【精品】人力資源部助理實(shí)習(xí)周記 (4000字)

1、人力資源部助理實(shí)習(xí)周記實(shí)習(xí)地點(diǎn)：某某單位實(shí)習(xí)崗位：人力資源助理實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）某某單位的簡(jiǎn)單的介紹一下。我于什么時(shí)間開始在這家公司實(shí)習(xí)工作，工作崗位是人事助理。來公司的第一天，一切都充滿了新鮮和陌生， 周圍都是陌生的面孔， 讓我會(huì)莫名的感到緊張。我很清楚的知道，實(shí)習(xí)，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的新起點(diǎn)，也是從學(xué)生向工作人士過渡的一條必經(jīng)之路，我必須好好把握機(jī)會(huì)，為自己積累寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)。雖然和大家不熟，但是我會(huì)盡量融入這個(gè)圈子，讓自己適應(yīng)環(huán)境，協(xié)調(diào)好與大家之間的關(guān)系，對(duì)自己以后的為人處事會(huì)有很大的幫助的。剛開始，主管交給我的都是一些簡(jiǎn)單輕松的工作，我明白這是她體諒我剛出校門，

2、很多重要的工作我拿不起來，誰都是一步步從基礎(chǔ)做起的，沒有人天生就是職場(chǎng)天才。這家公司上班節(jié)奏很快，非常注重工作效率，開始讓我進(jìn)入工作狀態(tài)，我還有些不適應(yīng)，我覺得自己跟不上那么快的節(jié)奏。主管交代的事情很快，在自己記不住的情況下，我建議這個(gè)時(shí)候，我們自己準(zhǔn)備一個(gè)小本子，把領(lǐng)導(dǎo)交代的事情記下來，有漏掉的及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，這樣就不會(huì)耽誤自己后面的工作。有些錯(cuò)誤因?yàn)槟闶切氯?，是學(xué)生，大家也許不會(huì)太追究你什么，但是，當(dāng)你成為了一名正式的員工，再重復(fù)犯自己以前犯的錯(cuò)誤，那就是不可原諒了。因此，養(yǎng)成一個(gè)好的工作習(xí)慣也是至關(guān)重要的，做任何事情都離不開“細(xì)心”二字，在職場(chǎng)上，沒有人會(huì)永遠(yuǎn)無休止的原諒你的錯(cuò)誤。我

3、從做一份簡(jiǎn)單的公費(fèi)開銷賬單時(shí)，就體會(huì)到了這一點(diǎn)，不僅僅只是去制作它，還要盡可能的使自己制作的表格趨于完美，雖然你的上司并沒有向你交代要這樣做，這就是一個(gè)習(xí)慣，一個(gè)態(tài)度，對(duì)自己工作負(fù)責(zé)的程度到底有多少。從進(jìn)入職場(chǎng)的這一刻起，我明白我不再是一個(gè)學(xué)生，職場(chǎng)和學(xué)校是兩回事，我對(duì)自己說“加油，革命尚未成功，同志仍需努力?！睂?shí)習(xí)周記日期（自由填寫）經(jīng)過幾天的學(xué)習(xí)，我已經(jīng)初步了解了公司大概情況和相關(guān)制度以及運(yùn)行模式，但這也只是籠統(tǒng)的學(xué)習(xí)了一下。因此，公司開始對(duì)我進(jìn)行了為期兩周的崗前培訓(xùn)。公司主管首先詳細(xì)的介紹了公司的企業(yè)文化、企業(yè)精神、規(guī)章制度、安全教育等內(nèi)容，尤其是安全教育這一模塊，進(jìn)行重點(diǎn)講解，好多企業(yè)

