三級(jí)級(jí)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)關(guān)鍵詞表格及復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)點(diǎn)關(guān)鍵詞表格（部分） 基礎(chǔ)知識(shí)鑒定考試要求： 二級(jí)10道題，三級(jí)20道題，四級(jí)30道題！ ！ 卷冊一考試：第二部分 理論知識(shí)（26125題，共100道題，滿分為100分） 一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖?題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑） 二級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)（單項(xiàng)選擇題 2631題，共計(jì)6道題） 三級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)（單項(xiàng)選擇題 2637題，共計(jì)12道題） 二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將 所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分 ） 二級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)（多項(xiàng)選擇題 8689題，共計(jì)4道題）

2、 三級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)（多項(xiàng)選擇題 8693題，共計(jì)8道題） 第1章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 單元 具體知識(shí)點(diǎn) 考點(diǎn)關(guān)鍵詞 1.1 勞動(dòng)經(jīng) 濟(jì)學(xué)的 研究對(duì) 象和 研究方 法 1.1.1勞動(dòng)資源的稀缺 性 消費(fèi)資料2個(gè)構(gòu)成；勞動(dòng)資源的稀缺性 3個(gè)屬性； 本質(zhì)表現(xiàn)；根本原因；產(chǎn)生于 1.1.2效用最大化 市場運(yùn)作2個(gè)主體；個(gè)人追求的目標(biāo)；企業(yè)追求的目標(biāo)；利潤最大化突出；效用最大化之 基本假設(shè) 1.1.3勞動(dòng)力市場 收入循環(huán)模型；勞動(dòng)力市場 2個(gè)基本功能；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù) 1.1.4勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研 究方法 實(shí)證研究方法：重點(diǎn)；2個(gè)特點(diǎn)；4個(gè)步驟 規(guī)范研究方法：說明；目的；2個(gè)特點(diǎn)；3類主要障礙。以及 2種方法的區(qū)別與

3、聯(lián)系 單元 具體知識(shí)點(diǎn) 考點(diǎn)關(guān)鍵詞 1.2 1.2.1勞動(dòng)力與 勞動(dòng)力的概念；勞參率的概念與3個(gè)指標(biāo)和公式；勞動(dòng)力供給的概念；勞動(dòng)力供給彈性的計(jì)算 勞動(dòng)力 勞動(dòng)力供給 公式和5種類 供給和 勞參率的生命周期之4大變動(dòng)趨勢；男性成年人 經(jīng)濟(jì)周期；2種勞動(dòng)參與假說：前提觀點(diǎn)，一級(jí)勞動(dòng)力、二級(jí)勞動(dòng)力，認(rèn)為，正向關(guān)系、反向關(guān) 系 1.2.2勞動(dòng)力需 求 勞動(dòng)力需求的概念；2個(gè)的統(tǒng)一；重要前提；勞動(dòng)力需求的工資彈性：計(jì)算公式，反向關(guān)系，負(fù) 值，5種類 1.2.3企業(yè)短期 勞動(dòng)力需求的 決定 邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律；產(chǎn)量變動(dòng)3個(gè)階段；TP、MP、AP ;勞動(dòng)投入的增加量；企業(yè)短期勞動(dòng) 力需求的決定：目標(biāo)、最佳

4、、取決于，原則 1.2.4勞動(dòng)力市 場的均衡 狹義勞動(dòng)力市場之外在表現(xiàn)，有效途徑；主體、客體； 4性質(zhì)；本質(zhì)屬性；主要表現(xiàn) 3個(gè)方面 均衡概念2重含義；2個(gè)角度劃分為4種類型；代表人物 勞動(dòng)力市場均衡的3個(gè)意義 1.2.5 人口、資 本存量與均衡 工資率 人口的3個(gè)方面對(duì)勞動(dòng)力供給的影響 最終導(dǎo)致；結(jié)果 需求 單元 具體知識(shí)點(diǎn) 考點(diǎn)關(guān)鍵詞 1.3 1.3.1均衡價(jià)格論的一般 均衡價(jià)格論；馬歇爾；說明、而非 完全競 原理及工資決定 工資；工資的決定，最終取決于5個(gè)影響因素 爭市場 1.3.2工資形式 4類生產(chǎn)要素；功能性收入分配；勞動(dòng)報(bào)酬，關(guān)鍵 條件下 （1 ）基本工資：3種類 的工資 工資率概

