領(lǐng)導力理論研究

1、關(guān)于領(lǐng)導力理論研究的文獻綜述一、引言領(lǐng)導力在領(lǐng)導系統(tǒng)中是一個根本性、 戰(zhàn)略性的范疇， 是領(lǐng)導者憑借其個人素 質(zhì)的綜合作用在一定條件下對特定個人或組織所產(chǎn)生的人格凝聚力和感召力， 是 保持組織卓越成長和可持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動力。 當今時代，領(lǐng)導力已經(jīng)成為綜合 領(lǐng)導能力不可缺少的構(gòu)成因素之一。 鑒于領(lǐng)導力對組織產(chǎn)生的巨大影響力， 各國 研究者對于領(lǐng)導力進行了大量的研究，產(chǎn)生了多種領(lǐng)導力理論。本文對文獻的綜述基本上從不同的領(lǐng)導力理論展開， 第二部分介紹了中西領(lǐng) 導力的區(qū)別與聯(lián)系，第三部分介紹了不同領(lǐng)導力的提升方式。二、不同的領(lǐng)導力理論變革型和交易型領(lǐng)導力變革型領(lǐng)導力具有強適應(yīng)性， 高可塑性， 強靈活性

2、等特點， 它能夠使團隊及 企業(yè)在快速變化、 具有高不確定性的經(jīng)濟環(huán)境中更高效地生存與發(fā)展。 雖然變革 型一交易型領(lǐng)導力的研究已經(jīng)開展了 20 多年。但在概念，結(jié)構(gòu)，研究方法，研 究方向各方面都存在一定的局限性和有待發(fā)展的窄間。 楊凱，馬劍虹對變革型和 交易型領(lǐng)導力研究進行了歸納與評價。 首先， 楊凱，馬劍虹對變革型交易型領(lǐng) 導力的概念及定義進行了闡述， 楊凱，馬劍虹認為變革型交易型領(lǐng)導力并不屬 于領(lǐng)導行為理論， 因為變革型領(lǐng)導力中最核心的一項魅力領(lǐng)導， 是很難用行為 來描述的， 很難通過培訓來進行顯著改善。 變革型一交易型領(lǐng)導力是一種對于領(lǐng) 導力的有效分類， 它通過對領(lǐng)導的風格， 上下級問的互

3、動模式等方面的不同進行 了分類， 它其實包括了以上三種理論的全部， 與特質(zhì)理論、 行為理論或權(quán)變理論 不在同一個維度上。楊凱，馬劍虹從研究思路的角度總結(jié)以往領(lǐng)域的研究， 認為變革型交易型 領(lǐng)導力研究可分為四類：變革型交易型領(lǐng)導力的有效性比較， “輸入過程 輸出”范式研究， 領(lǐng)導員工任務(wù)情景匹配研究， 變革型交易型領(lǐng)導力的預測因子研究。變革型領(lǐng)導力的組成結(jié)構(gòu)由Bass等人大量的定性分析（訪談）和定量分析（因素分析）而得出并制成“多因素領(lǐng)導力問卷”（MLQ） 。它包含了變革型領(lǐng)導力和 交易型領(lǐng)導力各個維度的評定項目。 其中變革型領(lǐng)導力包含了以下 4個維度，即模范影響、鼓舞動機、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷

4、。大量的研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng) 導力與團隊績效呈顯著正相關(guān) （Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002） ，交 易型領(lǐng)導力同樣也被證明能夠積極預測團隊績效 （Kahai 2003L9，Sosik 1997），甚至在一些苛刻的任務(wù)情景下也有相關(guān)研究證明了這些結(jié)果。同時楊凱，馬劍虹通過研究得出變革型領(lǐng)導力與交易型領(lǐng)導力都能夠積極地 預測團隊任務(wù)績效， 消極領(lǐng)導力與任務(wù)績效呈負相關(guān)， 雖然并沒有達到統(tǒng)計學顯 著水平，但研究結(jié)果的方向都支持了實驗假設(shè)。愿景型領(lǐng)導理論Bemais和Nanus總結(jié)出變革型組織中領(lǐng)導者常用的四種策略，與Bass的理論相比較， 該理論的重點

5、不在領(lǐng)導者對追隨者的關(guān)懷與支持， 而強調(diào)領(lǐng)導者本身 如何在了解員工的前提下建立組織共同奮斗的愿景。 因此被命名為愿景型領(lǐng)導理 論。該理論闡釋了愿景型領(lǐng)導者的有效行為和重要特質(zhì)， 還用大量篇幅描述他們 所擔當?shù)摹敖M織設(shè)計師”角色，指出領(lǐng)導者行為不僅旨在激發(fā)追隨者動機。還出 于構(gòu)建組織文化目的。Sashkin的愿景型領(lǐng)導理論最初建立在 Bennis和Nanus研究基礎(chǔ)之上，經(jīng)過多次修訂、擴展，其研究成果反映在不同版本的測評工具“預導者行為問卷愿景型領(lǐng)導者 LBQ（Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader）” 和“領(lǐng)導概貌TLP（Va