4、就是因?yàn)椴恢匾暟踩逃?，給員工講解的時(shí)候草草帶過，導(dǎo)致員工不夠重視安全教育，使得很多可以避免的事故頻繁發(fā)生。花費(fèi)兩周的時(shí)間來重點(diǎn)講解，某某人力資源部的內(nèi)部設(shè)置體系和編制方案，崗位職責(zé)分工，根據(jù)工作需要如何合理調(diào)配人力資源，如何招聘員工、選拔、入職培訓(xùn)、工作考核、員工獎(jiǎng)懲、升降、福利、調(diào)動(dòng)、保險(xiǎn)、辭退。做好各部門月季度，年季度優(yōu)秀人才的選拔推薦工作，如何對(duì)員工開展轉(zhuǎn)正、定崗，以及組織鼓勵(lì)員工考取相關(guān)專業(yè)資格證書，并對(duì)他們進(jìn)行評(píng)審聘任等一系列的具體組織工作。熟悉員工日常管理工作，包括考勤的管理、薪酬績(jī)效的考評(píng)，公司高管外派學(xué)習(xí)以及鼓勵(lì)員工取得相應(yīng)學(xué)歷的獎(jiǎng)勵(lì)，審批加班費(fèi)、節(jié)日酬金、補(bǔ)貼、津貼的發(fā)放，

5、人事檔案的托管，勞動(dòng)合同的鑒證等日常工作環(huán)節(jié)。每天都是那么緊張和充實(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)，奔波在會(huì)議室、餐廳、宿舍這三點(diǎn)一線之間，誰說工作了就不用學(xué)習(xí)了，人還是要多學(xué)些知識(shí)才行啊，為自己充電將來才不會(huì)后悔。時(shí)間過的真快啊，轉(zhuǎn)眼之間到了第三周，我也開始接觸和學(xué)習(xí)某公司的人事檔案管理。建立健全保管制度是對(duì)人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵。通過這一周的時(shí)間，我大致清楚以后需要做如下工作：1、對(duì)人事檔案的歸檔，首先要對(duì)材料鑒別，看其是否符合歸檔的要求，其次，按照材料的時(shí)間、屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具體位置，再把不完整的目錄名稱補(bǔ)登完整。2、檢查核對(duì)檔案，對(duì)人事檔案本身進(jìn)行細(xì)致的檢查，如查看檔案有無蟲蛀、腐爛等情況，檔

6、案保管室門窗是否完好。3、人事檔案保密制度的學(xué)習(xí)。作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內(nèi)容泄露，謹(jǐn)防泄密事件的發(fā)生。4、人事檔案的傳遞，一般是由于工作調(diào)動(dòng)引起的。5、人事檔案的統(tǒng)計(jì)，主要包括對(duì)人事檔案的數(shù)量、材料收集補(bǔ)充情況、檔案保管情況，人事檔案工作人員保管的情況。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）漸漸的開始覺得自己要實(shí)踐和理論相結(jié)合，溫故知新，不能把自己學(xué)過的知識(shí)全部還給老師，學(xué)過的東西要時(shí)刻拿出來鞏固，才能真的掌握這個(gè)知識(shí)，理解它、吃透它，做到事半功倍。開始實(shí)習(xí)工作之后，利用晚上在宿舍的時(shí)間把以前的人力資源專業(yè)的書本找了出來。重新溫習(xí)一遍這些相關(guān)的知識(shí)，以及薪酬計(jì)算的方法，相關(guān)的考核表格的制作。這些以前

7、看似很難的知識(shí)，突然覺得變得容易了許多。這周學(xué)習(xí)的重點(diǎn)是人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)方案，目的是為了完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法， 實(shí)現(xiàn)人力資源的配置，制定計(jì)劃為五年中期規(guī)劃：1)企管、行政、信息中心、人力資源部、采購(gòu)部、生產(chǎn)車間等各部門的人才配備齊全，從學(xué)歷、人才結(jié)構(gòu)上，團(tuán)隊(duì)上體現(xiàn)人才團(tuán)隊(duì)厚度優(yōu)化的好趨勢(shì)。2）為引進(jìn)、提高、選拔，任用提供一些依據(jù)。3）營(yíng)造公平公正，規(guī)范有序的工作氛圍。在這段時(shí)間里面，我還參與了勞動(dòng)合同簽訂，以及移交相關(guān)的勞動(dòng)部門進(jìn)行簽證、合同托管工作，這是一項(xiàng)看起來容易，實(shí)際很復(fù)雜的工作。還好帶我的姐姐很耐心，什么都肯交給我。需要完成的工作任務(wù)有以下幾個(gè)方面：1、在所有勞動(dòng)