5、念及2種類； 水平與 貨幣工資及3個(gè)影響因素，實(shí)際工資及公式、2個(gè)影響因素； 工資結(jié) 計(jì)時(shí)工資及計(jì)算公式、3種具體形式、基本特征，計(jì)件工資及計(jì)算公式、3優(yōu)點(diǎn)、5缺 構(gòu) 點(diǎn)，區(qū)別； （2）福利的2類支付方式；實(shí)質(zhì)上；3個(gè)特征； 實(shí)物支付的3個(gè)原因；延期支付的4個(gè)優(yōu)勢 單元 具體知識(shí)點(diǎn) 考點(diǎn)關(guān)鍵詞 1.4 就業(yè)與 失業(yè) 1.4.1就業(yè)總量的決 疋 （1 ）就業(yè)及3層含義；總供給的概念，取決于、等同于、也等于，3個(gè)公式；總需求的概 念、公式，消費(fèi)品的需求、投資品的需求；均衡國民收入及3個(gè)公式 （2 ）最低預(yù)期收益；總供給價(jià)格函數(shù)、總需求價(jià)格函數(shù)；有效需求 1.4.2失業(yè)及其類型 失業(yè)與失業(yè)者；4種失

6、業(yè)類型 （1 ）摩擦性失業(yè)的6種表述；基本特征；（2）技術(shù)性失業(yè)，解決的3種辦法；（3）結(jié)構(gòu) 性失業(yè)，緩解的3個(gè)對(duì)策；（4）季節(jié)性失業(yè)，4個(gè)方面的表現(xiàn) 1.4.3需求不足性失 業(yè) 2種具體形式；增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)，3個(gè)“最”類型 緩解的2點(diǎn)對(duì)策；宏觀調(diào)節(jié)和政策干預(yù)的 4種手段 1.4.4失業(yè)的度量和 失業(yè)的影響 反映失業(yè)程度的2個(gè)指標(biāo)；失業(yè)率及公式；失業(yè)持續(xù)期及公式；3種身份、3種狀態(tài)、6種 變換；失業(yè)現(xiàn)象；負(fù)面 3方面影響 145政府行為和勞 （1 ）政府支出，2類，政府購買具體 5個(gè)項(xiàng)目；轉(zhuǎn)移支付 動(dòng)力市場（2）勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu) 3個(gè)要素；最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) 2類，最低社會(huì)保障，工會(huì)

7、的多重功 能，最基本的 （3）宏觀調(diào)控3種政策；財(cái)政政策：概念、2項(xiàng)內(nèi)容、2種類型、每類措施、3種主要措 施；貨幣政策：概念、基本手段、直接目的、最終目標(biāo)、2種類型、3種主要措施；收入政 策：廣義的收入政策、3個(gè)有利于作用，基尼系數(shù)、取值分析，調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的3 項(xiàng)措施、收入平等化的 6項(xiàng)措施 第2章勞動(dòng)法 單元 具體知識(shí)點(diǎn) 考點(diǎn)關(guān)鍵詞 2.1 勞動(dòng)法 的體系 2.1.1勞動(dòng)法的概念 法或法律，勞動(dòng)法的含義；狹義 /廣義的勞動(dòng)法，亞學(xué)科，勞動(dòng)法學(xué) 2.1.2勞動(dòng)法的基本原則 基本準(zhǔn)則，基本規(guī)范，指導(dǎo)思想，集中體現(xiàn)，本質(zhì)認(rèn)識(shí)，基本態(tài)度 基本原則的4個(gè)特點(diǎn)，適用于所有勞動(dòng)關(guān)系 基本原則的3大作

