績效考核制度.docx

1、績效管理制度一、 目的 1.1 通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。1.2 通過工作計(jì)劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋改進(jìn)提高員工能力與工作效能。1.3 加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。1.4 客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái)，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。1.5 通過對員工的績效評價(jià)，衡量和區(qū)分員工的貢獻(xiàn)程度，為價(jià)值分配提供依據(jù)。二、 績效管理原則2.1 基本

2、原則：客觀、合理、公正、公開、公平；激勵(lì)盡可能多的員工。 2.2 目標(biāo)管理與過程管理相結(jié)合，以結(jié)果為導(dǎo)向；過程管理貫穿目標(biāo)制定、目標(biāo)實(shí)施、績效考核、考核結(jié)果運(yùn)用與績效改進(jìn)；2.3 溝通與反饋原則： 各部門主管、經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人應(yīng)結(jié)合部門績效目標(biāo)與崗位職責(zé)，就績效目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與員工達(dá)成共識(shí)，在績效管理過程中與員工充分溝通，考核結(jié)果及時(shí)反饋。三、 適用范圍本制度適用正式在編員工。以下人員不參與績效考核：3.1 試用期內(nèi)的員工；實(shí)習(xí)生、兼職、特約人員、公司臨時(shí)用工崗位；3.2 評估周期內(nèi)出勤未滿1/2評估周期的人員與休長假人員；3.3 銷售體系人員4、 組織管理及責(zé)權(quán)公司的績效管理不是人

3、力資源部主導(dǎo)的管理，也不是各部門經(jīng)理獨(dú)自完成的管理。有效的績效管理必須要有各方的支持、參與和協(xié)作。我們在此強(qiáng)調(diào)各方的職責(zé)，并期望各方的通力合作。4.1 總經(jīng)理辦公室4.1.1 在公司戰(zhàn)略目標(biāo)下，組織、協(xié)助各部門制定年度工作計(jì)劃，為各部門確定績效目標(biāo)提供依據(jù)。4.1.2 負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效目標(biāo)達(dá)成情況，并協(xié)助各部門制定績效改進(jìn)計(jì)劃。4.1.3 具有對公司各部門負(fù)責(zé)人績效考核成績的最終復(fù)核權(quán)。4.2 人力資源部4.2.1 負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績效管理辦法，根據(jù)公司經(jīng)營情況，制定月度/季度/半年度/年度績效考核實(shí)施方案。4.2.2 規(guī)范與推進(jìn)員工績效管理工作，監(jiān)控員工績效管理流程。4.2.3 檢查

4、、監(jiān)督各部門績效考核工作執(zhí)行情況。4.2.4 收集、整理、分析績效考核評價(jià)結(jié)果并編制績效考核結(jié)果匯總表。4.2.5 受理員工績效考核二級申訴，對考核申訴進(jìn)行最終裁決。4.2.6 建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。4.3 被考核人制訂工作目標(biāo)、自評總結(jié)、提出自身培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃。4.4 考核人由員工直接上級擔(dān)任。確定員工工作目標(biāo)、培訓(xùn)及發(fā)展建議、溝通。4.5 部門負(fù)責(zé)人4.5.1 制定被考核者的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況。4.5.2 嚴(yán)格按照績效管理工作規(guī)范和業(yè)務(wù)流程，組織開展本部門績效管理工作，并將本部門考核結(jié)果報(bào)人力資源部。4.5.

5、3對被考核人進(jìn)行績效指導(dǎo)，深度溝通，進(jìn)行客觀評價(jià)并與被考核人討論績效改進(jìn)計(jì)劃。4.5.4嚴(yán)格運(yùn)用考核結(jié)果，落實(shí)被考核人績效改進(jìn)具體執(zhí)行情況。是否需要拉上管理運(yùn)營五、績效管理績效管理是一個(gè)持續(xù)的、不間斷的管理過程，而不僅僅是對績效結(jié)果的考核。績效管理的關(guān)鍵之一在于將管理的思路與理念貫穿于整個(gè)績效管理的過程中。績效管理流程如下：制定績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)與實(shí)施、績效評估考核與反饋、績效診斷與提高、績效結(jié)果應(yīng)用。五個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)完整的績效管理周期。 5.1績效體系 績效管理分為績效考核與績效評估。5.2績效管理周期 內(nèi)容 類別績效考核績效考核周期績效評估評估周期管理層部門負(fù)責(zé)人月度考核月月度考核跟蹤與半