8、合同里面，按時(shí)間順序進(jìn)行分類，拿到政務(wù)大廳進(jìn)行續(xù)簽簽證；2、挑出已經(jīng)離職人員作廢的勞動(dòng)合同，公司人力資源部統(tǒng)一銷毀；3、向新入職員工下發(fā)勞動(dòng)合同，幫助他們正確填寫相關(guān)信息；4、對(duì)于新簽訂的勞動(dòng)合同，要統(tǒng)一加蓋公司公章以及法人代表章，方能生效；5、提醒員工在填寫勞動(dòng)合同時(shí)，不得隨意在勞動(dòng)合同上進(jìn)行涂改；6、仔細(xì)核對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容、時(shí)間，以及相關(guān)個(gè)人信息的填寫是否與提供的信息相符；7、把已經(jīng)見證完的勞動(dòng)合同存放在專用的檔案盒里，并且在上面仔細(xì)標(biāo)注清楚日期、時(shí)間、名稱，方便以后的查找工作；8、勞動(dòng)合同一式三份，一份存放在本人單位，一份政務(wù)大廳代為托管，另外一份歸本人所有。9、定期要制作新的入職員工簽

9、訂勞動(dòng)合同的名單，具體信息移交給政務(wù)大廳，方便信息的及時(shí)更新與檔案的托管。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）眾所周知，再大的公司也會(huì)碰到因各種原因跳槽的人員，每個(gè)公司的人員流動(dòng)都特別的大。而當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，招聘則是為企業(yè)補(bǔ)充流動(dòng)人員，輸送人才的重要途徑。本周我參加了某公司招聘錄用環(huán)節(jié)，由于公司招聘崗位的不同，人力需求數(shù)量與人員要求的不同，某公司的招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘某公司的管理者，有相當(dāng)一部分人是從企業(yè)內(nèi)部提拔上來的，這樣做能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，有利于提高員工的士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任感，培養(yǎng)員工積極進(jìn)取的精神。當(dāng)某個(gè)部門出現(xiàn)空缺崗

10、位時(shí)，人力資源部就會(huì)從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備的人員中進(jìn)行選拔。然后，根據(jù)員工檔案了解員工教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的信息，經(jīng)過組織人力資源部門共同考核篩選，最終錄用補(bǔ)充到空缺崗位上。內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費(fèi)用，準(zhǔn)確性高，員工適應(yīng)較快，激勵(lì)性強(qiáng)，大家相互熟識(shí)，對(duì)于今后的工作開展起到很大的幫助。外部招聘與內(nèi)部招聘相比，存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，外部招募成本也比較大。同時(shí)，它可以為企業(yè)帶來新思想和新方法，有利于為企業(yè)招聘到一流的人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。外部招聘也可以為企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。招聘工作是一個(gè)企業(yè)的重中之重，錄用人員的好壞直接關(guān)系到企

11、業(yè)的發(fā)展，因此公司的領(lǐng)導(dǎo)非常重視招聘工作，采取了一系列的措施，花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，但一切事物都具有兩面性，因此，招聘的目標(biāo)和理想目標(biāo)還是存在一定的差距。所以很多不理想的地方，要盡可能的去解決完善，人力資源部門要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部選拔的不足以及要考慮到進(jìn)行外部招募要慎重等因素，這就需要人力資源部門做大量更細(xì)致的工作。下面向大家介紹內(nèi)部招聘和外部招聘的一些主要方法：進(jìn)行內(nèi)部招聘的方法有：1）推薦法：它可用于外部招聘，也可用于內(nèi)部招聘；2）布告法：它的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工的士氣。3）檔案法

