2019年人力資源管理四級(jí)階段強(qiáng)化習(xí)題及答案14套

1、2019 年人力資源管理四級(jí)階段強(qiáng)化習(xí)題及答案（1）1、崗位的調(diào)查方法包括 ( ABC ) 。(A) 技術(shù)會(huì)議法(B) 結(jié)構(gòu)調(diào)查表(C) 關(guān)鍵事件法(D) 活動(dòng)記錄法(E) 檔案資料法2、企業(yè)員工分類的方法包括( ABCE ) 。(A) 按性別構(gòu)成分類(B) 按學(xué)歷結(jié)構(gòu)分類(C) 按專業(yè)構(gòu)成分類(D) 按職責(zé)類別分類(E) 按職業(yè)類別分類3、勞動(dòng)定額按制定方法可分為( ACD ) 。(A) 經(jīng)驗(yàn)估工定額(B) 統(tǒng)計(jì)定額(C) 類推比較定額(D) 技術(shù)定額(E) 看管定額4、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括( ABC ) 。(A) 費(fèi)用高(B) 可能造成矛盾(C) 來(lái)源廣(D) 激勵(lì)性強(qiáng)(E) 適應(yīng)較快5、

2、選擇報(bào)紙刊登廣告的好處包括( ACD ) 。(A) 為公司做了廣泛宣傳(B) 成本低且查詢方便(C) 信息傳播速度快(D) 廣告大小可靈活選擇(E) 保留時(shí)間較長(zhǎng)6、公司簡(jiǎn)介的功能包括 ( ABCE ) 。(A) 傳達(dá)公司的價(jià)值觀(B) 讓?xiě)?yīng)聘者明確期望(C) 讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備(D) 吸引行業(yè)內(nèi)精英(E) 讓?xiě)?yīng)聘者感到可以信賴7、假文憑的識(shí)別方法有 ( BDE ) 。(A) 電腦查詢(B) 觀察法(C) 郵寄法(D) 核實(shí)法(E) 網(wǎng)上查詢8、(BCD ) 等主要因素的不同，決定了不同企業(yè)的崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是不同的。(A) 崗位職責(zé)(B) 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)(C) 企業(yè)文化(D) 新

3、員工的素質(zhì)(E) 培訓(xùn)成本9、崗前培訓(xùn)的三階段是指(CDE ) 。(A) 小組培訓(xùn)(B) 全公司培訓(xùn)(C) 分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)(D) 工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)(E) 總部培訓(xùn)10、分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)包括( ABCDE ) 。(A) 具有定期輪訓(xùn)的特性(B) 強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化培訓(xùn)(C) 強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性(D) 強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單性(E) 強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)和技能的層次11、以下適合進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的內(nèi)容包括( ABCDE ) 。(A) 企業(yè)文化(B) 企業(yè)行為規(guī)范(C) 產(chǎn)品知識(shí)(D) 管理實(shí)務(wù)(E) 思想道德12、績(jī)效診斷可以對(duì) (ABCDE )進(jìn)行診斷。(A) 管理制度(B) 企業(yè)績(jī)效管理體系(C) 績(jī)效考核指標(biāo)體系(

4、D) 考核者全面、全過(guò)程(E) 被考核者全面、全過(guò)程13、制定起草企業(yè)績(jī)效管理制度的基本要求有( BCDE ) 。(A) 整體性與系統(tǒng)性(B) 全面性與完整性(C) 公正性與客觀性(D) 明確性與具體性(E) 相關(guān)性與有效性14、為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行的定期總結(jié)主要應(yīng)圍繞(ABCDE )展開(kāi)。(A) 為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息(B) 為員工晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制定提供依據(jù)(C) 對(duì)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)(D) 對(duì)部門及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施(E) 挖掘員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法15、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)

5、的方法有( CD ) 。(A) 行為觀察量表法(B) 關(guān)鍵事件法(C) 生產(chǎn)能力衡量(D) 目標(biāo)管理法(E) 排隊(duì)法16、最低工資率的確定實(shí)行( ACD ) 的代表民主協(xié)商的原則。(A) 政府(B) 國(guó)家(C) 工會(huì)(D) 企業(yè)(E) 勞動(dòng)者17、技術(shù)等級(jí)工資制由 ( BDE ) 組成。(A) 工資等級(jí)(B) 工資等級(jí)表(C) 工資等級(jí)線(D) 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(E) 工資標(biāo)準(zhǔn)18、結(jié)構(gòu)工資制也可稱為 ( ABC ) 。(A) 多元化工資(B) 組合工資(C) 分解工資 (D) 基本工資(E) 職務(wù)工資19、制定科學(xué)合理的工資制度的前提和依據(jù)是( BC ) 。(A) 工作崗位研究(B) 工作崗位分