6、e Leadership Profite）”中。2003年版的愿景型領(lǐng)導理論詳細論 述了 4 種行為方式 （交流、建構(gòu)信任、關(guān)懷追隨者和創(chuàng)造授權(quán)機會）、3 種個性特 征（自信，授權(quán)和有遠見 ）和 1個情境因素 （組織文化 ）。安全領(lǐng)導力杜學勝等人對企業(yè)安全領(lǐng)導力研究進行了總結(jié)。 根據(jù)一般的領(lǐng)導概念， 引申得到安全領(lǐng)導的概念，即安全領(lǐng)導（safety leadersh ip是某個人指引和影響其他個人或群體，在完成組織任務(wù)時，實現(xiàn)安全目標的活動過程。 。對于企業(yè)安全生產(chǎn) 來講，安全領(lǐng)導和安全管理是互為補充、 不可缺少的。 安全管理決定了企業(yè)安全 管理系統(tǒng)的實施和運行，而安全領(lǐng)導則決定了企業(yè)安全文化

7、的形成和發(fā)展。吳聰智認為安全領(lǐng)導力有 3 個組成要素，即安全指導、安全關(guān)心和安全控制， 安全指導和安全關(guān)懷屬于變革型領(lǐng)導力范疇， 而安全控制則表現(xiàn)為交易型領(lǐng)導力 的特征。安全指導是指領(lǐng)導者的模范帶頭作用， 安全關(guān)懷是指領(lǐng)導者對下屬的尊 重和信任， 而安全控制是指領(lǐng)導者制定安全規(guī)則、 糾正違章行為以及注重安全績 效。O Dea和Flin認為安全領(lǐng)導有4個重要議題：1）能見度：領(lǐng)導者出現(xiàn)在工 作場所及領(lǐng)導典范的可見程度， 包括工作任務(wù)的參與， 貫徹執(zhí)行規(guī)則及公司安全 政策，以及扮演安全角色楷模。 2）關(guān)系：通過與員工進行有效的溝通，傾聽員工的心聲，采納他們的建議，發(fā)展開放、坦誠及信賴的關(guān)系，隨時保

8、持門戶開放的 政策。3）員工參與：員工參與到安全計劃和決策有利于提高員工的自主權(quán)和責任。4）主動管理：包括在安全事務(wù)方面采取行動，對意外事故采取適當?shù)暮罄m(xù)行動， 獲得員工及下屬的支持， 建議有效的對策及獎勵系統(tǒng)， 以及為事故報告建立開放 的氣氛。危機領(lǐng)導力基于五個企業(yè)危機管理要素， 劉崇瑞給出危機領(lǐng)導力的定義： 危機領(lǐng)導力指 企業(yè)領(lǐng)導者對危機事件能準確預見， 通過對危機事件的全面深入的識別和了解提 高企業(yè)的危機反應(yīng)能力從而促進企業(yè)的盡快恢復， 通過對危機事件的反思提高企 業(yè)的危機學習能力最終使企業(yè)對危機有更強的免疫力的能力。危機領(lǐng)導力包括五個要素：危機預見、危機識別、危機恢復、危機學習。危 機

9、預見可以使企業(yè)有充分的準備應(yīng)對危機， 最大限度地減小危機事件對企業(yè)的沖 擊。危機識別是危機反應(yīng)的基礎(chǔ)， 只有對危機事件充分識別， 才能做出有效的決 策來控制和處理危機。 危機處理的結(jié)果直接影響到企業(yè)危機后恢復工作的效果和 進度。危機學習統(tǒng)領(lǐng)整個企業(yè)危機管理的其他四個要素， 通過危機學習， 對企業(yè) 危機有更深入的了解提高企業(yè)的危機預見能力和危機識別能力， 通過對整個危機 事件處理過程的反思摸索經(jīng)驗， 提高企業(yè)對危機的反應(yīng)能力。 這些要素及其關(guān)系 就構(gòu)成了危機領(lǐng)導力模型。無形領(lǐng)導力在西方，“無形領(lǐng)導”一般包含共同的驅(qū)動目標、個體成員對目標的崇高信仰和感情投人、匯聚集體力量的人力資源、超越個人利益的

10、意愿等方面的含義。賀善侃從領(lǐng)導力的構(gòu)成、本質(zhì)和實施途徑出發(fā)，在拓展“無形領(lǐng)導”含義的基礎(chǔ) 上，從“無形領(lǐng)導力”這一角度對領(lǐng)導力作出一些新的闡釋。賀善侃認為無形領(lǐng) 導力作為一種文化力， 構(gòu)成領(lǐng)導力的靈魂， 決定著決策力和執(zhí)行力； 作為一種影 響力，體現(xiàn)領(lǐng)導力的實質(zhì)；作為一種領(lǐng)導魅力，實施領(lǐng)導力的有效通道。二、中西領(lǐng)導力體系的關(guān)系柏學翥認為中西領(lǐng)導力的關(guān)系是 “道中有術(shù)、 術(shù)中有道、殊途同歸”的關(guān)系， 在二者存在明顯差異性的同時也存在著共通性， 中西領(lǐng)導力理論可以相互學習相 互借鑒。柏學翥指出中西領(lǐng)導力在本質(zhì)上是共通的，它們不僅具有統(tǒng)一的物質(zhì)基礎(chǔ)人腦機能），還有統(tǒng)一的內(nèi)在理論基礎(chǔ)（領(lǐng)導力要素關(guān)系）