12、：人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。進(jìn)行外部招聘的方法有：1)發(fā)布廣告：在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘，這樣做的目的不僅可以明確的告訴潛在的應(yīng)聘者，單位能夠提供什么崗位、對(duì)應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激發(fā)大眾對(duì)單位的興趣。2)借助中介：可以使單位和求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。人才交流中心；招聘洽談會(huì)；獵頭公司；3）校園招聘：由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招聘人員。4)網(wǎng)

13、絡(luò)招聘：它的成本低、方便快捷、選擇的余地大，涉及的范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論你身處何地都不會(huì)妨礙你工作的開展；使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。5）熟人推薦：通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。以上方法可以在以后的招聘工作上，起到很大的輔助作用。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程中，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響，使企業(yè)面臨一系列的新困難和新問題，當(dāng)它們只有通過培訓(xùn)才能解決或才能更好地解決時(shí)，培訓(xùn)需求就應(yīng)運(yùn)而生。本周我所學(xué)習(xí)和接觸的就是培訓(xùn)體

14、系，某公司在多年的時(shí)間中有自己的一套培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系主要包括四個(gè)方面：1）新職工崗前培訓(xùn)；2）技術(shù)人員的三基培訓(xùn)；3）公司員工的培訓(xùn)；4）公司高管人員的培訓(xùn)；具體制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法如下：（一）培訓(xùn)需求分析：1、目的：搜集、尋找現(xiàn)有績(jī)效存在缺陷的有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù)，以判斷是否現(xiàn)有績(jī)效水平和理想的水平之間存在著差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人員應(yīng)對(duì)這些差距負(fù)責(zé)。2、結(jié)果：有關(guān)員工現(xiàn)有績(jī)效水平的數(shù)據(jù)資料，能夠表明全體員工中有多少人未達(dá)到、達(dá)到或超過了理想的績(jī)效水平。3、方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種辦法。（二）工作說明：1、目的：是界定工作要求的基礎(chǔ)。2

15、、結(jié)果：工作說明的結(jié)果就是一份工作活動(dòng)的一覽表。3、方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等；（三）任務(wù)分析：1、目的：任務(wù)分析旨在明確工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求。2、結(jié)果：任務(wù)分析的結(jié)果是提出一份任務(wù)分類表，或是一份關(guān)于每項(xiàng)任務(wù)所需技能的統(tǒng)計(jì)表。3、方法：一種是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成；一種是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序：有些任務(wù)必須按一定的順序來安排時(shí)間，還有些任務(wù)可以任意安排，排序的結(jié)果是一份學(xué)習(xí)流程圖，圖中所有的學(xué)習(xí)活動(dòng)等都是依次排列，通常，排序依賴于對(duì)任

16、務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。（五）陳述目標(biāo)：目標(biāo)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)局或由培訓(xùn)帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定，為了使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)訂的目標(biāo)，就需要對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：這樣會(huì)使結(jié)果越來越接近預(yù)測(cè)的最佳狀態(tài)，為進(jìn)一步的規(guī)劃起到作用。（七）制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應(yīng)的措施。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用。（九）實(shí)驗(yàn)：需要將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)之進(jìn)行改善。雖然制定培訓(xùn)計(jì)劃以及實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，需要花費(fèi)很多的精力，但是效果卻是不錯(cuò)的，干人力資源工作就是要不斷地改進(jìn)很多弊端，不斷地完善這些制度條例，這樣才會(huì)方便以后的