6、析(C) 工作崗位評(píng)價(jià)(D) 工作崗位說(shuō)明書(shū)(E) 工作崗位調(diào)查20、當(dāng)前在我國(guó)很多企業(yè)中，工資制度的主要特點(diǎn)包括( ACE ) 。(A) 級(jí)別多(B) 級(jí)別少(C) 級(jí)差小(D) 級(jí)差大(E) 水平低21、計(jì)件工資制的具體形式有( ABCDE ) 。(A) 累進(jìn)計(jì)件工資制(B) 超額計(jì)件工資制(C) 包工工資制(D) 提成工資制(E) 綜合計(jì)件工資制22、勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)包括(ABCD )。(A) 是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)(B) 內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)(C) 雙務(wù)關(guān)系(D) 具有國(guó)家強(qiáng)制性(E) 協(xié)商性23、 (ACD ) 屬于勞動(dòng)合同的約定條款。(A) 試用期限(B) 工作內(nèi)容(C) 變更，解除合

7、同(D) 第二職業(yè)條款(E) 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件24、職業(yè)分類的特征包括 (ABCDE )。(A) 目的性(B) 社會(huì)性(C) 穩(wěn)定性(D) 規(guī)范性(E) 群體性25、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括(ABCDE )。(A) 安全生產(chǎn)責(zé)任制度(B) 安全生產(chǎn)教育制度(C) 安全生產(chǎn)檢查制度(D) 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度(E) 勞動(dòng)者健康檢查制度26、人的發(fā)展特征包括 ( ACE ) 。(A) 充分發(fā)展的可能性(B) 階段性(C) 發(fā)展方向的多樣性(D) 長(zhǎng)期性(E) 發(fā)展結(jié)果的差異性27、現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)包括( AE ) 。(A) 工作崗位研究(B)KPI 技術(shù)(C) 關(guān)鍵事件訪談(D)BSC

8、技術(shù)(E) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)28、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括( ACDE ) 。(A) 管理系統(tǒng)一元化原則(B) 發(fā)展戰(zhàn)略性原則(C) 明確責(zé)任和權(quán)限原則(D) 分配職責(zé)原則(E) 優(yōu)先組建機(jī)構(gòu)和配備人員原則29、 ( ACDE ) 是任何一個(gè)系統(tǒng)都具有的特征。(A) 整體性(B) 獨(dú)立性(C) 相關(guān)性(D) 目的性(E) 環(huán)境適應(yīng)性30、工作崗位調(diào)查的內(nèi)容主要應(yīng)包括( ABDE ) 。(A) 本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)(B) 本崗位勞動(dòng)強(qiáng)度(C) 本崗位在職人員的姓名(D) 本崗位責(zé)任(E) 擔(dān)任本崗位所需要的體力3l 、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)( ACD ) 之間的動(dòng)態(tài)平衡。(A) 外部環(huán)境(B) 內(nèi)

9、部環(huán)境(C) 企業(yè)實(shí)力(D) 戰(zhàn)略目標(biāo)(E) 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展32、產(chǎn)品的心理定價(jià)策略包括(ABCDE )。(A) 整數(shù)定價(jià)策略(B) 尾數(shù)定價(jià)策略(C) 聲望定價(jià)策略(D) 招徠定價(jià)策略(E) 分級(jí)定價(jià)策略33、影響工作滿意度的因素包括( ABCDE ) 。(A) 富有挑戰(zhàn)性的工作(B) 公平的報(bào)酬(C) 支持性的工作環(huán)境(D) 融洽的人際關(guān)系(E) 個(gè)人特征與工作的匹配34、群體決策的優(yōu)點(diǎn)有 ( BCDE ) 。(A) 能比個(gè)體需要更少的時(shí)間(B) 能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息(C) 能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案(D) 能增加決策的可接受性(E) 能增加決策過(guò)程的民主性35、人力資源開(kāi)發(fā)的

10、主要內(nèi)容包括( ABCDE ) 。(A) 人才發(fā)現(xiàn)(B) 人才培養(yǎng)(C) 人才教育(D) 人才調(diào)劑(E) 人才使用2019 年人力資源管理四級(jí)階段強(qiáng)化習(xí)題及答案（2）一、選擇題1、可能會(huì)影響到績(jī)效考核的工作特征包括() 。A. 企業(yè)規(guī)模B. 崗位在組織與企業(yè)中的地位 ?C. 人員流動(dòng)情況D.利潤(rùn)與產(chǎn)值完成情況參考答案： B2、集體勞動(dòng)合同體制以 ( ) 為主導(dǎo)體制。A. 基層集體合同B. 行業(yè)集體合同C.集團(tuán)集體合同D.地區(qū)集中合同參考答案： A3、以下說(shuō)法正確的是 ( ) 。A. 招聘總成本 =直接成本 +間接費(fèi)用B. 工作規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任

11、務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D.在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行參考答案： A4、各職能部門在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任是( ) 。A. 及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋B. 調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃C.處理員工在績(jī)效考核方面的申訴D.確?？?jī)效考核制度符合法律要求E. 提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢參考答案： AB5、人力資源與其他資源不同，具有 ( ) 等特征。A. 戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開(kāi)發(fā)的無(wú)限性B. 戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開(kāi)發(fā)的有限性C.積極性、創(chuàng)造性、可用性和無(wú)限性D.積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和有限性參考答案： A6、以下說(shuō)法正確的是 ( ) 。A. 招聘總成本 =