8、用，此時(shí)可以直接適用 +3項(xiàng)內(nèi)容 勞動(dòng)權(quán)（平等就業(yè)權(quán)+自由擇業(yè)權(quán)），基本保護(hù)+全面保護(hù)+優(yōu)先保護(hù) 民主化原則7項(xiàng)內(nèi)容，“三方原則” 物質(zhì)幫助權(quán)，社會(huì)保險(xiǎn) 3大特征 2.1.3勞動(dòng)法律淵源 法律淵源3種含義，勞動(dòng)法律淵源7大類別+其他5大類別 憲法+勞動(dòng)法律+國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)+勞動(dòng)規(guī)章+地方性勞動(dòng)法規(guī)+相關(guān)國際公約+正 式解釋3種（/任意解釋） 雇傭規(guī)則+雇傭合同+集體合同+習(xí)慣法+法官法或判例法 2.1.4勞動(dòng)法的體系 8類構(gòu)成：促進(jìn)就業(yè)法律制度+勞動(dòng)合同和集體合同制度+勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度+職業(yè)培訓(xùn)制度 +社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度+勞動(dòng)爭議處理制度+工會(huì)和職工民主管理制度 +勞動(dòng)法的監(jiān)督 檢查制度 所有

9、制結(jié)構(gòu)模式5種+職能結(jié)構(gòu)模式4類12種（井表2 - 1 ） 單元 具體知識(shí)點(diǎn) 考點(diǎn)關(guān)鍵詞 2.2 勞動(dòng)法 律關(guān)系 2.2.1勞動(dòng)法律 關(guān)系及其特征 勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件有二，基于勞動(dòng)合同建立， 勞動(dòng)法律關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系最主要區(qū)別 3大種類：勞動(dòng)合同關(guān)系+勞動(dòng)行政法律關(guān)系+勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系 4大特征，現(xiàn)實(shí)形態(tài)，內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)，雙務(wù)關(guān)系，國家強(qiáng)制性 2.2.2勞動(dòng)法律 關(guān)系的構(gòu)成要素 主體，雇主與雇員，工會(huì)是形式主體，勞動(dòng)者前提條件，勞動(dòng)權(quán)利能力+行為能力，自然人3類 是完全勞動(dòng)行為能力+限制勞動(dòng)行為能力人+無勞動(dòng)行為能力人；用人單位前提條件，用工權(quán)利 能力+用工行為能力 內(nèi)容，享有

10、的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù) 客體，主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，所要達(dá)到的目的和結(jié)果 223勞動(dòng)法律 勞動(dòng)法律行為，以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移， 包括5種：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為、 事實(shí) 司法行為+意思表示是一般要件符合 3項(xiàng)基本要求 勞動(dòng)法律事件，不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，例如：企業(yè)破產(chǎn)，勞動(dòng)者傷殘，死亡，戰(zhàn)爭或其 他現(xiàn)象 企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)點(diǎn)匯總 第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞蠢為4 u U打付尹、 Y卅川幣迨們收協(xié)哩 弋：疥逹宦 氛立A竟?fàn)帯眻鰲l仲卜出 I E 屜* * ； I V； I.L/K十J丨。訃枸2 啟工賣陋式 i.Y 2 盤 iiflJJU 冀爐P U心 消費(fèi)資

11、料包括2類：有形的物質(zhì)資料，無形的非“物質(zhì)”資料。 勞動(dòng)資源的稀缺性具有 3大屬性：相對(duì)稀缺性；絕對(duì)的屬性；支付能力、支付手段的稀缺性。 生產(chǎn)力等于支付能力。生產(chǎn)力的有限性，也正是資源閑置的根本原因之一。 個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化；企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤最大化。 在勞動(dòng)力市場上，居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方。 就業(yè)量，工資的決定，是勞動(dòng)力市場的2個(gè)基本功能。 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法 2種： 實(shí)證研究方法是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問 題。 規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。 經(jīng)

12、濟(jì)運(yùn)行過程中存在的主要障礙包括 3類：信息障礙；體制障礙；市場缺陷。 勞參率，是衡量、測度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。包括3個(gè)指標(biāo)：總?cè)丝趧趨⒙?；年齡別勞參率；某性別勞參率。 所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。 所謂經(jīng)濟(jì)周期，是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。 統(tǒng)計(jì)研究證明，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，附加性勞動(dòng)力效應(yīng)與悲觀性勞動(dòng)力效應(yīng)同時(shí)存在，由于2種效應(yīng)作用方向相反，所以在 經(jīng)濟(jì)周期中，勞動(dòng)力參與率表現(xiàn)為不同的波動(dòng)狀況。 所謂勞動(dòng)力需求，是指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇

