xx電子科技有限公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)初稿20110611

1、xx 公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) 為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)績(jī) 效管理和績(jī)效改進(jìn)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本方案。 一、績(jī)效考核的目的 1、對(duì)公司各部門、各位員工的績(jī)效管理提供指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)公司績(jī) 效管理的順利進(jìn)行。 2、為職務(wù)升降、調(diào)配及培訓(xùn)提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò) 其所在職位要求者，晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求者，降低其職位；對(duì)用 非所長(zhǎng)者，調(diào)整其職位；對(duì)大多數(shù)員工共同存在的問(wèn)題或急需提高的能力，組織培訓(xùn)。 3、為績(jī)效工資及獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核，衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借 此確定績(jī)效工資和

2、獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 4、激勵(lì)員工。通過(guò)有針對(duì)性的績(jī)效指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方式充分反映員工 的價(jià)值貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、激勵(lì)作用。 5、評(píng)估過(guò)去，計(jì)劃未來(lái)。及時(shí)公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯 定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作績(jī)效的改進(jìn)做好計(jì)劃。 二、績(jī)效考核的原則 1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范的原則。 2、以員工的工作任務(wù)描述及相關(guān)崗位職責(zé)，和公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)管 理指標(biāo)為基本依據(jù)。 3、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累綜合分 析，以求盡可能全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。 三、方案適用對(duì)象 1、本方案適用于公司全體正式員工。 2、

3、考核對(duì)象主要分為中層干部的績(jī)效考核和部門職員的績(jī)效考核，各部門根據(jù)員工 實(shí)際崗位和職責(zé)區(qū)別確定具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 四、績(jī)效考核周期 1、中層干部的績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。 2、部門職員績(jī)效考核周期為季度考核和年度考核。 3、考核時(shí)間安排。 季度考核時(shí)間為 3、6、9、12月的 25日開始至下月 5日上報(bào)考核情況； 半年考核時(shí)間為 6月 25日開始，7月 10日前上報(bào)考核情況； 全年考核時(shí)間為 12月 25日至下一年度 1月 25日結(jié)束。 五、績(jī)效考核的執(zhí)行 1、公司成立績(jī)效考核評(píng)審小組，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署。 2、中層干部的考核由其主管上級(jí)和評(píng)審小組執(zhí)行。 考核對(duì)象 自評(píng) 初評(píng)

4、 復(fù)評(píng) 復(fù)核 匯總部門 中層干部 本人 下級(jí) 主管上級(jí) 評(píng)審小組 人事 當(dāng)期績(jī)效工資X 當(dāng)期績(jī)效工資X 當(dāng)期績(jī)效工資X 當(dāng)期績(jī)效工資X 當(dāng)期績(jī)效工資X 年度績(jī)效考核應(yīng)用 120%； 100%； 80%； 60%； 40%。 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 （2） 全年度季度或半年度考核全為 A 者，須提供確實(shí)證據(jù)和事實(shí)證明或者經(jīng)總經(jīng)理簽字的 其他事項(xiàng)，年終績(jī)效工資加（ ）元。 每部門擁有年度評(píng)選 1 名“優(yōu)秀員工”的名額，優(yōu)秀員工的評(píng)選必須經(jīng)本部門多數(shù)員 工同意和主管上級(jí)的簽字確認(rèn)，方可生效。季度考核結(jié)果只要有 1 次乙等及以下者無(wú)年度 評(píng)優(yōu)資格。 （3）人事部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各

5、部門經(jīng)理協(xié)商，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被 考核人的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。 八、績(jī)效面談。 1、面談內(nèi)容：討論績(jī)效改進(jìn)、提升的方面；共同制定發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)或輔導(dǎo)；確立 今后的工作目標(biāo)，面談表由人事部制定并保存。 2、面談事由：當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接上級(jí)初評(píng)分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別時(shí)，主管與員工 必須進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表” ；當(dāng)員工分?jǐn)?shù)歸入“特優(yōu)等”或“丁等”時(shí)，建議 該員工直接主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表” 。 九、考核監(jiān)督 1、實(shí)行監(jiān)督人問(wèn)責(zé)制，即直接上級(jí)對(duì)被評(píng)估人自評(píng)分合理性負(fù)監(jiān)督責(zé)任，間接上級(jí) 對(duì)初評(píng)分的合理性負(fù)監(jiān)督責(zé)任，按崗位級(jí)別依此類推。凡發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，追究

6、考評(píng)監(jiān) 督人全部責(zé)任。 2、人事 &行政部及評(píng)審小組對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。 十、績(jī)效考核的申訴 1、考評(píng)結(jié)束后，如員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義，可以向部門經(jīng)理申訴，部門經(jīng)理必須耐 心、準(zhǔn)確地引導(dǎo)并指正員工的不足或待改善之處，提高其知識(shí)、技能等的全面發(fā)展。 2、 如員工不滿意部門經(jīng)理的結(jié)果或解答，可向人事& 行政部申訴。人事 & 行政部應(yīng)立 即組織調(diào)查，屬實(shí)的維持部門意見；如不屬實(shí)的與部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，直至為員工解決實(shí) 際問(wèn)題為止。 3、部門經(jīng)理的評(píng)估如有達(dá) 50%及以上的員工不滿， 人事 &行政部需到部門進(jìn)行核實(shí)調(diào) 查。 4、如部門經(jīng)理連續(xù) 3 次出現(xiàn)評(píng)估偏差，其作為評(píng)估人資格有待考察。 十一、績(jī)效考核注意事項(xiàng) 1、考核期間，所在部門發(fā)生嚴(yán)重安全事故和工程事故（如人員傷亡、財(cái)產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p失） 的，除追究當(dāng)事人責(zé)任外，部門經(jīng)理須承當(dāng)相應(yīng)管理責(zé)任，且不參加績(jī)效工資分配 2、臨時(shí)工和試用期員工不參與績(jī)效考核。 3、未滿當(dāng)年自然年末而辭退或自動(dòng)離職的，視為自動(dòng)放棄年度績(jī)效工資，公司不予退 還。 4、未滿當(dāng)年年末而被辭退的，不予發(fā)放績(jī)效工資。 5、已滿當(dāng)年年末未到績(jī)效工資結(jié)算期限而辭職或被辭退的， 予以結(jié)算上年度績(jī)效工資。 6、已滿當(dāng)年年末未到績(jī)效工資結(jié)算期限而自動(dòng)離職的，上年度績(jī)效工資視為放棄。 7、在職期間如因個(gè)人原因（如事假、無(wú)薪假等） ，出勤率未滿 80%