基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資源系統(tǒng)解決方案課件

1、基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資源系 統(tǒng)解決方案1 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資 源系統(tǒng)解決方案 和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資源系 統(tǒng)解決方案2 第三部分：如何構(gòu)建人力資源管理體系第三部分：如何構(gòu)建人力資源管理體系 1、我們的思考：中國企業(yè)人力資源管理的問題、我們的思考：中國企業(yè)人力資源管理的問題 2、我們的觀點：、我們的觀點： 基于戰(zhàn)略的漸變式突破與連動優(yōu)化 3、我們的實踐：、我們的實踐： 1）尋找并突破人力資源管理的關(guān)鍵點 2）企業(yè)人力資源管理核心發(fā)展員工職業(yè)度 3）三個階段推進與發(fā)展人力資源體系 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資源系 統(tǒng)解決方案3 注重個體的注重個體的 注重團隊

2、的注重團隊的 現(xiàn)狀思考現(xiàn)狀思考 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 國內(nèi)企業(yè)國內(nèi)企業(yè) 成功成功 跨國企業(yè)跨國企業(yè) 注重行為的注重行為的 注重結(jié)果的注重結(jié)果的 注重經(jīng)驗、知識的注重經(jīng)驗、知識的 注重潛質(zhì)的注重潛質(zhì)的 注重短期激勵的注重短期激勵的 注重短期與長期結(jié)合的注重短期與長期結(jié)合的 注重制度建設(shè)的注重制度建設(shè)的 注重文化理念的注重文化理念的 注重強制的注重強制的 注重溝通共識的注重溝通共識的 注重感情的注重感情的 注重規(guī)則的注重規(guī)則的 注重粗放的注重粗放的 注重標(biāo)準(zhǔn)的注重標(biāo)準(zhǔn)的 混沌的混沌的 人治人治 理智的理智的 法治法治 情情 理理 法法 法法 理理 情情 表面的、形式的、表面的、

3、形式的、 淺層次的淺層次的 內(nèi)涵的、內(nèi)容的、內(nèi)涵的、內(nèi)容的、 深層次的深層次的 具有較規(guī)范的基礎(chǔ)性管具有較規(guī)范的基礎(chǔ)性管 理體系，基本可以做到理體系，基本可以做到 有章可循有章可循 沒有或缺乏規(guī)范的管理沒有或缺乏規(guī)范的管理 規(guī)范，基本上領(lǐng)導(dǎo)決定規(guī)范，基本上領(lǐng)導(dǎo)決定 為指針為指針 國營轉(zhuǎn)制性國營轉(zhuǎn)制性 或大型公司或大型公司 私營性私營性 或小型公司或小型公司 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資源系 統(tǒng)解決方案4 現(xiàn)狀思考現(xiàn)狀思考 企業(yè)人力資源管理主要問題企業(yè)人力資源管理主要問題 人力資源管理 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 戰(zhàn)略性問題落實性問題督導(dǎo)/監(jiān)控問題管理者的問題 戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)/價值價值 n缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引

4、缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引 n缺乏明確的人力資源管理哲學(xué)缺乏明確的人力資源管理哲學(xué) n缺乏清晰的組織職能定位缺乏清晰的組織職能定位 n缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào)缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào) n缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn)缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn) n缺乏效度評估工作缺乏效度評估工作 n管理層沒有重視與承諾管理層沒有重視與承諾HR工作工作 n缺乏職業(yè)經(jīng)理人缺乏職業(yè)經(jīng)理人 人的選擇與任人的選擇與任 用用 n缺乏缺乏HR戰(zhàn)略性規(guī)劃戰(zhàn)略性規(guī)劃 n職位職位/工作設(shè)計的有效性工作設(shè)計的有效性 n缺乏系統(tǒng)化隊伍建設(shè)思路缺乏系統(tǒng)化隊伍建設(shè)思路/舉措舉措 n缺乏選缺乏選/用人的標(biāo)準(zhǔn)界定用人的標(biāo)準(zhǔn)界定 n缺乏人員優(yōu)化的機制缺乏人員優(yōu)化