12、直接成本 +間接費(fèi)用B. 工作規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D.在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行參考答案： A7、工廠安全技術(shù)規(guī)程主要內(nèi)容包括( ) 的安全措施A. 廠房B. 生產(chǎn)輔助C.道路D.電氣設(shè)備E. 機(jī)器設(shè)備參考答案： ACDE8、( ) 不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。A. 考核指標(biāo)的相關(guān)性B. 考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性C.考核表格的簡(jiǎn)捷程度D.考核中各單位主管就履行的責(zé)任參考答案： D9、目標(biāo)管理法的步驟是 ( )A. 制定戰(zhàn)略目標(biāo)制定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制分析回

13、顧目標(biāo)B. 制定組織規(guī)劃目標(biāo)制定戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施控制分析回顧目標(biāo)C.制定戰(zhàn)略目標(biāo)制定組織規(guī)劃目標(biāo)分析回顧目標(biāo)實(shí)施控制D.分析回顧目標(biāo)制定戰(zhàn)略目標(biāo)制定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制參考答案： A10、旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是( ) 。A. 人員選拔B. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.職業(yè)生涯管理D.人力資源規(guī)劃參考答案： D11、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( ) 。A. 外部公平B. 內(nèi)部公平C.程序公平D.個(gè)人公平參考答案： B12、關(guān)于團(tuán)隊(duì)，表述正確的是( ) 。A. 成熟的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)革新思想持保守、封閉的態(tài)度B. 團(tuán)隊(duì)成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和

14、愛(ài)好扮演某種單一角色C.優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能澄清目標(biāo)和價(jià)值觀，確保團(tuán)隊(duì)成員不偏離目標(biāo)D.團(tuán)隊(duì)成員可將個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益相結(jié)合，以最大限度達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)E. 工作團(tuán)隊(duì)是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團(tuán)隊(duì)參考答案： ACDE13、企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的可用方法有 ( ) A. 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平B. 提高企業(yè)的技術(shù)水平C.鼓勵(lì)員工提前退休D.合并工精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)E. 制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)參考答案： ACDE14、訂立勞動(dòng)合同必須主體要合法、 ( ) 的合法。A. 約定條件B. 法定條款C.條件D.內(nèi)容參考答案： D15、工廠安全技術(shù)規(guī)程

15、主要內(nèi)容包括( ) 的安全措施A. 廠房B. 生產(chǎn)輔助C.道路D.電氣設(shè)備E. 機(jī)器設(shè)備參考答案： ACDE16、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)， 可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( ) 。A. 外部公平B. 內(nèi)部公平C.程序公平D.個(gè)人公平參考答案： B17、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式有( ) 。A. 時(shí)間定額B. 看管定額C.服務(wù)定額D.產(chǎn)量定額E. 消耗定額參考答案： AD18、工廠安全技術(shù)規(guī)程主要內(nèi)容包括( ) 的安全措施A. 廠房B. 生產(chǎn)輔助C.道路D.電氣設(shè)備E. 機(jī)器設(shè)備參考答案： ACDE19、在人力資源管理成本核算中，人力資源的 ( ) 是兩個(gè)最基本的概念。A. 原始成本與重置成

16、本B. 直接成本和間接成本C.可控制成本與不可控制成本D.實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本參考答案： A20、在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對(duì)培訓(xùn)( ) ，從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對(duì)培訓(xùn)的支持程度A. 接受程度B. 態(tài)度C.看法D.態(tài)度和看法參考答案： D21、 () 適用的對(duì)象是中層以上管理人員。A. 榜樣法 ?B. 角色扮演法C.視聽(tīng)法D.安全研討法參考答案： D22、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( ) 。A. 外部公平B. 內(nèi)部公平C.程序公平D.個(gè)人公平參考答案： B二、綜合題1. 工公司上個(gè)月訂單突然增加， 工廠生產(chǎn)量無(wú)法配合， 總經(jīng)理特別指派企劃

17、室羅云研究如何利用現(xiàn)有人力資源及充分利用現(xiàn)有設(shè)備準(zhǔn)時(shí)出貨。 經(jīng)過(guò)一番調(diào)查后，羅云發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有薪資制度是采用計(jì)時(shí)制， 不論員工生產(chǎn)效率， 一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，實(shí)在無(wú)法激勵(lì)：工作增加產(chǎn)量。而按現(xiàn)有制度，每天工作 B 小時(shí)，每小時(shí)工資l2 元，在標(biāo)準(zhǔn)情況下，工作每舀可得：工資96 元。羅云翻閱生產(chǎn)記錄發(fā)現(xiàn)工人目前每天平均只能生產(chǎn) 92 件，如以此種生產(chǎn)量，根本無(wú)法如期供應(yīng)客戶的需要。 但如增加工人， 又受機(jī)械的限制， 所以羅云認(rèn)為只有采取獎(jiǎng)勵(lì)制度， 鼓勵(lì)員工充分利用機(jī)械設(shè)備增加生產(chǎn)。 羅云建議采用計(jì)件工資制度，他所訂標(biāo)準(zhǔn)如下：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為B 小時(shí)，每小時(shí)工資為10 元，標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量為每小