11、 。同時，中西領(lǐng)導力 具有共同的目標和共通的普世價值。中西文化與領(lǐng)導力在發(fā)展過程中形成了特征鮮明的 “一陰一陽” 對立的兩個 體系，構(gòu)成了一個完美的太極陰陽圖。 雖然二者邏輯起點不同， 但追求共同的目 標和共通的價值取向， 可以說殊途同歸。 應(yīng)該說， 中西領(lǐng)導力都在各自的范疇中 具有獨立性，各自都具有獨特的優(yōu)勢，但同時又都具有片面性，不完整性。三、領(lǐng)導力的培養(yǎng)與提升基于情商的領(lǐng)導力締造一個人的成功，智力因素只占 20，情商占 80（當然這個數(shù)據(jù)只是估計 ）。 作為一個管理者，不能僅靠職位權(quán)力去命令下屬，而更應(yīng)該靠“情商” 、靠“價 值觀”去影響下屬。林昭文，吳維庫認為領(lǐng)導力是可以培養(yǎng)的，基于情

12、商的領(lǐng)導 力締造指出， 領(lǐng)導行為的實質(zhì)是影響追隨者的情緒。 如果在情商基礎(chǔ)上采用領(lǐng)導 行為，就可以有效地調(diào)動追隨者的積極性。企業(yè)領(lǐng)導力的培養(yǎng)與提升關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導力的提升， 胡繼華， 張再生總結(jié)出五個要素： 實現(xiàn)領(lǐng)導者個人 能力提升，為企業(yè)領(lǐng)導力提升打下基礎(chǔ)；提升被領(lǐng)導者的素質(zhì)和工作滿意程度， 實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導力的提升；完善企業(yè)作業(yè)流程和各項規(guī)章制度， 為企業(yè)提升領(lǐng)導 力提供保障；建立合適的領(lǐng)導力評估體系和激勵機制，為領(lǐng)導力提升指明方向 # 幫助領(lǐng)導者提升領(lǐng)導力；建設(shè)適用的企業(yè)文化，提升企業(yè)領(lǐng)導力。王東宇對于企業(yè)領(lǐng)導力的培養(yǎng)與提升提出了幾點建議：是制定與公司戰(zhàn)略相一致的領(lǐng)導力發(fā)展規(guī)劃， 構(gòu)建適合企業(yè)公

13、司領(lǐng)導能力模式。 構(gòu)建適合公司自身的領(lǐng)導力開發(fā)模式， 是公司領(lǐng)導力培育的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。 不同的公司有其自身的企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 由此決定了其不同的領(lǐng)導能力模式。 二是選擇有效的領(lǐng)導力開發(fā)方式。建立領(lǐng)導力發(fā)展培訓教育系統(tǒng)領(lǐng)導能力模式和領(lǐng)導發(fā)展規(guī)劃的確定只。是領(lǐng)導力建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。 要真正落實領(lǐng)導能力發(fā)展規(guī)劃還必須有效的領(lǐng)導力開發(fā)， 通過企業(yè)自身的領(lǐng)導力發(fā)展的培訓教育系統(tǒng)來實現(xiàn)和完成。 三是造就學習型領(lǐng)導團隊。 培育高效領(lǐng)導團隊決策力領(lǐng)導者個體必須融于領(lǐng)導者團隊中，才能產(chǎn)生領(lǐng)導團隊的合力。 四是倡導全面領(lǐng)導力建設(shè)理念， 實施全員領(lǐng)導力建設(shè)策略。參考文獻：1 楊凱，馬劍虹 . 變革型和交易型領(lǐng)導力研究的歸納與評價.人類工效學， 2010,16（ 1）2楊凱，馬劍虹. 變革型領(lǐng)導力和交易型領(lǐng)導力： 團隊績效的預測指標 .心理學探新 2009,293文茂偉 . 當代英美組織領(lǐng)導力發(fā)展研究4柏學翥 . 道中有術(shù)、術(shù)中有道：中西領(lǐng)導力殊途同歸.理論探討 2010,（6）5 林昭文，吳維庫 . 基于情商的領(lǐng)導力締造 學術(shù)論壇2007（6）6 陳尤文 科學發(fā)展觀與領(lǐng)導力變革 上海行政學院學報2009（7）7 金建萍 領(lǐng)導力的當代發(fā)展及開發(fā)路徑 內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版） 2009（1）8 王通訊 領(lǐng)導力理論的