國稅系統(tǒng)整合人力資源的調研報告【共7頁】

1、國稅系統(tǒng)整合人力資源的調研報告國稅系統(tǒng)整合人力資源的調研報告 【內容摘要】胡錦濤同志在黨的十七大報告中提出，全面落實科學發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，一、必須正確認識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用，現(xiàn)代管理學理論認為，在當今知識經濟時代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處于第一重要位置，是一個組織或團隊最本質的核心競爭力，二、必須正視目前隊伍的現(xiàn)狀，（1）人力資源趨于老齡化，（2）人浮于事與人員不足并存，（3）專業(yè)技術人才匱乏，（4）優(yōu)化配置缺乏活力，（5）競爭激勵機制尚需完善，三、關于落實科學發(fā)展觀，整合人力資源的幾點思考，人力資源開發(fā)的基本途徑是教

2、育和培訓，具體包括精神、知識、技能、創(chuàng)造力等方面，針對國稅部門人力資源管理現(xiàn)狀，可從四個方面入手，（一）要保持年齡結構的優(yōu)化和新生力量的補充，一是中層干部的開發(fā)與管理。胡錦濤同志在黨的十七大報告中提出，全面落實科學發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。結合當前國稅系統(tǒng)隊伍現(xiàn)狀，整合優(yōu)化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實科學發(fā)展觀，優(yōu)化人員結構，發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，實現(xiàn)組織目標的重要保障。近些年來，我市國稅系統(tǒng)受傳統(tǒng)觀念和歷史因素的影響，人員結構日益老化，專業(yè)性人才相對匱乏，如此帶來的連鎖不良反應成為制約稅收工作有效開展的“瓶頸”。按照征管現(xiàn)代化的要求，審視目前隊伍現(xiàn)狀，如

3、何向更深層次挖掘人力資源，培養(yǎng)一批“潛力型”、“復合型”人才隊伍，已成為當前和今后一個時期迫切考慮和解決的問題。本文嘗試從科學發(fā)展觀的角度，對國稅系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀、實踐和出路作膚淺的探討。一、必須正確認識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用 現(xiàn)代管理學理論認為，在當今知識經濟時代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處于第一重要位置，是一個組織或團隊最本質的核心競爭力。十七大報告中確定了“科教興國”、“人才強國”的戰(zhàn)略目標。全面提高干部隊伍素質，使人力資源得到充分的開發(fā)和有效的管理，是促進組織目標的達成和個人價值實現(xiàn)的根本意義所在。竇自鐵局長在全市國稅工作會議上指出：

4、人力資源是國稅事業(yè)的第一要素。要切實加強人力資源管理，健全激勵機制，激發(fā)隊伍活力，打造一支政治素質高、業(yè)務技能強的專業(yè)化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認識到，在科技興稅，現(xiàn)代化征管信息系統(tǒng)不斷發(fā)展的今天，要想使人力資源成為事業(yè)發(fā)展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才，我們的各項事業(yè)才能在新的起點上實現(xiàn)新的跨越。二、必須正視目前隊伍的現(xiàn)狀 （1）人力資源趨于老齡化。主要表現(xiàn)在兩個方面的特點。一是人員數(shù)量由正增長轉為負增長。以*縣國稅局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數(shù)為48人，到1999年底增長為67人，增幅39、6%。1999年

5、到xx年底增長在職人員為74人，增幅10、4%。二是年齡結構呈兩頭低中間高趨勢。以xx年底人員年齡結構對比，在職干部74人，其中50歲以上11人，占14、9%，4050歲38人，占51、4%，3040歲17人，占22、9%，30歲以下8人，占10、8%，全局平均年齡42歲，據(jù)此推算，五年、十年以后，系統(tǒng)退休人員增加，而受編制、經費等因素影響，新增人員數(shù)量有限，年齡結構將進一步趨于不合理。（2）人浮于事與人員不足并存。通俗的話說就是：拿錢的人多，能干活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實習人員外，實際可利用的人力資源僅占人員總量的70%。機關8個股室，1人一個股室的2個，2人一

6、個股室的3個。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來征管體制改革、機構整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴重“匱乏”。據(jù)調查，這種現(xiàn)象并非一個單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。（3）專業(yè)技術人才匱乏。國稅部門自機構分設建局以來，人力資源輸入主要來之三個渠道。一是從財稅學校及各類專科學校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生；二是部隊轉業(yè)的轉業(yè)干部和復員軍人；三是2000年后國家定向招錄的國家公務員。從以上人員來看，只有一少部分財稅學校?？飘厴I(yè)，而一大部分“門外漢”僅是后期通過電大、函授、脫產輪訓、不定期培訓等多種方式取得了?？萍耙陨蠈W歷，但事實上其專業(yè)能力沒有得到明

