績效考核管理規(guī)章制度

1、績效考核管理規(guī)章制度12020 年 4 月 19 日文檔僅供參考【績效考核】績效考核管理制度第一部分總第一條:目1、經(jīng)過績效考核, 傳遞組織目標(biāo)和壓力, 促使員工提高工作績效養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),則的達(dá)到”培, 達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性, 改進(jìn)組織的管理過程, 促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。3、客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn), 為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。4、反饋員工的績效表現(xiàn), 加強(qiáng)過程管理, 強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任, 促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。5、月度績效考核主要目的在于

2、: 經(jīng)過對 1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核 , 全面評價(jià)員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門( 當(dāng)前隸屬于綜合管理部) 對員工的晉升、降職、解聘和崗 位 調(diào) 整 提 供 依 據(jù) ,從 而 有 效 提 升 公 司 整 體 績 效 。6、年終考核目的: 評價(jià)年度員工和部門工作績效, 為年終獎(jiǎng)金發(fā)放 , 工作效率 ,崗 位 目 標(biāo) 執(zhí) 行 、 人 事 調(diào) 整 政 策 評 價(jià) 提 供 依 據(jù) 。第二條:理念1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ), 以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/ 指標(biāo)對績效進(jìn)行考核, 強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。2、以績效的提高為目標(biāo)。22020 年 4 月 19 日文檔僅供參考3 、 強(qiáng)

3、調(diào) 績效 管理 過程 ,而不 是 簡單 的結(jié) 果評 判。第三條:考核原則1、相對一致性: 在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi), 考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1 年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外, 在必要的時(shí)候 , 基于適當(dāng) 的 原 因 可 對 考 核 的 具 體 指 標(biāo) 及 權(quán) 重 分 配 做 相 應(yīng) 的 調(diào) 整 。2、客觀性: 考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況, 避免由于光環(huán)效應(yīng) ,親近、偏見等帶來誤差。3、公平性: 對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn), 最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。4、公開性: 每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的, 考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有 意 見 可 表 述 、

4、 申 訴 ,無 簽 名 考 核 結(jié) 果 同 樣 有 效 。5、保密性 : 主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方( 公司績效考核管理必要的參與者除外)。6、管理人員主導(dǎo)性: 公司各級管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效考核體系在員工管理中所起的作用 , 如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān) , 則考核制度要做 出 相 應(yīng) 修 改 。第 四 條 : 適 用 范 圍本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為 : 高層管理人員 ( 包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)、各部門部長等 ) 、主管類管理人員、行政事 務(wù) 、 銷 售 營 銷 、 市 場 部 、 技 術(shù) 、 財(cái) 務(wù) 、 操 作 工 等 各 類 人 員

5、。第二部分考核規(guī)程32020 年 4 月 19 日文檔僅供參考第五條:考核要素1 、 年 度 經(jīng) 營 目 標(biāo) 計(jì) 劃 及 月 度 工 作 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 達(dá) 成 情 況2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違 紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄4、 按ISO9000體 系 要 求 ,相 關(guān) 程 序 及規(guī) 定 執(zhí) 行 情況5 、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄6、作業(yè)指導(dǎo)書7、其它依據(jù)第六條:考核責(zé)任1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。2、直接上級和被考

6、核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評 , 直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評; 部門交叉考評作為三級考核, 人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任, 按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。3、月度、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施, 小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表, 職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成, 具體 成 員 由 經(jīng)理 辦 公 會(huì) 決 定 ,人數(shù) 應(yīng) 為 奇 數(shù),最 少3 人,最 多7 人 。4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同, 劃分為四大類

7、, 分別采取不同的考評方式如表1所示。42020 年 4 月 19 日文檔僅供參考表 1 考 核 方 式 表類 型 適 用 范 圍 考 核 特 征 考 核 周 期 A 類: 各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標(biāo) 實(shí) 現(xiàn) 的 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 考 核 月 度 考 核 、 年 中 、 年 終 考 核 B 類: 主管類管理人員 主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核, 職責(zé)履行、制度執(zhí)行 力月 度 考 核 、 年 中 、 年 終 考 核C 類: 一般員工及計(jì)時(shí)工人出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核 ,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核D 類 : 計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核第七條:考核責(zé)權(quán)1、人力資源部門:(1) 負(fù) 責(zé) 制 定 及 定 期 修 訂 績 效 考 核 方 案 并 報(bào) 總 經(jīng) 理 批 準(zhǔn)(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6