6、年度述職考評半年度其他管理人員月度考核月月度考核跟蹤與360測評半年度員工月度考核月月度考核跟蹤季度5.3 績效考核5.3.1績效考核的內(nèi)容員工及管理人員（部門負(fù)責(zé)人除外）月度考核主要分為：KPI、重要工作推進(jìn)（崗位職責(zé)）、價(jià)值觀和其他考核（上級評價(jià)）四部分。（見附件一） 部門負(fù)責(zé)人月度考核主要分為：KPI、重要工作推進(jìn)（崗位職責(zé)）、價(jià)值觀和其他考核（人力資源部與管理運(yùn)營部評價(jià)）四部分。（附件一）KPI：用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，績效指標(biāo)由直接上級或部門負(fù)責(zé)人制定，通常每半年或每年度進(jìn)行調(diào)整。重要工作推進(jìn)（崗位職責(zé)）：采用目標(biāo)管理方法，指員工每月工作計(jì)劃的完成情況；由員工每月填寫

7、。價(jià)值觀：是指員工的對價(jià)值觀的認(rèn)同情況，為每月固定考核項(xiàng)。其他考核：出勤、重大貢獻(xiàn)、重大失誤（指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等）及其他項(xiàng)目的考核，部門負(fù)責(zé)人以下級別員工由直接上級評價(jià)，部門負(fù)責(zé)人由人資部與管理運(yùn)營部評價(jià)。5.3.2考核內(nèi)容的比重及計(jì)算方式：考核內(nèi)容比重表KPI重要工作推進(jìn)情況價(jià)值觀其他考核30%30%20%20%其他考核考核項(xiàng)人員評價(jià)部門占比其他考核（20%）部門負(fù)責(zé)人人力資源部10%管理運(yùn)營部10%員工及其他管理人員直接上級20%月度考核總分=KPI得分+重要工作推進(jìn)情況總得分+價(jià)值觀總得分+其他考核

8、總得分5.3.3 績效考核實(shí)施5.3.3.1月度計(jì)劃制定每月最后一天，部門將公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)層層分解到員工（含部門負(fù)責(zé)人、經(jīng)理、主管與員工），遵循績效目標(biāo)制定的SMART原則，參照部門/崗位職責(zé)說明書，員工業(yè)務(wù)上級與員工雙方通過充分溝通在績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)等方面達(dá)成一致，由本人填寫績效考核標(biāo)準(zhǔn)表（附件一）。5.3.3.2考核結(jié)果每月最后一天根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)表內(nèi)容和當(dāng)月工作實(shí)際完成情況做出自述和自我評分，作為直接上級評分參考，再由直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月工作情況對員工做出客觀、公平的評分后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后確認(rèn)員工當(dāng)月考核成績。確認(rèn)后的成績需反饋給被考核人，考核核人與被考核人就被考核人

9、工作目標(biāo)或工作計(jì)劃的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)）并提出下月度工作改進(jìn)措施。部門負(fù)責(zé)人需由人資部與管理運(yùn)營部做出其他考核評價(jià)，最后由張總進(jìn)行復(fù)評。5.3.3.3績效提報(bào)5.3.3.3.1部門負(fù)責(zé)人需于每月1日24點(diǎn)前將部門本月績效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表和上月績效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表與月度考核成績匯總表（附件二）提交至人力資源部績效組，逾期一天扣減部門負(fù)責(zé)人5分績效。 提報(bào)要求：分兩個(gè)文件夾，本月績效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表單獨(dú)一個(gè)文件夾，命名為：部月績效考核，里面包含部門負(fù)責(zé)人，其他管理人員，員工子文件夾；上月績效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表與月考核成績匯總表單獨(dú)一個(gè)文件夾，命名為：部月績效