5、的機制/手段手段 n選選/用程序缺乏公正性用程序缺乏公正性 n缺乏員工生涯與發(fā)展通道缺乏員工生涯與發(fā)展通道 n缺乏互動發(fā)展缺乏互動發(fā)展/滿意度氛圍滿意度氛圍n明哲保身明哲保身 n自我意識自我意識 績效管理績效管理 n缺乏績效文化牽引缺乏績效文化牽引 n缺乏績效目標(biāo)缺乏績效目標(biāo)/指標(biāo)合理設(shè)置指標(biāo)合理設(shè)置 n缺乏整體績效管理體系規(guī)劃缺乏整體績效管理體系規(guī)劃 n考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清 n缺乏目標(biāo)缺乏目標(biāo)/計劃互動參與計劃互動參與 n缺乏信息的采集與反饋缺乏信息的采集與反饋 n缺乏有效績效結(jié)果管理缺乏有效績效結(jié)果管理 n缺乏績效執(zhí)行計劃與跟進缺乏績效執(zhí)行計劃與跟進 n缺乏及時的績效反饋缺乏及

6、時的績效反饋 n缺乏績效責(zé)任承諾缺乏績效責(zé)任承諾 n經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足 薪酬管理薪酬管理 n缺乏明確的薪酬價值導(dǎo)向缺乏明確的薪酬價值導(dǎo)向 n缺乏薪酬分配的依據(jù)與溝通缺乏薪酬分配的依據(jù)與溝通 n缺乏價值評價工具缺乏價值評價工具/價值定位價值定位 n差距不大，平均主義嚴(yán)重差距不大，平均主義嚴(yán)重 n缺乏有效結(jié)構(gòu)性設(shè)計缺乏有效結(jié)構(gòu)性設(shè)計 n缺乏績效缺乏績效/成效結(jié)果評價成效結(jié)果評價/掛掛 鉤鉤 n缺乏預(yù)算與控制缺乏預(yù)算與控制n本位主義（價值評價本位主義（價值評價/薪酬定位）薪酬定位） n考核客觀性考核客觀性 培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展 n基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)員工發(fā)展規(guī)劃基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)員工發(fā)展規(guī)劃

7、n缺乏明確的培訓(xùn)與發(fā)展需求缺乏明確的培訓(xùn)與發(fā)展需求 n缺乏有效的組織化培訓(xùn)計劃缺乏有效的組織化培訓(xùn)計劃 n缺乏有效培訓(xùn)資源缺乏有效培訓(xùn)資源 n培訓(xùn)結(jié)果一體化管理管理培訓(xùn)結(jié)果一體化管理管理n培訓(xùn)發(fā)展重視度不夠培訓(xùn)發(fā)展重視度不夠 n沒有培訓(xùn)應(yīng)用的環(huán)境創(chuàng)造沒有培訓(xùn)應(yīng)用的環(huán)境創(chuàng)造 總結(jié)：缺乏戰(zhàn)略性總結(jié)：缺乏戰(zhàn)略性/價值規(guī)劃與牽引；缺乏標(biāo)準(zhǔn)制定與工具價值規(guī)劃與牽引；缺乏標(biāo)準(zhǔn)制定與工具/技術(shù)支持；缺乏整體性設(shè)計與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理技術(shù)支持；缺乏整體性設(shè)計與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理 者者 我們的問題是：面對戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們該怎樣著手進行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？我們的問題是：面對戰(zhàn)略性需要與眾多

8、瓶頸突破需求，我們該怎樣著手進行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？ 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資源系 統(tǒng)解決方案5 我們的觀點我們的觀點 企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性 表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機制表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機制 本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位 關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工 我們的結(jié)論是我們的結(jié)論是 有效改進與完善企業(yè)人力有效改進與完善企業(yè)人力 資源管理體系決不是資源管理體系決不是“一一

9、 錘子買賣錘子買賣”，而是一個不，而是一個不 斷創(chuàng)新和推進的過程斷創(chuàng)新和推進的過程 穩(wěn)穩(wěn) 定定 期：境界管理期：境界管理需要文化創(chuàng)新需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競爭力 發(fā)展中期：人制到法制發(fā)展中期：人制到法制需要管理平臺需要管理平臺 建立標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì)/流程，提高效率 發(fā)展初期：人制為主發(fā)展初期：人制為主還不能規(guī)矩太多還不能規(guī)矩太多 強化角色，情感維護，身先士卒 三流企業(yè)：三流企業(yè)： 管理靠人管理靠人 二流企業(yè)：二流企業(yè)： 管理靠制度管理靠制度 一流企業(yè)：一流企業(yè)： 管理靠文化管理靠文化 離散的離散的 體系的體系的 優(yōu)化的優(yōu)化的 當(dāng)企業(yè)只有當(dāng)企業(yè)只有100人時，總經(jīng)理必