13、用意愿和支 付能力的統(tǒng)一。兩者缺一不可。 勞動(dòng)力市場有廣義和狹義兩種理解： 廣義的勞動(dòng)力市場是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過程 中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系； 狹義的勞動(dòng)力市場是指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用， 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置 的機(jī)制和形式。狹義的勞動(dòng)力市場是廣義的勞動(dòng)力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。 勞動(dòng)力市場的主體由相互對(duì)立的 2極構(gòu)成：其一為勞動(dòng)力的所有者個(gè)體，其二為使用勞動(dòng)力的企業(yè)。勞動(dòng)力市場的客體是 勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，即存在于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總和一一勞動(dòng)能力。 勞動(dòng)力市場均衡的意義 1勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配； 2

14、同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資； 3 .充分就業(yè)。 人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在2個(gè)方面：通過勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動(dòng)力供給； 通過勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。 按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。因此，作為勞動(dòng)要素均衡價(jià)格的工資，亦稱為勞動(dòng)報(bào)酬 貨幣工資與實(shí)際工資 所謂貨幣工資，是指工人單位時(shí)間的貨幣所得。它受到三個(gè)主要因素的影響：貨幣工資率、工作時(shí)間長度和相關(guān)的工資制度 安排。 實(shí)際工資，是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實(shí)際購買能力，其計(jì)算公式是： 實(shí)際工資=貨幣工資-價(jià)格指數(shù) 福利的支付方式大體劃分為

15、 2類：其一為實(shí)物支付，包括各種免費(fèi)或折價(jià)的工作餐、折價(jià)或優(yōu)惠的商品和服務(wù)。其二為延 期支付，包括各類保險(xiǎn)支付，如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等。 摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。 摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，即使勞動(dòng)力市場處于勞動(dòng)力供求均衡狀態(tài)時(shí)也會(huì)存在這種類型的失業(yè)。其基本特征是失業(yè)勞 動(dòng)力與就業(yè)崗位在數(shù)量上是平衡的。它是動(dòng)態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征，是高效率利用勞動(dòng)資源的需要。 解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。 緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以及 低費(fèi)用的人力資本

16、投資計(jì)劃等。 常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有 2個(gè)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)（經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口）的百分比。 最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。 最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等3個(gè)制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家都是以法律的形式確定下來，受到法 律的保護(hù)。 財(cái)政政策 財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。財(cái)政 政策的內(nèi)容包括通過增減政府稅收和預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。 財(cái)政政策因其目標(biāo)的不同，可以分為2種類型：擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的財(cái)政政策。 擴(kuò)張性的財(cái)政政策是通過采取擴(kuò)大政府購買、增

17、加政府轉(zhuǎn)移支付、降低稅率等措施來刺激消費(fèi)和投資，增加總需求，以提高 就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于不景氣時(shí)期，總需求小于總供給，由于有效需求不足，導(dǎo)致企業(yè)開工不足，經(jīng)濟(jì)中存 在較高水平的失業(yè)率，政府就要實(shí)行擴(kuò)張性的財(cái)政政策，如免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開支、擴(kuò)大政府購買， 增加政府轉(zhuǎn)移支付等。 緊縮性的財(cái)政政策則是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來削弱消費(fèi)與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價(jià)的 宏觀經(jīng)濟(jì)政策。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴(yán)重，政府就要實(shí)行緊縮性的財(cái)政政策。 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家，政府實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括：調(diào)整政府購買水平、調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支

18、付水平和變動(dòng)稅率。 貨幣政策 貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一 種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。貨幣政策的基本手段是調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量，直接目的是調(diào)控利息率，最終目標(biāo)是通過利率的變動(dòng)影響投 資、消費(fèi)和政府支岀，達(dá)到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。由于貨幣政策對(duì)經(jīng)濟(jì)的調(diào)控是間接發(fā)生作用 的，因而見效較慢。 貨幣政策也包括2種類型：擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。 擴(kuò)張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于不景 氣時(shí)期，總需求小于總供給，生產(chǎn)能力閑置，失業(yè)嚴(yán)重