18、時(shí) l0 件，每天 B0 件。計(jì)算方式：工資 =實(shí)際工時(shí)小時(shí)工資率例如甲、乙、丙三人，其產(chǎn)量各不相同，其工資計(jì)算如下：甲每日產(chǎn)量 72 件，依計(jì)件：E 資制度可領(lǐng)工資 72 元( 照原有工資可得 96 元);乙每日產(chǎn)量 96 件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得工資96 元 ( 和原有工資制度所得相等); 丙每日產(chǎn)量 l20 件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得工資l20 元( 較原有 j 工資制度所得多24 元 ) 。新的計(jì)件工資制度一經(jīng)發(fā)布， 工人聽(tīng)說(shuō)公司將每小時(shí)工資減兩塊錢，使得每個(gè)月的工資少 336 元，感到非常氣憤，于是一些工人怠工并準(zhǔn)備辭職另謀他就。分析要求：(1) 你認(rèn)為工公司現(xiàn)在采用的計(jì)時(shí)制工資制度，不論員工生產(chǎn)

19、效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，是否合理 ?請(qǐng)說(shuō)明之。(2) 你認(rèn)為新的工資制度是否合理 ?請(qǐng)說(shuō)明之。(3) 假設(shè)你是工公司人力資源部經(jīng)理，公司訂單時(shí)多時(shí)少，往往受到季節(jié)性影響，訂單多時(shí)人員不夠， 訂單少時(shí)人員閑置太多， 公司請(qǐng)你研擬該項(xiàng)新的工資制度，為了讓員工配合該制度的執(zhí)行以達(dá)到公司訂單所需要的生產(chǎn)量，你將如何處理 ?答： (1) 工公司現(xiàn)在采用的計(jì)時(shí)制工資制度有不合理之處?，F(xiàn)有制度規(guī)定，每天工作 B 小時(shí)，每小時(shí)工資 l2 元，在標(biāo)準(zhǔn)狀況下工人每日可得工資96 元。工人只要做滿 B 小時(shí)，不論員工的產(chǎn)量，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬。這種工資制沒(méi)有發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用， 即不獎(jiǎng)

20、勵(lì)勤快者也不懲罰懶惰者。 使得很多人相信只要自己來(lái)公司工作， 都能保證每月拿到和那些有能力、 工作認(rèn)真的人一樣的工資。長(zhǎng)久下來(lái)會(huì)造成有能力的員工通過(guò)怠慢工作，降低工作效率來(lái)尋求平衡感，甚至辭職。(2) 新的工資制度較為合理。因?yàn)橛?jì)件工資有如下好處：能夠從勞動(dòng)成果上準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量， 并按體現(xiàn)勞動(dòng)量的勞動(dòng)成果計(jì)酬，不但勞動(dòng)激勵(lì)性強(qiáng)，而且使人們感到公平。同計(jì)時(shí)工資相比， 它不僅能夠反映不同等級(jí)的工人之間的勞動(dòng)差別， 而且能夠反映同等級(jí)工人之問(wèn)的勞動(dòng)差別， 即同等級(jí)的工人， 由于所生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量不同，所得到的工資收入也不同。由于產(chǎn)量與下資直接相連， 所以，計(jì)件工資能夠促使

21、工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。同時(shí)計(jì)件工資又有如下缺點(diǎn)：實(shí)行計(jì)件工資制， 容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量， 而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、 消耗定額、安全和不注意愛(ài)護(hù)機(jī)器設(shè)備的傾向。因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)， 提高定額會(huì)遇到困難。 如不提高定額，會(huì)增加產(chǎn)品成本 ; 如提高定額，會(huì)引起不滿。因追求收入會(huì)使工人工作過(guò)度緊張，有礙健康。在企業(yè)以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)時(shí)，容易導(dǎo)致對(duì)計(jì)件制的濫用。計(jì)件工資制本身不能反映物價(jià)的變化。 在物價(jià)上漲時(shí)期， 如沒(méi)有其他措施對(duì)物價(jià)進(jìn)行補(bǔ)償，盡管勞動(dòng)生產(chǎn)率沒(méi)有提高，也必須調(diào)整計(jì)件單價(jià)。(3) 新的計(jì)件工資制度在推行時(shí)需要事前做充分溝通，尤其是向基層管理者說(shuō)明新的工資制度的優(yōu)

22、點(diǎn)， 基層管理者與生產(chǎn)員工最為接近， 通過(guò)他們?nèi)ソ忉屝轮贫刃Ч麜?huì)更好。 因此有必要舉辦公司內(nèi)部溝通會(huì)議， 邀請(qǐng)各基層管理者和員工代表參加會(huì)議， 向他們說(shuō)明只要員工努力工作， 在計(jì)件工資制下一定會(huì)得到高于以前的報(bào)酬。 培養(yǎng)他們要和公司一起生存， 共同進(jìn)退的精神， 讓他們相信公司也會(huì)是他們永久的依靠。 在交流會(huì)上還要當(dāng)場(chǎng)搜集， 解答員工的疑問(wèn)。 然后由基層管理者再和生產(chǎn)員工進(jìn)行交流， 并收集員工提出的問(wèn)題， 及時(shí)反饋給人力資源部。人力資源要以積極的態(tài)度及時(shí)響應(yīng)，有必要時(shí)可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整計(jì)件工資制的細(xì)節(jié)，尊重員工，設(shè)身處地的為員工著想。2. 上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)， 并為擁有一支高素