17、工作。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）通過幾周的學(xué)習(xí)，我逐漸學(xué)到了很多在書本上學(xué)不到的東西。就拿做年度培訓(xùn)計(jì)劃來舉例，制定這樣一個(gè)年度計(jì)劃就不是一件輕松容易的事情。首先，要根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。培訓(xùn)部門對(duì)匯總上來并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算方案。其次，管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。然后，培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。接下來后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。最后， 培訓(xùn)部門根據(jù)確

18、認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。這就是制定年度培訓(xùn)計(jì)劃所要進(jìn)行的一系列的步驟，但是做什么事情都離不開經(jīng)費(fèi)，所以年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算也是非常重要的。進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo)：1、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)和員工共同承擔(dān)。2、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。3、進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算。4、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃。5、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。同時(shí)，我們也要充分的利用培訓(xùn)資源，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用，讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者，使個(gè)體的學(xué)習(xí)行為變成了一個(gè)團(tuán)體的學(xué)習(xí)行為；充分開發(fā)好利用培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間

19、的關(guān)系具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性。培訓(xùn)空間的充分利用不僅可以滿足培訓(xùn)的需求，還可以把這有限的空間變成一個(gè)開放的市場(chǎng)，各種情景模擬使人身臨其境。由此看來，培訓(xùn)不是單一一項(xiàng)可以完成的，而是一環(huán)扣一環(huán)，逐步進(jìn)行的。從另一個(gè)角度看，員工是企業(yè)的第一資源，要提升員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的途徑，首先要把物質(zhì)激勵(lì)與績(jī)效激勵(lì)考評(píng)作為提升員工忠誠(chéng)度的長(zhǎng)效機(jī)制。明確績(jī)效考評(píng)指向，通過調(diào)整和重構(gòu)企業(yè)行為、企業(yè)制度，企業(yè)理念以及企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系。有效的提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，點(diǎn)燃其工作熱情，激發(fā)其勞動(dòng)潛力，改善其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。這也是身為人力資源部人員必須掌握學(xué)習(xí)和以后為之奮斗的事情。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）每天公司都會(huì)有新入職的員

20、工，辦理完入職手續(xù)之后，就要辦理員工卡。員工卡在這里可以一卡多用：1、是身份驗(yàn)證的標(biāo)志；2、是上班打卡的工具；3、是吃飯的飯卡；4、是刷開工作廠區(qū)的通行證。是不是覺得我們公司的員工卡很有趣啊，我也覺得這樣一卡多用，的確解決了很多麻煩，給大家的工作帶來了很多的方便。跟我在一個(gè)辦公室的同事，每次都會(huì)看見她在辦理員工卡，忙忙碌碌的，一早晨就要辦理50多人的員工卡，有時(shí)候遇到人多的時(shí)候，時(shí)間也會(huì)特別的緊張，我還真是佩服她啊，在那么短的時(shí)間里面完成這些。我因?yàn)楹闷嫖乙脖容^感興趣，所以每次她辦理這些的時(shí)候，我都會(huì)在她的旁邊，能幫她的就盡量多幫她一些，減輕她的負(fù)擔(dān)。在人力資源部里面，所有的人都會(huì)身兼數(shù)職，干

21、的工作也會(huì)特別的多。不過，學(xué)到的東西也是最多的，這點(diǎn)我倒是很喜歡。她看我那么認(rèn)真地在跟她學(xué)，就開始教給我辦卡的基本流程，一些注意事項(xiàng)，慢慢的我也就能拿的起這項(xiàng)工作了。其它的都不是太難，難就難在對(duì)卡的初始化和讀卡上，這是最容易出現(xiàn)問題的地方。對(duì)卡進(jìn)行初始化，是為了新入職員工的信息進(jìn)行進(jìn)一步核實(shí)，有時(shí)候全公司的人的姓名有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)相同，這時(shí)候就需要輸入新入職員工的身份證信息，進(jìn)行信息的篩選，核對(duì)本人信息。而讀卡是把所有的信息從電腦上讀入卡里面，并且根據(jù)不同的人所在的部門，加入不同廠區(qū)刷卡門的權(quán)限。這兩個(gè)過程是最容易出現(xiàn)錯(cuò)誤的，有的原因是刷不開廠區(qū)的大門，進(jìn)不了工作區(qū)域，有的是卡內(nèi)信息與本人不符，還