19、，政府就要實(shí)行擴(kuò)張性的貨幣政策，如降低法定準(zhǔn)備金率、降低貼現(xiàn) 率、中央銀行買進(jìn)政府債券等。 緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，總需求大于總 供給，通貨膨脹嚴(yán)重，政府就要實(shí)行緊縮性的貨幣政策。 政府實(shí)施貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。 通?；嵯禂?shù)在 0 . 20. 4之間。 第二章勞動(dòng)法 / 1、勞動(dòng)注的休系4 ； 羽勸弘笊溯源 喚勸缶的休系 第二章1 勞動(dòng)法2 刃動(dòng)注律關(guān)茶從其護(hù)征 - 2、勞動(dòng)法律關(guān)系2 ,為丸也律關(guān)系的枸成雯轎 勞動(dòng)法怡事窩 勞動(dòng)法基本原則的含義和特征 勞動(dòng)法的基本原則是指調(diào)

20、整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循 的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。勞動(dòng)法的基本原則直接決定了各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的性質(zhì)，是勞動(dòng)立法基本精神的集中體現(xiàn)。 勞動(dòng)法的基本原則體現(xiàn)了國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，體現(xiàn)了統(tǒng)治階級(jí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾、差異甚或利益沖突 的基本態(tài)度?；驹瓌t的內(nèi)容與性質(zhì)直接決定了各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的內(nèi)容與性質(zhì)。 沒有準(zhǔn)確適用的法律條款時(shí)，勞動(dòng)法的基本原則可以直接適用。 勞動(dòng)法的基本原則有以下 3個(gè)特點(diǎn)：（1 ）勞動(dòng)法的基本原則是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；（2）不 同的法律部門有著不同的基本原則；（3 ）勞動(dòng)法的基本原則有著

21、高度的穩(wěn)定性；第四，基本原則具有高度的權(quán)威性。 【保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則】 保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首要原則。 勞動(dòng)權(quán)包括平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。 勞動(dòng)權(quán)亦是人權(quán)的重要組成部分。 平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。 勞動(dòng)權(quán)受到國家的保障，這種勞動(dòng)權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)等方面。 勞動(dòng)關(guān)系民主化原則 政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)（雇主協(xié)會(huì)）共同參與決定或聽取工會(huì) 和企業(yè)家協(xié)會(huì)（雇主協(xié)會(huì)）的意見。 物質(zhì)幫助權(quán)原則 物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去

22、就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。 社會(huì)保險(xiǎn)3個(gè)特征：社會(huì)性；互濟(jì)性；補(bǔ)償性。 勞動(dòng)法律淵源7大類別：憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定；勞動(dòng)法律；國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)；勞動(dòng)規(guī)章；地方性勞動(dòng)法規(guī)；我 國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際條約；正式解釋。 憲法，是國家的根本大法，在國家的法律體系當(dāng)中具有最高的法律效力。 根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。 勞動(dòng)法的體系：促進(jìn)就業(yè)法律制度；勞動(dòng)合同和集體合同制度；勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度；勞動(dòng) 爭議處理制度；工會(huì)和職工民主管理制度；勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度。 勞動(dòng)法體系的分類模式 2類：所有制結(jié)構(gòu)模式，職能結(jié)構(gòu)模式。 職能

23、結(jié)構(gòu)模式的框架：表 2 1。 所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即 雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件有2: （ 1 ）存在現(xiàn)實(shí)的 勞動(dòng)關(guān)系；（2）存在著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。 在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系是基于勞動(dòng)合同而建立的，勞動(dòng)合同制度本身就是一種法律制度。 勞動(dòng)法律關(guān)系的種類 1 .勞動(dòng)合同關(guān)系。 2 勞動(dòng)行政法律關(guān)系。 3 勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。 勞動(dòng)法律關(guān)系為雙務(wù)關(guān)系，當(dāng)事人互為權(quán)利義務(wù)主體，即一方的義務(wù)為另一方的權(quán)利。 勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事

24、物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。包括體現(xiàn)一定的行政管理 和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物，如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等事物。 依據(jù)勞動(dòng)法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實(shí)可以分為2類。 1 勞動(dòng)法律行為。包括 5種行為：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為、司法行為。 2 勞動(dòng)法律事件。包括：企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭或其他現(xiàn)象。 第三章現(xiàn)代企業(yè)管理 現(xiàn)代企業(yè)管理 企業(yè)戰(zhàn)略，其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。 企業(yè)戰(zhàn)略具有5大特征：全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮浴?微觀環(huán)境指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)直接處于