23、質(zhì)的員工隊(duì)伍而自豪。 公司每年召開(kāi)的董事會(huì)， 都有相當(dāng)多的時(shí)間用于專題討論員工培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)金分配方案、 工資調(diào)整和其他福利政策等問(wèn)題。 上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營(yíng)方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。( 一) 創(chuàng)造國(guó)際化發(fā)展空問(wèn)據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹， 隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國(guó)市場(chǎng)體系日益與國(guó)際接軌， 公司在福利管理方面日趨成熟， 其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略， 公司主動(dòng)設(shè)計(jì)出別具特色的福利政策， 來(lái)營(yíng)建自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了讓員工真正進(jìn)人國(guó)際化的社會(huì)， 上海貝爾公司的各類技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、 營(yíng)銷人員都有機(jī)會(huì)前往上海貝爾公司設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開(kāi)發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)人數(shù)的

24、員工能獲得在海外的研究開(kāi)發(fā)中心工作的機(jī)會(huì)， 少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個(gè)企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識(shí)技能始終保持在國(guó)際前沿水平，還有什么比這更能打動(dòng)員工的心。( 二) 力推自我完善謝貝爾認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃， 以及員工的長(zhǎng)期承諾出發(fā)， 上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進(jìn)入上海貝爾公司后，必須經(jīng)歷為期一個(gè)月的人職培訓(xùn)，隨后是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn); 轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對(duì)員工還會(huì)進(jìn)行在職培訓(xùn)

25、，也包括專業(yè)技能和管理專項(xiàng)培訓(xùn)。此外，上海貝爾公司還鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，如 MBA和碩士、博士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。 新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對(duì)各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。( 三) 培育融洽關(guān)系上海貝爾公司的福利政策始終設(shè)法去切實(shí)反映員工變動(dòng)的需求。 上海貝爾公司員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為 2B 歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)是他們生活中的首選事項(xiàng)。 在上海房?jī)r(jià)高漲的情況下， 上海貝爾公司及時(shí)推出了無(wú)息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后， 此項(xiàng)貸款可以減半償還。 這樣一來(lái)， 既替年輕員工解了燃眉之急，

26、也使資深員工得到了回報(bào)， 同時(shí)也無(wú)形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約。當(dāng)公司了解到部分員工通過(guò)其他手段已經(jīng)解決了住房， 有意于購(gòu)置私家轎車時(shí)，上海貝爾公司又為這部分員工推出購(gòu)車的無(wú)息專項(xiàng)貸款。 公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報(bào)李， 對(duì)公司的忠誠(chéng)度得以大幅度提升。 在上海貝爾公司， 與員工的溝通是公司福利工作的一個(gè)重要組成部分， 詳盡的文字資料和各種活動(dòng)使員工對(duì)公司的各項(xiàng)福利耳熟能詳， 同時(shí)公司也鼓勵(lì)員工在親朋好友問(wèn)宣傳上海貝爾良好的福利待遇。 公司在各類場(chǎng)合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計(jì)劃， 使各界人士對(duì)上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個(gè)充分的了解， 以增強(qiáng)公司對(duì)外部人才的吸引力。上海貝爾公司還

27、計(jì)劃對(duì)員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無(wú)權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地， 讓員工參與到自身福利的設(shè)計(jì)中來(lái)，如將購(gòu)房和購(gòu)車專項(xiàng)貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購(gòu)車還是購(gòu)房; 在效能方面，員工可以自由選擇是領(lǐng)取津貼， 自己解決上下班交通問(wèn)題， 還是不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對(duì)A 己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工 - 作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。(1) 你認(rèn)為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國(guó)其他企業(yè)借鑒?(2) 上海貝爾公司的福利制度對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生了哪些積極作用?答：(1) 上海貝爾福利制度值得我國(guó)其他企業(yè)借鑒之處培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系

28、中最為主要的內(nèi)容， 多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感， 這對(duì)公司吸引人才、 保留人才起到了關(guān)鍵的作用。 而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績(jī)密切聯(lián)系的。 只有努力工作， 成績(jī)突出，所獲得的福利才能更多。 貝爾通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了與國(guó)際接軌， 也使員工個(gè)人獲得全面升級(jí)， 可謂一箭雙雕。上海貝爾的福利計(jì)劃不拘泥死板內(nèi)容， 而是針對(duì)員工的真實(shí)需要制定福利計(jì)劃。如為員工提供買房、 買車的無(wú)息貸款， 并且在員工工作滿一定時(shí)問(wèn)后可以減半償還，無(wú)形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約。 這種方法比長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)更親切、更有效。上海貝爾公司對(duì)員工福利加以創(chuàng)新， 改變以前員工無(wú)權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，

29、讓員工參與到自身福利的設(shè)計(jì)中來(lái)。 使得員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，從而增加福利的激勵(lì)效果，實(shí)際用途。(2) 貝爾公司的福利制度對(duì)其發(fā)展的作用上海貝爾公司展現(xiàn)在我們面前的是一個(gè)全方位立體化的福利體系， 這一體系包含了貝爾公司對(duì)員工人性化的關(guān)懷。 培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感， 這對(duì)公司吸引人才、 保留人才起到了關(guān)鍵的作用。 無(wú)息貸款計(jì)劃， 切身的為員 _工 - 考慮實(shí)際需求， 極大的提高了員工的工作熱情，同時(shí)也無(wú)形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約。上海貝爾公司的福利并不是 “大鍋飯” ，員工所享受的福利是同工作業(yè)績(jī)密切聯(lián)系的