22、有的就是員工卡讀不出卡來，每次遇到這樣的問題都是很讓人頭疼。但是，我們作為人力資源部的一員，就要為員工解決問題，這樣才能讓他們更好地安心工作，免除后顧之憂。而且，當(dāng)員工找我們?nèi)魏我粋€(gè)人辦理什么事情的時(shí)候，我覺得我們不應(yīng)該抱著高高在上的態(tài)度，對(duì)來辦事的人愛理不理，臉上連一絲笑容都沒有，這樣讓辦事的員工都會(huì)感覺到不舒服，心情上都會(huì)受到影響。本來，人家開開心心來辦事，卻受了一肚子的氣，我覺得真的會(huì)給人力資源部部門和個(gè)人形象大打折扣。我們這個(gè)部門就是為員工服務(wù)，解決他們的后顧之憂，為他們辦理事情，為什么要把自己生活中的情緒帶到工作中呢。工作是工作，生活是生活，不能混在一起，要公私分明，這樣我們的工作才

23、會(huì)真的做到最好，為員工真的解決問題，而不是到最后留不住人，自己公司辛苦培養(yǎng)的人才嚴(yán)重流失，得不償失。其實(shí)一個(gè)微笑，真的很簡(jiǎn)單，至少你讓人覺得他在這里得到了起碼的尊重，而不是藐視和異樣的眼光，這是做人的基本準(zhǔn)則，想要?jiǎng)e人尊重自己，先要學(xué)會(huì)尊重他人的感受。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）這周趕上公司辦公大樓裝修，一切事物暫時(shí)都停下來，進(jìn)行各部門的裝修和遷移。由行政部門制定各部門的搬遷計(jì)劃，以及相關(guān)的注意事項(xiàng)。搬家看起來很容易，可是要做的準(zhǔn)備工作是需要安排的很細(xì)致的，不能出現(xiàn)任何差錯(cuò)，不然會(huì)影響其他部門搬家進(jìn)度，延誤工期，造成其他嚴(yán)重的后果。行政部制定的搬家計(jì)劃在一定程度上起到了一定的作用，我也經(jīng)過這次的搬

24、家學(xué)習(xí)到了很多的經(jīng)驗(yàn)。計(jì)劃制定的再好，在實(shí)施的過程當(dāng)中，也會(huì)出現(xiàn)一些不盡如人意的事情。例如，搬離辦公大樓，各部門隨意丟棄的文件、辦公用品，這無疑成為了樓內(nèi)不可帶走的垃圾，公司要花費(fèi)大量的人力在這上面，而且有些東西是可以繼續(xù)使用，隨意丟棄就會(huì)花費(fèi)公司不必要的開支在這上面。其次，在搬家過程中，行政部沒有分配好人手在各個(gè)樓層上，做好全面協(xié)助各部門搬家的工作，導(dǎo)致出現(xiàn)有的樓層人手分配過剩，有的樓層竟然沒有人，還有的樓層由于人手少，工作忙不過來等現(xiàn)象。在這期間，也出現(xiàn)了丟失東西等事件，人力資源部勞動(dòng)檔案丟失 ，重要文件遺失等，這給日后的工作帶來了很大的難度。搬家過程中，是會(huì)出現(xiàn)很多突發(fā)事件的，但是，作為