25、微觀環(huán)境的影響下。 資源分析必須辨明企業(yè)現(xiàn)有的資源狀況與競爭對(duì)手的資源狀況的區(qū)別，更主要的是著眼于對(duì)企業(yè)所要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分 析。 資源優(yōu)勢是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所擁有的或者擬建立的特殊資源，這種資源是競爭對(duì)手所沒有的，具有稀缺、難以模仿 和被替代的特點(diǎn)，并能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來較高的收益。企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對(duì)性和時(shí)間性，隨著時(shí)間的推移以及競爭環(huán)境的變化， 資源的優(yōu)勢可能會(huì)衰退、消失，比如企業(yè)某項(xiàng)專有的技術(shù)被競爭對(duì)手模仿和替代，那么企業(yè)就不再具有此項(xiàng)資源的優(yōu)勢。企 業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進(jìn)行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護(hù)和創(chuàng)新。 資源缺陷是企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價(jià)值的資源。彌補(bǔ)資源缺陷需要企業(yè)向擁有資源

26、優(yōu)勢的企業(yè)學(xué)習(xí)，從內(nèi)部不斷地挖掘潛力， 積累短缺的資源。 企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析 方法。所謂S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢（strength） ；W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢（weaknesses） ；0是指企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì) （Opportunities） T是指外部環(huán)境的威脅（treats）。 縱向發(fā)展戰(zhàn)略?？v向發(fā)展戰(zhàn)略是沿著企業(yè)目前所提供的產(chǎn)品價(jià)值鏈的前后兩個(gè)方向發(fā)展的戰(zhàn)略，主要有兩種形式，即前向一 體化和后向一體化。前向一體化是把企業(yè)的業(yè)務(wù)向消費(fèi)其產(chǎn)品或者服務(wù)的行業(yè)擴(kuò)展；后向一體化是把企業(yè)的業(yè)務(wù)向給其目前 的產(chǎn)品或者服務(wù)提供原

27、料的行業(yè)擴(kuò)展。 差異化戰(zhàn)略的制定 3項(xiàng)原則。效益原則；適當(dāng)原則；有效原則。 戰(zhàn)略控制的方法分為：事前控制、事中控制和事后控制。 PDCA循環(huán)法，就是按照計(jì)劃（plan）、執(zhí)行f dD）、檢查（check）和處理（aCtion），4個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì) 劃管理的一種工作方法。 賣方構(gòu)成行業(yè)，買方構(gòu)成市場。 市場=人口 +購買力+購買欲望 按照買方的類型可分為消費(fèi)者市場和組織市場。 組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。它可分為3種類型： （1）產(chǎn)業(yè)市場，又稱生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場；（2）轉(zhuǎn)賣者市場；（3）政府市場。 企業(yè)必須明確在能力可及的范圍內(nèi)要滿足哪些顧客的需求

28、，首先進(jìn)行市場細(xì)分，然后選擇目標(biāo)市場，最后進(jìn)行市場定位，這 三方面內(nèi)容構(gòu)成營銷管理過程的第二階段。 從產(chǎn)品的整體概念來理解，產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品3個(gè)層次。 企業(yè)經(jīng)常采用的品牌與商標(biāo)策略包括：（1）品牌化策略；（2）品牌使用者策略；（3）品牌統(tǒng)分策略。 3 .包裝策略 包裝策略主要有以下 5種：（1）相似包裝策略；（2）差別包裝策略；（3）組合包裝策略；（4）復(fù)用包裝策略；（5）附贈(zèng)品包裝策略。 營銷策略可供企業(yè)選擇：1）快速掠取策略；2）緩慢掠取策略；3）快速滲透策略；4）緩慢滲透策略。 產(chǎn)品改良可以從以下 4個(gè)方面著手：品質(zhì)改良。特色改良。式樣改良。附加產(chǎn)品改良。 定價(jià)的方法