30、。只有努力工作，成績(jī)突出，所獲得的福利才能更多。與國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不同的是， 上海貝爾公司在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)， 并沒(méi)有完全由公司制定， 而是充分同員工溝通， 切實(shí)了解員工的實(shí)際需求， 對(duì)癥下藥，真正讓福利給員工帶來(lái)實(shí)惠。福利是薪酬制度中的重要組成部分， 完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才 ; 增加員工的實(shí)際收入， 提高員工的熱情和士氣 ; 能夠穩(wěn)定員工，降低流動(dòng)率，能更好地激勵(lì)和凝聚員工 ; 能提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和投資回報(bào)率 ; 能提高企業(yè)在員工和社會(huì)公眾心目中的形象。3. 工資發(fā)放表的設(shè)計(jì)：某企業(yè)實(shí)行崗位效益工資，工資項(xiàng)目包括崗位工資、效益工資、崗位律貼、物價(jià)補(bǔ)貼，

31、企業(yè)代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、 住房公積金合個(gè)人所得稅。 請(qǐng)為企業(yè)設(shè)計(jì)員工工資的發(fā)放表。答：編制工資表， 要求把工資的所有數(shù)據(jù)全部設(shè)計(jì)并包括在工資表中。 通常每個(gè)員工的工資均由兩部分組成：實(shí)發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資一應(yīng)扣款。該企業(yè)的工資發(fā)放表如下：表 55工資表姓 工名 資代碼崗位工資效益工資崗位津貼物價(jià)補(bǔ)貼代繳社會(huì)住房公積保險(xiǎn)費(fèi)金個(gè)人所得稅其他應(yīng)扣款實(shí)發(fā)工資4. 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。 年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪， 業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)

32、。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的， 由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問(wèn)題，需要重做。結(jié)合案例，設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬分配萬(wàn)桑。答：薪酬分配方案示例如下：(1) 明確薪酬分配的基本原則：競(jìng)爭(zhēng)力原則、公正性原則、激勵(lì)原則、成本控制原則。(2) 分析原方案中存在的問(wèn)題：月獎(jiǎng)與考核不掛鉤 ( 只與職級(jí)有關(guān) ) 。使得考核標(biāo)準(zhǔn)不明確， 考核結(jié)果不公平，月獎(jiǎng)的激勵(lì)作用也很難顯現(xiàn)。各部門年底獎(jiǎng)金分配方式不統(tǒng)。如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的。從而造成不同部門問(wèn)員工心理不平衡。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放， 員工不知道發(fā)放的依據(jù)。致使業(yè)務(wù)部

33、門獎(jiǎng)金分配混亂，無(wú)章可循。(3) 制定新方案明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)， 企業(yè)薪酬政策必須與企業(yè)的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作崗位分析與評(píng)價(jià)， 是制定科學(xué)合理的 “工資制度的前提和依據(jù)。 通過(guò)工作崗位分析與評(píng)價(jià)， 能夠明確崗位的工作性質(zhì)、 所承擔(dān)責(zé)任的大小、 勞動(dòng)強(qiáng)度的大小、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及勞動(dòng)者所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、學(xué)識(shí)、身體條件等方面的具體要求。 對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)層次和職級(jí)的工作崗位的相對(duì)價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，并以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果作為確定企業(yè)基本工資制度的依據(jù)。不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查通過(guò)必要的市場(chǎng)調(diào)查， 充分了解和掌握企

34、業(yè)外部的各種薪酬影響因素，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)與供給狀況、各行業(yè)的薪資水平以及其他企業(yè)所設(shè)立的薪酬福利保險(xiǎn)項(xiàng)目等， 以確保企業(yè)的薪酬制度對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有一定的公平性。企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定根據(jù)工作崗位分析與評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的結(jié)果， 以及企業(yè)的實(shí)際情況， 可以確定本企業(yè)各級(jí)員工的工資結(jié)構(gòu)， 規(guī)劃各個(gè)職級(jí)的工資幅度、 起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)。明確各崗位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付： 工資對(duì)應(yīng)的數(shù)值關(guān)系， 通常這種關(guān)系用“工資結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示。設(shè)定工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)將眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí)， 形成一個(gè)工資等級(jí)系列， 確定企業(yè)內(nèi)各崗位的具體工資范圍。 一般來(lái)說(shuō)， 各個(gè)等級(jí)的工資范圍

35、， 變化幅度不一定相同，屬于不同工資等級(jí)崗位的實(shí)付工資可能相同， 屬于同一工資等級(jí)的崗位，其實(shí)付工資可能不同。5.KH 公司是一家從事業(yè)單位轉(zhuǎn)向公司制運(yùn)作的全民所有制企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)設(shè)施工程項(xiàng)目的咨詢、設(shè)計(jì)和后評(píng)估等業(yè)務(wù)。讓KH公司員工們引以為豪多年的較高薪資的優(yōu)勢(shì)消失了，薪資缺乏彈性. 出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，事故增加，紀(jì)律渙散，直接影響了服務(wù)質(zhì)量。 2003 年 2 月，公司召開(kāi)了中層干部會(huì)議，專門討論 m 現(xiàn)的消極怠工、服務(wù)水平下降等情況?？偨?jīng)理葉先生首先對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題做了簡(jiǎn)述，并提出分配制度改革思路，比如搞承包責(zé)任制等。建筑工程部周經(jīng)理發(fā)言： “建筑專業(yè)不是本公司的主行業(yè)， 大部分項(xiàng)目屬于協(xié)助其

