02管理思想發(fā)展史習(xí)習(xí)題解答

1、歡迎共閱第二章 管理思想發(fā)展史習(xí)題解答復(fù)習(xí)題對早期管理思想做出貢獻： 亞當(dāng)斯密查爾斯詹姆斯1、管理思想的發(fā)展可分成幾個階段？為什么這樣劃分？ 答：縱觀管理思想發(fā)展的全部歷史，大致可以劃分為三個階段： 第一階段為古代的管理思想，產(chǎn)生于 19 世紀末以前。第二階段為近代管理思想，產(chǎn)生于 19 世紀末到 1945 年之間。 第三階段為現(xiàn)代管理思想，產(chǎn)生于 1945 年以后，一直至今。 對管理思想發(fā)展階段的劃分方法很多，在此按時間的順序劃分為三個階段，是因為這樣劃分既 簡單又便于研究討論。這三類理論只是產(chǎn)生的時間有先后，而不能將這三個階段的理論截然分 開。事實上，后一階段的理論產(chǎn)生和盛行后，前一階段的

2、理論并未過時和消失，有的仍然在不 斷發(fā)展。因此，各個階段管理思想之間的關(guān)系不是相互替代的關(guān)系， 而是相互影響、 相互補充， 向縱深發(fā)展的關(guān)系。2、簡述古代的管理思想？ 答：古代管理思想是指泰勒科學(xué)管理產(chǎn)生之前的管理思想。國外古代管理思想是非常豐富的，世界 文明古國埃及、印度和古巴比倫王國 (該國已不存在) 有著悠久的歷史和燦爛的文化，在其古代的 建筑、史書和兵書之中蘊涵著非常豐富的管理思想。埃及金字塔建于公元前 5000 年左右，是世界 七大奇跡之一。金字塔規(guī)模宏偉、壯麗，建筑技藝精湛，建造技術(shù)的難度難以想象；公元前 2000 年左右的古巴比倫王國，其統(tǒng)治者曾頒布過一部包含有 280 多條規(guī)定

3、的法典，其內(nèi)容涵蓋的范圍 很廣，對社會活動的各個方面都進行了規(guī)范； 古希臘其建筑和文化藝術(shù)的歷史非常輝煌， 并留下了 一些寶貴的管理思想。如公元前 370 年，該國學(xué)者瑟諾芬( Xenophon )曾對勞動分工有過詳細 的論述，認為勞動分工所遵循的原則是：一個從事高度專業(yè)化工作的人一定能工作的最好” 。瑟諾 芬的這一管理思想與 2000 年后產(chǎn)業(yè)革命時期經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)斯密( AdamSmith )及科學(xué)管理的創(chuàng) 始 人泰勒的 思想非常 接近；在 15 世紀，意 大利 的著 名思 想家和歷 史學(xué)家馬 基埃維利 (MachiavelliNiccolo )，在管理思想方面的貢獻更是讓人矚目，他對管理的

4、思想的闡述很多，其 中最有影響的是 4 項領(lǐng)導(dǎo)原理。中國古代的管理思想，博大精深，其內(nèi)容可以鮮明的劃分為兩類，一類是儒家的管理思想， 一類是兵家的管理思想。 儒家的管理思想著重于國家及社會的宏觀管理， 其核心思想是 “重在治國， 以人為本，以和為貴，知人善任” 。如三國演義中的諸葛亮三顧茅廬、漢高祖劉邦任用韓愈等 將才奪天下的故事等都是中國古代任人為賢思想的典型反映； 周禮是寫于 2200 多年前戰(zhàn)國時 期的一部論述國家政權(quán)職能的專著， 是封建國家宏觀管理體制的理想化設(shè)計， 是反映中國古代管理 思想的一部重要文獻。 兵家的管理思想側(cè)重于管理的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)， 其核心思想可以歸納為 “深謀遠 慮，雄

5、才大略，隨機應(yīng)變，速戰(zhàn)速決” 。最典型的例子是春秋戰(zhàn)國時期，杰出的軍事家孫武所著的 歡迎共閱 孫子兵法，是我國古代著名的兵書。這種思想不僅在軍事上，而且在經(jīng)濟管理上都有重要的參 考價值。在二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)競爭中，日本的企業(yè)家們創(chuàng)造性的將孫子兵法 的軍事戰(zhàn) 略思想應(yīng)用到商戰(zhàn)之中，在日本和美國掀起了學(xué)習(xí)孫子兵法的熱潮，一直持續(xù)至今。3、科學(xué)管理產(chǎn)生的歷史背景是什么？ 答：產(chǎn)業(yè)革命后一直到 19 世紀末之前這段時間，雖然西方資本主義國家的生產(chǎn)力已經(jīng)有了較大的 發(fā)展，但在管理方面相對滯后， 工廠管理主要依靠資本家個人的經(jīng)驗和主觀臆斷， 管理缺乏科學(xué)的 依據(jù)，工作效率很低 。資本家為了賺取更多的

6、利潤采用的手段不外乎是延長絕對勞動時間， 或增加 勞動強度。因此 工人的消極怠工和抵抗情緒都很大， 勞資矛盾尖銳 。另一方面，當(dāng)時生產(chǎn)力的發(fā)展 水平也急需要一套系統(tǒng)的管理理論和科學(xué)的管理方法與之適應(yīng)。 實際上，勞資矛盾也是由于生產(chǎn)力 的發(fā)展帶來的。 因此，如何改進工廠和車間的管理成了迫切需要解決的問題。 為了適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展 的要求， 在美國、英國、法國、德國等西方國家都出現(xiàn)了對管理研究的熱潮， 很多的理論相續(xù)產(chǎn)生， 近代管理理論開始形成。泰勒的科學(xué)管理理論就是這一時期最有影響的理論之一。4、科學(xué)管理的主要內(nèi)容有哪些？（在實踐中效果并不太理想）泰勒的科學(xué)管理是 以提高生產(chǎn)效率和工作效率 為中心而