10、須走在最前面，但當(dāng)企業(yè)人時，總經(jīng)理必須走在最前面，但當(dāng)企業(yè) 有有1萬人時，總經(jīng)理就必須走在隊伍的最后面萬人時，總經(jīng)理就必須走在隊伍的最后面 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資源系 統(tǒng)解決方案6 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的 漸變式突破與連動優(yōu)化漸變式突破與連動優(yōu)化 我們的思路我們的思路 管理的原則：在于解決問題管理的原則：在于解決問題 解決問題的方法：在于現(xiàn)實性與戰(zhàn)略性的結(jié)合解決問題的方法：在于現(xiàn)實性與戰(zhàn)略性的結(jié)合基于成本的、簡單而非復(fù)雜的基于成本的、簡單而非復(fù)雜的 解決問題的有效性：在于適合性解決問題的有效性：在于適合性有些看起來先進的東西有些看起來先進的東西/方法可能并適用于你方法可能并適用于

11、你 不能結(jié)合實際需要適時建立不能結(jié)合實際需要適時建立/創(chuàng)新管理機制與體系創(chuàng)新管理機制與體系走向不確定而可能后患無窮走向不確定而可能后患無窮 而不和適宜的盲目追求管理機制而不和適宜的盲目追求管理機制/體系的先進體系的先進/完整性完整性同樣可能自尋煩惱或流于形同樣可能自尋煩惱或流于形 式或破壞巨大式或破壞巨大 不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同所以解決問題途徑所以解決問題途徑/方法也不同方法也不同 但可以遵循相同的解決問題的原則但可以遵循相同的解決問題的原則 基于現(xiàn)實與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動式優(yōu)化：基于現(xiàn)實與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動式優(yōu)化：

12、需要而不建立需要而不建立 麻煩不斷麻煩不斷 結(jié)果是等死結(jié)果是等死 盲目盲目/不具備條件追求管理政治不具備條件追求管理政治 制造新的混亂制造新的混亂 結(jié)果是找死結(jié)果是找死 基于發(fā)展與現(xiàn)實突破基于發(fā)展與現(xiàn)實突破/優(yōu)化優(yōu)化 適合與有效適合與有效 結(jié)果是均衡的與組織激活結(jié)果是均衡的與組織激活 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資源系 統(tǒng)解決方案7 尋找并突破尋找并突破 企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點 企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理 體系體系 責(zé)任體系責(zé)任體系知道知道/必須做必須做 什么什么 價值體系價值體系境界境界/整體價整體價 值性值性 基點基點 支點支點 位勢位勢 企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo) 人人 績效績效 的人

13、的人 實踐突破實踐突破 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點，它可以帶動重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點，它可以帶動80%企業(yè)人力資源目企業(yè)人力資源目 標(biāo)的有效解決標(biāo)的有效解決 責(zé)任體系責(zé)任體系 構(gòu)成管理的核心構(gòu)成管理的核心 勝任能力標(biāo)準(zhǔn)勝任能力標(biāo)準(zhǔn) 集成人力資源管理集成人力資源管理 價值體系價值體系 構(gòu)成凝合力構(gòu)成凝合力 基礎(chǔ)保障工作基礎(chǔ)保障工作 人員的持續(xù)培訓(xùn)人員的持續(xù)培訓(xùn) 與有效培訓(xùn)體系建立與有效培訓(xùn)體系建立 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資源系 統(tǒng)解決方案8 實踐的效度實踐的效度 企業(yè)人力資源管理核心 發(fā)展員工職業(yè)度 投入投入/行動深度行動深度 愿愿 望望/