36、他部門工作的小項(xiàng)目， 投資額太小，如果參照外面的建筑工程單位以工程造價(jià)為承包基數(shù)的做法恐怕不太合理， 建議采用凋整系數(shù)的辦法， 以免影響部門員工的積極性?！眻?chǎng)道工程部朱經(jīng)理的意見(jiàn)是完全贊成實(shí)行承包制 ; 電務(wù)工程部陳副經(jīng)理也同意他的意見(jiàn)，認(rèn)為主要的問(wèn)題是分配的基礎(chǔ)、范圍和方法，以及如何監(jiān)督，確保分配制度的公平合理。 技術(shù)人員是直接價(jià)值的創(chuàng)造者， 應(yīng)該占較大的比例， 后勤部門的行政人員起輔助作用， 不應(yīng)高于技術(shù)人員的平均水平。 同時(shí)，行政部王副經(jīng)理提出承包制需要綜合考慮各部門的工作量和利益。策劃內(nèi)容及要求：假如你是 KH公司人力資源部負(fù)責(zé)薪酬的主管人員，請(qǐng)?jiān)趨R集各部門建議的基礎(chǔ)上，草擬一個(gè)分配制

37、度簡(jiǎn)要方案。請(qǐng)?jiān)谠摲桨钢畜w現(xiàn)出人員分類、分配總額的制定方法和相關(guān)的分配系數(shù)表。總經(jīng)理葉先生提出， 假如以崗位技能工資為主進(jìn)行分配， 將員工工資結(jié)構(gòu)設(shè)定為：崗位技能工資、工齡工資、基礎(chǔ)工資三部分。 請(qǐng)結(jié)合你對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，擬寫(xiě)出關(guān)于該工資結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)要說(shuō)明。請(qǐng)?jiān)诩?xì)則中分別解釋各個(gè)工資組成部分。答： (1)KH 公司薪酬分配制度方案人員的分類a. 全體人員按照技術(shù)人員、行政人員及公司領(lǐng)導(dǎo)層三大類劃分 ; b. 公司領(lǐng)導(dǎo)層分為正職、副職兩層 ;C.行政人員按照職務(wù)等級(jí)劃分為部門正職、副職、職員; 職員按工齡劃分為4 類 ;d. 技術(shù)人員按照職務(wù)和職稱兩個(gè)指標(biāo)劃分。依次為：高級(jí)職稱、中級(jí)職稱部門正職、中

38、級(jí)職稱部門副職、初級(jí)職稱、技術(shù)員。分配總額的制定方法a. 提取每一項(xiàng)目總收入的15%作為分配總額 ;b. 在分配總額中，技術(shù)人員占 55%，行政人員占 45%。具體分配系數(shù)如表5 6 所示。裊 5 6 分配系數(shù)表所屬層次分配系數(shù)正職全體人員分配總額平均水平的1.5 倍公司副職全體人員分配總額平均水平領(lǐng)導(dǎo)層的1.2 倍部門正職行政人員平均水平的1.5倍部門副職行政人員平均水平的1.3倍職員(工-齡大行政人員平均水平的1.1倍于10年)行政職員(工齡為 5行政人員平均水平的1 倍部門至10年)職員(工齡為 1行政人員平均水平的0 7倍至 5年)職員( 工齡小行政人員平均水平的0.4倍于 l年)高級(jí)

39、職稱技術(shù)人員平均水平的1.5倍中級(jí)職稱部門技術(shù)人員平均水平的1.3倍正職技術(shù)中級(jí)職稱部門技術(shù)人員平均水平的1.1 倍人員副職初級(jí)職稱技術(shù)人員平均水平的1 倍技術(shù)員技術(shù)人員平均水平的0.5 倍(2)KH 公司工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)要說(shuō)明以崗位技能工資為主進(jìn)行分配， 是為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極性， 增強(qiáng)員工的責(zé)任心和上進(jìn)心。員工工資由崗位技能工資工齡工資、 基礎(chǔ)工資三部分構(gòu)成， 統(tǒng)稱“崗位技能工資制”。崗位技能工資是指根據(jù)員工所在工作崗位所必需的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)、工作環(huán)境和責(zé)任程度以及作用的不同，劃分為若干個(gè)檔次。工齡工資是指從員工參加工作之日起計(jì)算，每年標(biāo)準(zhǔn) X 元，累加計(jì)算，如有調(diào)出本公司后又調(diào)回者，