29、有3類：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法和競爭導(dǎo)向定價(jià)法。 心理定價(jià)策略：1）整數(shù)定價(jià)策略；2）尾數(shù)定價(jià)策略；3）聲望定價(jià)策略；4）招徠定價(jià)策略；5）分級(jí)定價(jià)策略。 企業(yè)因素：企業(yè)實(shí)力。企業(yè)實(shí)力是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力；企業(yè)銷售能力；企業(yè)服務(wù)能力；企業(yè)控制能 力。 促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式，其中廣告是較為重要的方式。 第四章管理心理與組織行為 情緒穩(wěn)定性 外向 開放性 宜人性 責(zé)任感 工作滿意度 （1）工作滿意度的定義。指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個(gè)人對(duì)工作的滿意度水平高，就可能對(duì) 工作持積極態(tài)度；相反，對(duì)工作的滿意度水平低，就可能對(duì)工作持

30、消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅把它視為 一種個(gè)體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一。 （2）影響工作滿意度的因素。一般而言，員工工作滿意度來源于以下5個(gè)方面： 1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平的報(bào)酬；3）支持性的工作環(huán)境；4）融洽的人際關(guān)系；5）個(gè)人特征與工作的匹配。 阿倫和梅耶（N . J Allen，J P. Meyer）所進(jìn)行的綜合研究提出 3種形式的承諾： 感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。 社會(huì)知覺：（1）首因效應(yīng)；（2）光環(huán)效應(yīng)；（3）投射效應(yīng)；（4）對(duì)比效應(yīng)；（5）刻板印象。 歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差

31、（1）行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個(gè)人因素，失敗歸因于外部因素；而對(duì)別人的成功則歸因于情 境因素，對(duì)別人的失敗做內(nèi)部歸因。 （2）對(duì)他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系。當(dāng)他人失敗使自己的利益受損害時(shí)，人們對(duì)他人的失敗行 為往往歸因?yàn)槟芰Σ畹葌€(gè)人因素。 人們還常有“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)”的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時(shí)，人們對(duì)受害者的責(zé)難多于同情。 表4 2社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)的行為 組織公正與報(bào)酬分配。 1分配公平：公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。 2 程序公平 3互動(dòng)公平 第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華桑代克（E. L. Thor

32、dike）， 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。 團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對(duì)成員的要求和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)。 團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。 周哈利窗模型（JOhari Window）是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最常用的模型，它將人在交流時(shí)的心理，根據(jù)對(duì)信息的“暴 露”和“反饋”分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種與溝通有關(guān)的人格特征。 把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成 4種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。 表4 4明茨伯格的經(jīng)理角色 7個(gè)有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：1 自信、2 遠(yuǎn)見、

33、3 有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、4 對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、6 是變革 的代言人、7 .對(duì)環(huán)境敏感。 領(lǐng)導(dǎo)情境的確定。費(fèi)德勒分離了3個(gè)情境因素，他認(rèn)為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵。 1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、2）任務(wù)結(jié)構(gòu)、3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。 領(lǐng)導(dǎo)情境理論同其他領(lǐng)導(dǎo)行為理論一樣，也把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”2個(gè)維度劃分成4種類型的領(lǐng)導(dǎo) 方式：高關(guān)系一低工作的參與式，低關(guān)系一高工作的命令式，高關(guān)系一高工作的推銷式，低關(guān)系一低工作的授權(quán)式。 在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括2個(gè)方面的內(nèi)容： 1）工作成熟度：指被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能。知識(shí)越豐富，技能越高強(qiáng)，工作成熟度也就越高。 2）心理成熟度：指工作的意

34、愿和動(dòng)機(jī)。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動(dòng)，心理成熟度越高。 “路徑一目標(biāo)”這一權(quán)變理論中，4種領(lǐng)導(dǎo)行為是： 1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）讓下屬明了對(duì)他的期望，以及完成工作的方法、程序和時(shí)間等。 2）支持型（關(guān)系維度）對(duì)下屬親切友善，關(guān)心他們的需求。 3）參與型一一與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。 4）成就導(dǎo)向型一一設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。 按測驗(yàn)方式可分為紙筆測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)和情境測驗(yàn)。 按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)和預(yù)測性測驗(yàn)。 按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)和臨床測驗(yàn)。 信度（reliability）。又稱穩(wěn)定性或可信性，