10、結(jié)果匯總表，里面包含部門負(fù)責(zé)人，其他管理人員，員工子文件夾。5.3.3.3.2 人力資源部績效組每月2號前組織人資部與管理運(yùn)營部對各部門負(fù)責(zé)人評價(jià)，并于3號提報(bào)張總復(fù)評，復(fù)評后的結(jié)果為部門負(fù)責(zé)人的最終考核成績。5.4 績效評估5.4.1員工季度績效評估6.5.1人資部績效組每季度最后一天下發(fā)各部門參加考核評估的名單與考核等級比例。6.5.2員工績效評估的評分方式為百分制，計(jì)算方式為：員工月月月季度考核成績員工甲ABCAVERAGE（A：C）說明：季度任務(wù)績效得分=本季度各月考核得分平均值6.5.3在評估期末各部門按公司規(guī)定組織部門內(nèi)員工的績效考核評估，按照員工績效評分方式得出員工績效考核成績，

11、并且按照人資部下發(fā)的各等級人數(shù)進(jìn)行部門內(nèi)強(qiáng)制排名，確定員工季度績效評估等級?？冃гu估等級分為A、B、C、D四個(gè)等級，分別代表優(yōu)秀 、良好、合格、業(yè)績待改進(jìn)，比例分別為30%、30%、30%、10%；等級人數(shù)調(diào)整規(guī)則：A：舍尾制，D：四舍五入，B/C：（總數(shù)-A-D）/2后B四舍五入。6.5.4部門負(fù)責(zé)人將考核等級分配匯總，制作年季度績效評估統(tǒng)計(jì)表（附件三），于下季度第一個(gè)月5號前提交至人資部績效組。逾期一天扣減部門負(fù)責(zé)人5分績效。6.5.5人資部績效組對各個(gè)部門的評估結(jié)果審閱并做出必要修正，審核包括：考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，考核等級分配是否按公司下發(fā)的比例嚴(yán)格操作。5.4.2 管理人員（部門負(fù)責(zé)人除

12、外）半年度績效評估5.4.2.1人資部績效組每年7月1日、1月1日下發(fā)各部門參加考核的名單與考核等級比例。評估周期任職不超過三個(gè)月、請長假或升職后任職不滿三個(gè)月的不參與評估。5.4.2.2 管理人員的評分方式為百分制，評估內(nèi)容為：月度考核與360評估。其中月度考核與360評估權(quán)重要求如下： 人員月度考核權(quán)重360評估權(quán)重管理人員60%40%總得分=考核周期各月度考核平均值*60%+360評估得分*40%5.4.2.3 在評估期末，由人資部組織各部門管理人員360評估調(diào)查，并將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人。5.4.2.4 部門負(fù)責(zé)人結(jié)合其評估期內(nèi)各月度績效分?jǐn)?shù)，按照管理層績效評分方式得出績效評估得分，在

13、公司內(nèi)進(jìn)行排名并進(jìn)行等級確認(rèn)，績效評估等級分為A、B與C，比例分別為30%、60%與10%，分別代表優(yōu)秀、合格與業(yè)績待改進(jìn)。等級人數(shù)調(diào)整規(guī)則：A：四舍五入，C：舍尾制。5.4.2.5部門負(fù)責(zé)人將考核等級分配統(tǒng)計(jì)匯總，制作年半年度管理人員績效評估統(tǒng)計(jì)表（附件四），并對管理人員的發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ鲬B(tài)度、能力等做出評價(jià)，給出管理人員發(fā)展建議，填寫管理人員潛能分析表（附件五）。于7月20日或者12月20日前提交至人資部績效組。逾期一天扣減部門負(fù)責(zé)人5分績效。5.4.2.6人資部績效組對各個(gè)部門的評估結(jié)果審閱并做出必要修正，考核結(jié)果發(fā)各部門負(fù)責(zé)人5.4.3部門負(fù)責(zé)人半年度績效評估5.4.3.1部門負(fù)責(zé)人的任