7、顯的提高。一個比較普遍的現(xiàn)象是，許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當大的比例，另一方面要找出在寫作、計算機操作、法律應用、大型企業(yè)管理方面比較突出的專業(yè)人才非常困難。截止到xx年底，我局財稅、財經學院畢業(yè)?？迫藛T為11名，僅占總人數(shù)的14、9%。人力資源的專業(yè)知識結構仍處于“低谷”狀態(tài)。（4）優(yōu)化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來隨著征管體制的不斷改革，稅收形勢和任務日益嚴峻和繁重，基層征管難度加大。但近年來，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門人員多于一線征管人員，造成人力資源不足與浪費并存的局面。二是稅源管理機構設置不合理。一些基層稅源管理派出機構，年稅收

8、任務幾百萬元，管理人員35人，稅收成本過大，納稅人辦稅不方便。這種情況應該是在多數(shù)單位不同程度的存在。（5）競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當前國稅系統(tǒng)而言，領導干部選拔任用機制是一個有效的激勵機制，但國稅系統(tǒng)領導職數(shù)及非領導職數(shù)少，科級領導干部只占相當小的比例，受職數(shù)的限制，許多表現(xiàn)好、能力強的干部缺乏晉升和提高待遇的機會，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實踐證明，實行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問題是：處級、科級領導干部交流力度大，但一般干部基本上不流動，往往在一個單位、一個部門一干幾十年，干

9、部的工作潛能得不到很好的發(fā)揮。第三是，目前國稅系統(tǒng)認真貫徹執(zhí)行黨政領導干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用干部過程中論資排輩、走關系、吃老本的一些問題值得重視和思考。三、關于落實科學發(fā)展觀，整合人力資源的幾點思考 人力資源開發(fā)的基本途徑是教育和培訓，具體包括精神、知識、技能、創(chuàng)造力等方面，針對國稅部門人力資源管理現(xiàn)狀，可從四個方面入手： （一）要保持年齡結構的優(yōu)化和新生力量的補充 一是中層干部的開發(fā)與管理。要根據(jù)人員年齡結構變化趨勢，強化對3545歲之間中青年群體人力資源的開發(fā)與管理。因為他們的思想、工作閱歷和經驗仍然是這個時期的“頂梁柱”；二是拓寬新生人力資源

10、的渠道。要改進人才引進方式，結合公務員法的實施，在系統(tǒng)編制、經費允許范圍內通過公務員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質年輕人才，以吸引優(yōu)秀人才進入國稅系統(tǒng)，保證新生力量得到持續(xù)穩(wěn)定的補充。（二）崗位技能培訓要重點從學歷培訓向技能和實踐操作轉變 教育和培訓的目的是普遍提高全體人員整體素質和崗位技能。近年來，我市國稅系統(tǒng)通過各種渠道和方式加大對在職人員的學歷教育培訓，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、提高學歷之后，培訓重點應轉向技能和操作的培訓，否則“高學歷、低能力”的現(xiàn)象將不可避免的大量存在。要適時將人力資源開發(fā)戰(zhàn)略重點轉向技能和操作培訓，今年市局提出“坐下來、走出去、請進門”的教

11、育培訓思路，結合省局組織的業(yè)務選拔考試，進一步擴大業(yè)務骨干隊伍，搞好各類人才庫儲備，就是一個很好的例子。今年我局出臺一系列獎懲激勵措施，鼓勵干部參加學歷學位教育和崗位技能培訓。先后有14名干部報考了全國注冊稅務師、注冊會計師、律師等資格考試，帶動了全員自我學習自我提高的積極性。（三）進一步建立健全人才競爭激勵機制，提升人力資源使用效能 要堅持以提高機關工作效能為主導，在激勵的導向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業(yè)的先進管理方法，使激勵措施能真正調動積極性、激活創(chuàng)造力，促進愛崗敬業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍的形成。一是要進一步健全和完善領導干部選拔任用機制。在干部選拔任用過程中，要重

12、視民主推薦和民主測評結果，民主推薦中大多數(shù)人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實行干部任期制度，明確規(guī)定領導干部連續(xù)任職及擔任同一職級領導職務的年限。對不稱職、不勝任現(xiàn)職干部，要及時進行調整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上干部進行交流的同時，有計劃的對一般干部進行跨地區(qū)、跨部門的人員交流輪換，使干部從長期在一地工作形成的錯綜復雜的人際關系中解脫出來，開闊干部視野，豐富干部工作經驗。（四）穩(wěn)步探討稅源分類管理和機構整合的新路子 要充分認識到，當前稅收信息化建設對傳統(tǒng)稅收管理的組織結構、工作機制和行為模式提出的新的挑戰(zhàn)。結合本單位稅源管理機構設置和轄區(qū)稅源分布情況，遵循依法、穩(wěn)妥、效能、規(guī)范,有利于稅收工作開展的原則，通過基層調研、走訪納稅人等渠道，總結和分析現(xiàn)有征管模式的不足之處，重點解決征管質量不高，納稅服務效率低下，管理成本過重的實際問題。一是引入能本管理理念。結合稅收管理員能級管理機制，根據(jù)每個稅務人員的不同知識結構和能力特點，將其分配到能充分發(fā)揮其特長的崗位上，實現(xiàn)人本效能最大程度的發(fā)揮。二是優(yōu)化業(yè)務重組。打破機關與基層的界限，本著