14、表表 現(xiàn)現(xiàn) 積積 極極 深深 度度 明星者：明星者： 情感投入工作，自我推動的情感投入工作，自我推動的 士氣高昂、愛憎分明士氣高昂、愛憎分明 自我驅(qū)動、從不坐等指示，主動找活干自我驅(qū)動、從不坐等指示，主動找活干 工作要求明確工作要求明確 挑戰(zhàn)工作目標(biāo)挑戰(zhàn)工作目標(biāo) 不斷拓寬和增強自身業(yè)務(wù)不斷拓寬和增強自身業(yè)務(wù) 始終保持優(yōu)秀業(yè)績，高質(zhì)量完成任務(wù)始終保持優(yōu)秀業(yè)績，高質(zhì)量完成任務(wù) 相互支持相互支持 對公司和本職業(yè)務(wù)盡心盡力，對公司和本職業(yè)務(wù)盡心盡力， 可能受高原期影響：裹足不前可能受高原期影響：裹足不前 打工者：打工者： 有工作熱情，但很多時候不夠到位有工作熱情，但很多時候不夠到位 忠實公司，但對工作

15、缺少承諾忠實公司，但對工作缺少承諾 缺乏成就感，缺乏高質(zhì)量追求缺乏成就感，缺乏高質(zhì)量追求 需要明確和指示的需要明確和指示的 容易滿足容易滿足 基本達到工作要求基本達到工作要求 本分、塌實，缺乏行動自信本分、塌實，缺乏行動自信 做一天和尚，念一天經(jīng)做一天和尚，念一天經(jīng) 不思進取不思進取 游離者：游離者： 時冷時熱時冷時熱 基本可以完成工作，激勵恰當(dāng)可以出色基本可以完成工作，激勵恰當(dāng)可以出色 完成工作完成工作 精力充沛，特有表現(xiàn)力精力充沛，特有表現(xiàn)力 積極設(shè)想，點子多。但說的多，做的少積極設(shè)想，點子多。但說的多，做的少 角色錯位，角色錯位，“憂國憂民憂國憂民” 眼睛向外，自我檢討少眼睛向外，自我檢

16、討少 挑剔，批判性強挑剔，批判性強 人際沖突人際沖突 偷懶者：偷懶者： 缺乏工作責(zé)任與主動缺乏工作責(zé)任與主動 多數(shù)時，工作能拖則拖多數(shù)時，工作能拖則拖 需要時刻監(jiān)督需要時刻監(jiān)督 遇到問題，上交矛盾，不思解決遇到問題，上交矛盾，不思解決 對公司、工作三心二意對公司、工作三心二意 遇事遇人先抵觸遇事遇人先抵觸 自我封閉自我封閉 懷恨在心，借機發(fā)泄懷恨在心，借機發(fā)泄 職業(yè)者：職業(yè)者： 滿意度：公司、工作最高滿意度：公司、工作最高 分布分布： 美國：美國：30%；日本：；日本：9%；德國：；德國：16% 演變演變： 時間：時間：6個月個月=38%；6月月-3年年=27%； 3-10年年=23%；10年

17、上年上=22% 企業(yè)：企業(yè)：50人下人下=33%；1000人上人上=22% 從業(yè)者：從業(yè)者： 滿意度：公司、工作一般滿意度：公司、工作一般 分布分布： 美國：美國：54%；日本：；日本：72%；德國：；德國：69% 演變演變： 時間：時間：6個月個月=50%；6月月-3年年=55%； 3-10年年=56%；10年上年上=57% 企業(yè)：企業(yè)：50人下人下=55%；1000人上人上=59% 怠工者：怠工者： 滿意度：公司、工作差滿意度：公司、工作差 分布分布： 美國：美國：16%；日本：；日本：19%；德國：；德國：15% 演變演變： 時間：時間：6個月個月=12%；6月月-3年年=18%； 3-10年年=22%；10年上年上=23% 企業(yè)：企業(yè)：50人下人下=12%；1000人上人上=19% 研究表明：研究表明： 每每1萬元工資，由于怠工和低效萬元工資，由于怠工和低效 造成的損失占造成的損失占3400元元 怠工者 從業(yè)者 職業(yè)者 X X V V 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的企業(yè)人力資源系 統(tǒng)解決方案9 有效人力資源管理體系推進步驟 責(zé)任體系建設(shè) 階段一基點 提升組織與員工 執(zhí)行力 實現(xiàn)“點”效率 勝任能力建設(shè) 第二階段支點 提升組織與員工 勝任力 實現(xiàn)“線”效能 價值建設(shè) 第三階段位勢 提升