35、指一個(gè)人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。 效度（validity）?？尚诺臏y驗(yàn)不一定是有效的測驗(yàn)。測驗(yàn)的效度要回答的是“這個(gè)測驗(yàn)是否值得使用？“它能預(yù)測我們感興趣 的成績嗎？”之類的問題。效度指一個(gè)測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測驗(yàn)希望測 量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。效度越高，測驗(yàn)越好、越有用處。測驗(yàn)具有不同的目的，因此測驗(yàn)也可以具有不同的效度。 在使用心理測驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有3種策略選擇：1 擇優(yōu)策略。2淘汰策略。3 輪廓匹配策略。 第五章人力資源開發(fā)與管理 人力資源開發(fā)與管理 彳1、人力蠱源帕A木芒論4翩人為辭亦 上建人蠻聲 盯噸科訂+

36、 甞，現(xiàn)代僅業(yè)人夜鍥恃購忙 人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為 4個(gè)方面：心理過程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征和個(gè)性意識(shí)傾向。其基本內(nèi)容如圖 示。 心理過程是人的心理活動(dòng)的基本形式，也是人的心理現(xiàn)象的重要方面。人的認(rèn)知活動(dòng)、情感活動(dòng)和意志活動(dòng)相互聯(lián)系和影響， 構(gòu)成人的心理過程。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把管理重點(diǎn)放在生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會(huì)人”假設(shè)則將滿足人的社會(huì)和心理需要作為管理之重點(diǎn)，重 視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；而“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的專注點(diǎn)卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個(gè)適宜的 工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實(shí)現(xiàn)自我。 應(yīng)當(dāng)注意從以下3方面把握人本管理的基本含義

37、： 1 企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。 2 企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。 3 人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。嚴(yán)格 來說，人本管理不是一個(gè)管理概念，而是一個(gè)哲學(xué)概念。 完善人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項(xiàng)甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn)。 人本管理的機(jī)制中環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 對(duì)于企業(yè)員工而言，主要有2大環(huán)境因素：(1 )工作本身的條件與環(huán)境；(2)是企業(yè)中的人際關(guān)系環(huán)境。 人力資本的特征 人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)岀以下7大自有特征： (1)

38、人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。這一不可剝離性，決定了人力資本不可能如物質(zhì)資本那樣直接轉(zhuǎn)讓、買 賣(人身隸屬、依附情形除外)和繼承。 (2) 人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。 (3) 人力資本具有時(shí)效性。 (4) 人力資本具有收益性，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用大于物質(zhì)資本。 (5) 人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。 (6) 人力資本具有累積性。 (7) 人力資本具有個(gè)體差異性。 人力資本投資收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策 (1) 最優(yōu)的投資規(guī)模。 (2) 最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)。 (3) 最優(yōu)人力、資本積累的時(shí)間路徑。 人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次 1 人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)

39、 人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng) 力。 (1) 促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo) (2) 開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo) 人的潛能包括生理潛能和心理潛能。 2 人力資源開發(fā)的具體目標(biāo) (1) 國家人力資源開發(fā)的目標(biāo) (2) 勞動(dòng)人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo) (3) 教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo) (4) 衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo) (5) 企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo) 人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。 3種典型的人力資本類型：一般型人力資本；專業(yè)型人力資

40、本；創(chuàng)新型人力資本。 人力資源創(chuàng)新能力的運(yùn)營體系可分為3個(gè)部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系和創(chuàng)新能力配置體系(見圖5 2) 職業(yè)教育包括3類：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。 從綜合的角度出發(fā)，通過將人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi) 容與方法。 組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中3種最受歡迎的方法。 第一種是庫爾特利溫(Kurt Lewin)的三步模式(three-stepmodel)，即“解凍” (unfreezing)、改變” (changing)、重 新凍結(jié)(refreezing)。 現(xiàn)代人力資源管

41、理的特征 隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整、不斷變化，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代 人力資源管理所取代。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的主要區(qū)別是： 1 在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體 的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、 激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。 2在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)人一個(gè)單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后， 安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對(duì) 員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位 調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。 3 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的 情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰；多表揚(yáng)，少批評(píng)；