25、行政部門要做好相應(yīng)的措施。預(yù)防不必要的事件的發(fā)生。對(duì)于貴重物品的保存也是要相當(dāng)?shù)募?xì)心和謹(jǐn)慎，出不得半點(diǎn)紕漏。家具、名貴字畫等要找專人在場(chǎng)，協(xié)助搬家工人進(jìn)行搬離，對(duì)于易碎品要提前進(jìn)行包裝，這樣可以減少損毀的幾率。行政部的經(jīng)理，要有領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)范，做事情不能畏首畏尾，沒有擔(dān)當(dāng)，不敢放手去做，這樣也是導(dǎo)致工作進(jìn)度緩慢，人員工作熱情不高的一個(gè)重要原因。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來說，出現(xiàn)一些紕漏，首先罰的是領(lǐng)導(dǎo)，從上至下，依次受罰，這樣也給領(lǐng)導(dǎo)造成了一些心理負(fù)擔(dān)，以至于做什么事情都會(huì)瞻前顧后，不敢放手去做，也沒有敢擔(dān)當(dāng)責(zé)任的勇氣，在這樣的工作風(fēng)氣下，很多事情都不能很好的完成，這就是私營(yíng)企業(yè)和國(guó)營(yíng)企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別。辦公大

26、樓裝修也在一定程度上給公司的日常事務(wù)上造成了一定的影響，還好時(shí)間不是很長(zhǎng)， 公司也為各部門準(zhǔn)備了臨時(shí)的辦公的地方，并且公司為了方便其他人辦公，還制作了提示路牌，告訴前來辦公的人員，各部門所在的暫時(shí)辦公區(qū)，這樣就方便了前來辦事的人，不會(huì)因?yàn)檎也坏讲块T，延誤公司的業(yè)務(wù)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）眾所周知，員工的好壞、績(jī)效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。本周首要任務(wù)學(xué)習(xí)績(jī)效管理制度，以及績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活

27、動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。而績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段：（一）準(zhǔn)備階段：1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情?！保ǘ?shí)施階段：1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、考評(píng)的

28、公正性。3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再審核。（四）總結(jié)階段：1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)地全面診斷：（1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；（4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷；（5）對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷；（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任：（1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)：（2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧：（1）各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；（2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；（3

29、）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；(4)匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。（五）應(yīng)用開發(fā)階段：1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。實(shí)習(xí)周記日期（自有填寫）本周通過學(xué)習(xí)分析績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到的各種困難和問題，并掌握解決這些困難和問題的基本思路與方法。從績(jī)效面談的內(nèi)容和形式看，績(jī)效面談可以有多種分類方式，按照具體內(nèi)容區(qū)分，可以有：1、績(jī)效計(jì)劃面談；2、績(jī)效指導(dǎo)面談；3、績(jī)效考評(píng)面談

30、；4、績(jī)效總結(jié)面談。績(jī)效面談?dòng)挚梢苑譃橐韵滤姆N類型：1、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績(jī)效面談；績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理、不得當(dāng)；二是考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法。提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施和方法：（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料；2、收集各種與

31、績(jī)效相關(guān)的信息資料；（二）提高績(jī)效有效性的具體措施：1、有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；2、有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；3、有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性；4、有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性；5、有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性?？?jī)效改進(jìn)的方法和策略：（一）分析工作績(jī)效的差距與原因：1、分析工作績(jī)效的差距：（1）目標(biāo)比較法；（2）水平比較法；（3）橫向比較法；2、查明產(chǎn)生差距的原因：在找出員工工作績(jī)效的差距之后，各級(jí)主管還應(yīng)當(dāng)會(huì)同被考評(píng)者，一起查找和分析產(chǎn)生這些績(jī)效差距的真正原因，因?yàn)榭?jī)效管理的目標(biāo)是要不斷地改進(jìn)工作，提高組織與員工的績(jī)效水平。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略：1、預(yù)防性策略與制止性策略；2、正向激