14、職評估從兩個(gè)維度進(jìn)行評估：績效與潛力5.4.3.1.1績效總得分=考核周期各月度考核平均值，針對績效的評估分為三個(gè)等級：A（超出期望）：總得分=100分、B（滿足期望）：總得分85分、C（需改進(jìn)）：總得分85分,此項(xiàng)由人資部提供。5.4.3.1.2潛力指管理者的組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)能力。組織認(rèn)同不僅強(qiáng)調(diào)要理解、尊重、認(rèn)同、維護(hù)公司的企業(yè)文化與價(jià)值觀，更倡導(dǎo)對公司有強(qiáng)烈的歸屬感，努力追求自身與公司發(fā)展的和諧統(tǒng)一。領(lǐng)導(dǎo)者力指：培養(yǎng)他人、團(tuán)隊(duì)合作、影響力、人際理解等。學(xué)習(xí)能力是指其是否能很快地適應(yīng)新的角色，取得發(fā)展。這三個(gè)方面都很好的人具備領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展?jié)摿?。評分等級為：A（優(yōu)秀）、B（合格）、C（

15、待發(fā)展）。該項(xiàng)通過部門負(fù)責(zé)人半年度述職后，由各部門負(fù)責(zé)人及張總打分，其中張總一票代表10分，其他部門負(fù)責(zé)人一票代表5分，若同一評估維度不同等級獲得相同總分，則該評估維度的最終評估結(jié)果按張總的評估情況確定。5.4.3.2通過對被評估者評估，最終以潛力、績效兩個(gè)維度形成人才九宮格，采用相應(yīng)的人才發(fā)展策略績效不佳者警告，明確改進(jìn)需求，評估是否其他工作或環(huán)境更加適合優(yōu)秀謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多給予指導(dǎo)、點(diǎn)撥模范計(jì)劃多種快速提升/輪換方式績效不佳者警告，明確改進(jìn)需求，無迅速改進(jìn)者應(yīng)剝離出組織或降級穩(wěn)定貢獻(xiàn)應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為優(yōu)秀優(yōu)秀給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗位或指責(zé)不達(dá)標(biāo)盡快剝離出組織表現(xiàn)尚可者保持在原地原級

16、，應(yīng)減少管理職責(zé)，可考慮剝離出組織表現(xiàn)尚可者保持在原地原級，給予認(rèn)可，可用平移等方法來保持工作積極性 CB發(fā)展?jié)摿 B CCAB5.5績效溝通績效評估結(jié)束后，員工的直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行正式的績效面談，針對員工工作表現(xiàn)、考核結(jié)果、員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)過程中遇到的困難及績效改進(jìn)方向進(jìn)行充分的溝通, 在這個(gè)討論中，經(jīng)理將解釋個(gè)人目標(biāo)的進(jìn)展情況如何影響部門目標(biāo)。最終使考核者與被考核者對當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成一致意見。對于考核等級為D的員工，直接上級、部門負(fù)責(zé)人要參加面談，并填寫績效面談?dòng)涗洷恚ǜ郊块T根據(jù)績效溝通的情況，進(jìn)行考核結(jié)果的調(diào)整，但調(diào)整后方案需滿足公司關(guān)于考核等級的比例分布要求。5.6績

17、效結(jié)果的應(yīng)用員工的績效評估結(jié)果跟績效獎(jiǎng)金分配掛鉤，并作為員工晉升、降級、淘汰、評優(yōu)、職位任職和培訓(xùn)的重要依據(jù)。5.6.1用于晉升（降）檔級參考?？冃Э己说燃墳锳、B的員工，在職檔職級調(diào)整與上一級職位出現(xiàn)空缺時(shí)，具有優(yōu)先晉升權(quán)。5.6.2員工考核為D的結(jié)果應(yīng)用。員工考核等級為D時(shí)，部門應(yīng)組織經(jīng)理、主管與員工進(jìn)行績效溝通并制訂績效改進(jìn)建議，需填寫績效面談?dòng)涗洷怼?.6.3公司于每年年初下發(fā)各部門年度淘汰名額，淘汰人員范圍為當(dāng)年度考核成績?yōu)镈的員工，淘汰時(shí)間由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃自行安排，但不得延遲到下年度。5.6.4管理層考核為C的結(jié)果應(yīng)用。5.6.4.1 對考核結(jié)果為C的主管級：在C等級段中后50