40、 則從調(diào)回之日起重新計(jì)算工齡， 調(diào)出前在本公司工作時(shí)間不再計(jì)算入工齡?；A(chǔ)工資是指作為基本生活保障， 暫定為每人每月元， 按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。2019 年人力資源管理四級(jí)階段強(qiáng)化習(xí)題及答案（3）1 單選題 () 是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。A. 公平公正B. 適當(dāng)激勵(lì)C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約參考答案： A參考解析：公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則，包括： 分配公平 ; 程序公平 ; 互動(dòng)公平。2 多選題 材料篩選法就是通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。其具體形式是 () 。A. 推薦信B. 調(diào)查問(wèn)卷C.工作報(bào)告D.背景調(diào)查E. 履歷分析參考答案： ADE參考解析：材料篩

41、選法是指通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。 申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人的基本信息及背景材料， 因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。3 單選題 某項(xiàng)測(cè)量的 () 也稱信度，它說(shuō)明了該項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。A. 可靠性B. 針對(duì)性C.有效性D.合理性參考答案： A參考解析：可靠性又稱信度， 是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性， 績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、 工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性。4 多選題 人的發(fā)展特征包括 () 。A. 充分發(fā)

42、展的可能性B. 階段性E. 發(fā)展結(jié)果的差異性參考答案： ACE參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：充分發(fā)展的可能性; 發(fā)展方向的多樣性，個(gè)體與生俱來(lái)的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會(huì)需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求; 發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個(gè)性特長(zhǎng)等方面。5 多選題 材料篩選法就是通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。其具體形式是 () 。A. 推薦信B. 調(diào)查問(wèn)卷C.工作報(bào)告D.背景調(diào)查E. 履歷分析參考答案： ADE參考解析：材料篩選法是指通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩

43、選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。6 單選題 企業(yè)在 () 階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。A. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B. 晉升培訓(xùn)C.崗位資格培訓(xùn)D.崗前培訓(xùn)參考答案： D參考解析：企業(yè)在崗前培訓(xùn)階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓(xùn)的目的是消除員工新進(jìn)公司產(chǎn)生的焦慮。7 單選題 () 是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。A. 公平公正B. 適當(dāng)激勵(lì)C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約參考答案： A參考解析：公平公正是組織報(bào)

44、酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則，包括： 分配公平 ; 程序公平 ; 互動(dòng)公平。8 多選題 現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)包括() 。A. 工作崗位研究B.KPI 技術(shù)C.關(guān)鍵事件訪問(wèn)D.BSC技術(shù)E. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)參考答案： AE參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中， 運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、 心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測(cè)量應(yīng)用技術(shù)， 可以分成兩大類：一是以工作“崗位”為研究對(duì)象的學(xué)問(wèn)，即工作崗位研究 ; 另一類是以勞動(dòng)者“人”的自身品質(zhì)為研究對(duì)象的學(xué)問(wèn)，即人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。9 單選題 主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力的題目類型是 ()A. 開(kāi)放式問(wèn)題B.

45、 兩難式問(wèn)題C.排序選擇型問(wèn)題D.資源爭(zhēng)奪型題目參考答案： B參考解析：兩難式問(wèn)題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說(shuō)明理由。 主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭(zhēng)論，使被測(cè)評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力。10 單選題 專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同指的是()A. 工資集體協(xié)商B. 工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線制度參考答案： C參考解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì) ( 雇員 ) 代表與企業(yè) ( 雇主 ) 代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、 工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行

46、平等協(xié)商， 在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 工資集體協(xié)商制度是我國(guó)集體合同制度的重要組成部分， 是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。 工資指導(dǎo)線制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下， 政府宏觀調(diào)控工資總量和水平， 調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系， 指導(dǎo)工資增長(zhǎng)， 指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。11 單選題 在考評(píng)量表中測(cè)量水平最高的量表是()A. 等距量表B. 名稱量表C.比率量表D.等級(jí)量表參考答案： C參考解析：比率量表是在考評(píng)量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。12 單選題 關(guān)于薪酬水平的描述，下列說(shuō)法不正

47、確的是()A. 薪酬水平 =薪酬總額 / 企業(yè)平均人數(shù)B. 薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定參考答案： B參考解析：薪酬水平是一個(gè)相對(duì)的概念， 薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門之間的薪酬水平， 甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平， 從而可以在不同的企業(yè)間、 不同的層次上比較薪酬水平。 薪酬不是絕對(duì)的概念，所以選項(xiàng) B 錯(cuò)誤。13 多選題 根據(jù)中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)會(huì)員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法的規(guī)定，會(huì)員違反注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是() 。A. 訓(xùn)誡B

48、. 行業(yè)內(nèi)通報(bào)批評(píng)C.公開(kāi)譴責(zé)D.取消其執(zhí)業(yè)資格參考答案： ABC參考解析：根據(jù)中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)會(huì)員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法第九條的規(guī)定，會(huì)員違反注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)道德規(guī)范的要求，視情節(jié)給予訓(xùn)誡、 行業(yè)內(nèi)通報(bào)批評(píng)或公開(kāi)譴責(zé)。14 多選題 人的發(fā)展特征包括 () 。A. 充分發(fā)展的可能性B. 階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長(zhǎng)期性E. 發(fā)展結(jié)果的差異性參考答案： ACE參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：充分發(fā)展的可能性; 發(fā)展方向的多樣性，個(gè)體與生俱來(lái)的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會(huì)需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求; 發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個(gè)性特長(zhǎng)等方面。15 單選題 下列選項(xiàng)中，屬于崗位寬度擴(kuò)大法的