贏得客戶的信任和尊重評語5.培養(yǎng)及領導下屬的能力評定5.1能夠建立并保持一個高效的工作集體5.2能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息資源5.3能夠全面、實時并及時地完成工作評估5.4能夠經(jīng)常提供建設性的反饋及指導意見5.5能夠協(xié)助下屬確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標5.6能夠與下屬建立雙向溝通評語6.判斷力及時效性評定6.1判斷準確并能夠同時考慮到其它選擇衣后果6.2能夠及時并根據(jù)工作時間表做出判斷6.3盡管付諸行動時存在不確定性，但

37、能夠表對風險完成工作6.4能夠針對嚴重問題提出解決意見6.5能夠判斷潛在的問題及形式評語7.溝通能力評定7.1能夠傾聽并表達自己對有關(guān)信息的認知7.2能夠征求意見并做出積極的回應7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達并產(chǎn)生冋樣的效果7.4能夠撰寫咼水平的局面材料并進行演示7.5能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性7.6能夠在有關(guān)交談中引述相關(guān)咨訊評語8.工作責任心評定8.1出席會議發(fā)問及遵守時間情況8.2可信度和可依賴度8.3接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度8.4樂于與其他人共事并提供協(xié)助8.5能夠節(jié)約并有效控制開支8.6能夠?qū)ζ渌似鸬桨駱拥淖饔迷u語9.計劃性評定9.1能

38、夠有效制定自我工作計劃并確定資源9.2能夠準確劃定工作和項目的期限及難度9.3能夠預測冋題并制定預案評語10.工作質(zhì)量評定10.1對工作中的細節(jié)及準確度給予應有的重視10.2能夠按時高質(zhì)量地完成工作10.3準確完成工作并體現(xiàn)出應有的專業(yè)水平評語：11.團隊精神評定11.1能夠與本組人員一起有效地工作并共冋完成本組織工作目標11.2能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協(xié)助冋事解決工作中的問題11.3能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞11.4能夠與他人共享成功的喜悅評語評估人對被評估人的綜合能力概述評估人簽名:示例 多個崗位的績效標準員工培訓與發(fā)展主管的績效標準工作職責關(guān)鍵成果領域績效標準制定

39、與實施 員工培訓發(fā) 展計劃1. 員工的生產(chǎn)力 有所提高；2. 員工能夠達到 學習目標；3. 管理人員的勝 任力得到提高。1.50%70%勺主管人員認為其下屬有如下表現(xiàn)：*員工的生產(chǎn)率明顯提高；*員工能很快掌握新的工作技能；*員工能夠做出更多的獨立判斷。2. 75%90%勺員工在培訓期未能達到學習目標；3. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%次內(nèi)；4. 98%99%勺培訓項目能在預期內(nèi)完成；5. 70%80%勺管理者表現(xiàn)出核心領導勝任力。幫助員工制 定職業(yè)生涯 規(guī)劃員工能夠發(fā)展和 管理自己的職業(yè) 生涯規(guī)劃1.85%90%勺被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工作；2.裁員后的組織內(nèi)部員工安置得到管理

40、者的認可。建立員工發(fā) 展中心培訓的職能滿足 組織發(fā)展的需要1. 直線管理者認為員工發(fā)展中心支持了經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2. 員工發(fā)展中心能滿足直線管理者所要求的期限；3. 直線管理者愿意主動提供未來的培訓發(fā)展需求；4. 一年內(nèi)只有12次來自其他部門的抱怨；5. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%次內(nèi)。收集與提供 員工培訓發(fā) 展方面的信 息資料提供的信息支持 商業(yè)目標1.85%90%勺使用者認為得到的信息支持商業(yè)目標;2. 收集信息的費用與預算的差異控制在5姬內(nèi)。技術(shù)支持人員的績效標準工作職責關(guān)鍵成果領域績效標準領導客戶服 務團隊為客 戶提供服務滿意的客戶（為客 戶解決的問題和 提供的信息）1. 一個

41、月內(nèi)客戶投訴次數(shù)不超過5次；2. 一個月內(nèi)沒有在承諾的期限之內(nèi)解決的客戶投訴次數(shù)不超 過1次；3. 95%以上的客戶能夠?qū)Ψ罩幸韵路矫娓械綕M意：*客服人員能夠迅速到達；*客服人員能對所有問題做出準確回答；*客服人員非常有禮貌；*問題解決的結(jié)果。向領導和相 關(guān)人員提供 信息和數(shù)據(jù)提供的信息和數(shù) 據(jù)（常規(guī)的報告、 對信息要求做出 的應答）一個季度內(nèi)，信息接收者提出的投訴不超過一次，這種不滿 意可能會來自：*不正確的數(shù)據(jù)；*想要的東西沒有找到；*提供信息遲到。為解決問題 提供建議所提供的解決問 題的建議1. 客戶對解決問題的建議表示滿意；2. 解決問題的方案。對下屬的管 理下屬的生產(chǎn)力 和工作滿意

42、度1. 下屬有能力和按照時間表工作；2. 通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：*員工能夠理解公司的發(fā)展方向、部門的目標和自己的角色；*員工能夠了解上司對自己的期望；*員工能夠了解自己的工作表現(xiàn)以及在哪些方面需要改進；*員工擁有勝任工作的知識和技能。優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：培養(yǎng)出可以替代客戶服務經(jīng)理的員工。財務經(jīng)理的績效標準工作職責關(guān)鍵成果領域績效標準提供財務分 析和預測報 告財務報告報告的使用者和審計者認為：*報告中的數(shù)據(jù)準確；*他們能夠理解報告中的數(shù)據(jù)和整個報告的組織；*報告完成得及時，報告中的數(shù)據(jù)對他們有用；*管理者離開這份報告就無法實施公司的運營管理。 優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：報告者能夠提供一些規(guī)疋內(nèi)容之外的新穎的分析，這些分析對報告的使用者十分有用。制定和管理 財務有關(guān)工 作流程和標 準財務工作流程或 標準完成政府報 告和稅收報 告對下屬員工 的工作指導和 管理政府報告和稅收 報告有生產(chǎn)力的員工外部的會計師事務所和審計師事務所認為對財務各個環(huán)節(jié) 的控制很充分；2.上級主管人員認為公司的財務流程有效。 優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：其他公司將該公司的財務控制流程視為典范。1. 沒有因為報告中的疏漏而使公司受到處罰;2. 報告能夠在指定的期限之前提交。1. 財務主管的上級主管對下列方面表示滿意：*所有員工都能理解公司的目標和自己對公司目標的貢 獻