18、%的員工，根據(jù)具體考核分?jǐn)?shù)決定降檔或降級。5.6.4.2 對考核結(jié)果為C的經(jīng)理級員工，總經(jīng)理根據(jù)具體考核分?jǐn)?shù)決定降檔或降級。六、 考核申訴6.1 員工對考核結(jié)果有異議，與考核者協(xié)商未能達(dá)成一致，可在有效的考核申訴期內(nèi)（每月3號前）向本部門負(fù)責(zé)人提出考核申訴；部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)從員工的上級、同級、下級以及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人員等進(jìn)行深入調(diào)查，在充分調(diào)查分析的基礎(chǔ)上裁決員工的考核申訴，并將處理結(jié)果通知員工本人與人力資源部。6.2 若申訴逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向人資部提請二級申訴，人資部在接到申訴后3個(gè)工作日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，處理結(jié)束后將書面結(jié)果反

19、饋給申訴人并備案。7、 附則u 本制度由人力資源部制定，獲批準(zhǔn)后實(shí)施，修改或終止時(shí)亦同。u 本制度自2018年1月起執(zhí)行。 附件：1. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)表； 2. 月度考核成績匯總表；3、年季度績效評估統(tǒng)計(jì)表；4、年上/下半年度管理人員績效評估統(tǒng)計(jì)表；5、管理人員潛能分析表6、績效面談表；7、績效考核申訴表；績效考核標(biāo)準(zhǔn)表被考核人姓名工號部門 上級考核內(nèi)容指標(biāo)類型總權(quán)重序號指標(biāo)名稱權(quán)重定義公式評分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)實(shí)際完成情況數(shù)據(jù)來源自評上級評價(jià)備注底線值目標(biāo)值KPI30%123KPI得分00重要工作推進(jìn)30%序號工作內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃完成日期實(shí)際完成日期完成情況說明(工作進(jìn)度、工作沒有完成的主要原因等）

20、自評上級評價(jià)備注12總得分00價(jià)值觀20%序號指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)自評上級評價(jià)備注1責(zé)任5%尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)公司的形象每項(xiàng)分為五個(gè)等級，1至5等級分別對應(yīng)1-5分每個(gè)人都要有服務(wù)意識(shí)，把自己的下道工序或者是交接工作對象當(dāng)成自己的客戶耐心細(xì)心的幫助客戶解決問題，始終以服務(wù)的態(tài)度面對客戶，確保每個(gè)客戶每時(shí)每刻都面對真誠、貼心、全面的服務(wù)與客戶交流過程中即使不是自己的責(zé)任也不推諉具有超前的服務(wù)意識(shí)，防患于未然2原則5%嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行為標(biāo)準(zhǔn)，不做損害公司利益的不誠信行為每項(xiàng)分為五個(gè)等級，1至5等級分別對應(yīng)1-5分對事物是非分明且嚴(yán)格遵守公認(rèn)的正確的事物不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不

21、背后不負(fù)責(zé)任的談?wù)撊撕褪?，能夠正面引?dǎo)，對于任何意見和反饋，有則改之，無則加勉勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任并及時(shí)改正，遇到挫折不放棄，不斷自我激勵(lì)，努力提高業(yè)績對損害公司利益的不誠信行為正確有效的制止3專注5%今天的事不推到明天，上班時(shí)間只做與工作相關(guān)的事每項(xiàng)分為五個(gè)等級，1至5等級分別對應(yīng)1-5分遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成重復(fù)錯(cuò)誤持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作效果4激情5%真誠正直，表里如一，喜歡自己的工作，積極向上，陽光自信每項(xiàng)分為五個(gè)等級，1至5等級分別對應(yīng)1-5分具有不斷的學(xué)習(xí)精神，不斷的完