32、勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略；為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：（1）及時(shí)性原則；（2）同一原則；（3）預(yù)告性原則；（4）開發(fā)性原則。大量的的事實(shí)證明，有時(shí)員工的績(jī)效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全的女原因造成的，這時(shí)需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問題，有針對(duì)性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績(jī)效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。當(dāng)績(jī)效管理發(fā)展到一定的階段時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)員工績(jī)效停滯不前或各種措施失效的情況，這時(shí)，作為人力資源部門或上級(jí)主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對(duì)，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略，如：（1）勞動(dòng)組織的調(diào)整

33、；（2）崗位人員的調(diào)動(dòng)；（3）其他非常措施。 實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）本周需要學(xué)習(xí)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾沖突和解決方法，由于管理者與被管理者，考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中，不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。可能產(chǎn)生的矛盾有以下三種：1、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級(jí)主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)可和有價(jià)值的回報(bào)。2、主管自我矛盾：上級(jí)主管對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)也存在矛盾。當(dāng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)

34、時(shí)，會(huì)直接影響到下屬的既得利益。如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等，主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評(píng)過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3、組織目標(biāo)矛盾：上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。因此，需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真地研究對(duì)待，制定出行之有效的政策，采取有針對(duì)性地策略，要求各級(jí)主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù)，通過積極有效地面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題，盡最大可能及時(shí)地化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1、在績(jī)效面談中，

35、應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2、在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，如果主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，為實(shí)施將獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談，使上下級(jí)之間就事論事， 不必言及其他；如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。這樣做的好處是：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作

36、負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事，最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）本周接觸的是為了有效地避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理

37、的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)， 不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系，雖然，一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工，能帶來較高業(yè)績(jī)，但大量事實(shí)證明，能力潛力只是一種可能性，一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在于他有多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去。因此，績(jī)效管理必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步去推動(dòng)。4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)做出更準(zhǔn)確

38、可靠的判斷。5、根據(jù)上述分析，不難看出，在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理的水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張等情緒，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。實(shí)際上，如果在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績(jī)效管理方式方

39、法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度；在績(jī)效考評(píng)的全過程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度，績(jī)效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）在人力資源開發(fā)與管理中，員工薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關(guān)注員工薪酬問題。盡管如此，企業(yè)仍然聽到許多關(guān)于薪酬方面的抱怨，而員工對(duì)于薪酬的滿意度也未達(dá)到企業(yè)期望的水平，其原因就在于人的工作動(dòng)機(jī)、需求、個(gè)性是各不相同

40、的。現(xiàn)在，仍然有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未能深入探索薪酬的本質(zhì)，從而使薪酬沒有起到輔助人力資源開發(fā)與管理的作用。因此，深入研究薪酬管理是企業(yè)人力資源部門必不可少的工作之一。本周首先，要了解外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)：外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。內(nèi)部回報(bào)是指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。然后，企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。很顯然，員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長(zhǎng)久地持續(xù)下去，即

41、使繼續(xù)，雙方也不可能滿意。一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；一旦員工不滿，那么企業(yè)將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換或交易最終都將終止。如果員工對(duì)這種交換表示滿意，那么他或她會(huì)傾力付出，會(huì)有良好的工作表現(xiàn)，這時(shí)，企業(yè)對(duì)人力資本的投入取得了最好的回報(bào)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都以薪酬作為一個(gè)很重要的籌碼，吸引、留住、激勵(lì)所需人才并獲得了極大的成功。但也有相當(dāng)多的企業(yè)，對(duì)人力資本進(jìn)行了巨大的投資，卻以失敗告終。接著是了解薪酬管理是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。其次，學(xué)

42、習(xí)薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則：支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)?shù)睦_員工之間的薪酬差距。4、對(duì)成本具有控制性原則：在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己財(cái)務(wù)的

43、實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效的實(shí)施薪酬管理。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）本周學(xué)習(xí)和掌握企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行必要的調(diào)整在所難免。工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整其獎(jiǎng)金的系數(shù)，最終調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額。2、生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度來看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時(shí)，要增加工