7、展開的！科學(xué)管理的基礎(chǔ)是 勞動定額 答：泰勒科學(xué)管理的研究內(nèi)容涉及的范圍很廣， 其主要內(nèi)容可以概括為 工作效率和工作定額、 科學(xué) 選人、標(biāo)準化、差別計件工資制、職能研究、例外管理 六個方面。為了提高生產(chǎn)效率和工作效率， 首先應(yīng)制定出有科學(xué)依據(jù)的工作定額， 泰勒在制定科學(xué)的工作定額方面做了大量的研究， 從時間研 究和動作研究入手， 經(jīng)過長時間大量的各種實驗， 為很多工序制定出了科學(xué)合理的工作定額。 泰勒 認為人的天賦與才能各不相同， 他們所適合做的工作也不同， 為了提高勞動生產(chǎn)率， 必須為工作挑 選最合適的工人。 除了能力外還要考慮人的態(tài)度問題。 泰勒的做法使人的能力、 態(tài)度與工作得到了 科學(xué)、

8、合理的配合， 使工作效率大大提高。泰勒認為在工作中還要建立各種標(biāo)準的操作方法、 規(guī)定 和條例，使用標(biāo)準化的機器、工具和材料。泰勒還提出了一種差別計件工資制以鼓勵工人超額完成 定額。如果工人完成或超額完成定額，按比正常單價高出 25% 計酬。如果工人完不成定額，按比 正常單價低 20%計酬。這樣做會體現(xiàn) 多勞多得 ，大大提高工人們的勞動積極性。泰勒還主張將管 理工作與執(zhí)行工作分開， 并建立專門的管理部門， 配備專門的管理人員， 其職能是進行時間和動作 研究、制定勞動定額和標(biāo)準、 選用標(biāo)準工具和操作方法等。 計劃管理工作與執(zhí)行工作的分離在管理 發(fā)展史上具有重要意義， 它促進了勞動分工的發(fā)展， 實現(xiàn)

9、了管理工作的專業(yè)化， 也為科學(xué)管理理論 的形成奠定了堅實的組織基礎(chǔ)。 泰勒主張在管理工作中實行例外原則， 他將管理工作分成兩類， 即 一般事務(wù)管理和例外事務(wù)管理 ，企業(yè)的高級主管人員應(yīng)把處理一般事務(wù)的權(quán)限下放給下級管理人 員，自己只負責(zé)對下級管理人員的監(jiān)督和處理例外事務(wù)。 這種原則的實質(zhì)是實行 分權(quán)管理 ，在當(dāng)時 集權(quán)化管理的背景下，它的提出無疑具有非常積極的現(xiàn)實意義。5、科學(xué)管理的貢獻是什么？它存在哪些弊端？ 答：科學(xué)管理最明顯的局限性是認為 工人是“經(jīng)濟人”。他認為工人之所以工作，是因為工人只追 求物質(zhì)利益，沒有金錢和物質(zhì)的誘惑， 人們是不會好好工作的， 因此對工人的管理方法和手段， 就

10、是制定嚴格的規(guī)章制度， 工人只能被動的服從管理者的命令； 科學(xué)管理重視物質(zhì)技術(shù)因素， 忽視人 及社會因素 。將工人看成是機器的附屬品， 是提高勞動生產(chǎn)率的工具， 沒有看到工人的主觀能動性歡迎共閱及心理社會因素在生產(chǎn)中的作用。泰勒的科學(xué)管理的最大貢獻是提倡 用科學(xué)的管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理方法 。由于科學(xué)管理 方法的逐步普及和發(fā)展，極大地促進了 企業(yè)生產(chǎn)效率的提高 ，也促進了當(dāng)時 工廠管理的根本變革 ， 其意義是歷史性的， 科學(xué)管理是管理發(fā)展史上的一次偉大的革命， 它的提出也 標(biāo)志著管理學(xué)作為一 門科學(xué)開始形成 。泰勒提出的“心理革命”思想對其后的管理理論的發(fā)展也具有非常積極的意義。 在那個時

11、代，泰勒就認識到了在企業(yè)生產(chǎn)中， 工人與管理人員雙方必須在思想上保持一致的重要性， 其敏銳的洞察力令人佩服。 今天的企業(yè)文化理論其核心思想就是提倡以人為本、 積極進取的價值觀 念。泰勒對科學(xué)百折不撓追求的勇氣也是他留給后人的巨大精神財富。 他研究管理當(dāng)時有很多的人 不理解，管理當(dāng)局對他的研究有時也不支持， 但這些絲毫沒有動搖泰勒對科學(xué)管理探索的決心和勇 氣，他幾乎將一生獻給了科學(xué)管理事業(yè)。6、法約爾一般管理主要包括哪些內(nèi)容？ 答：法約爾一般管理主要包括三方面的內(nèi)容： 管理的基本職能、工作與人員能力結(jié)構(gòu)和管理 14 條原則。法約爾首次把管理活動劃分為 計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制 五大職能，揭示

12、了管理的本質(zhì)， 并對這五大管理職能進行了詳細的分析和討論； 法約爾認為， 企業(yè)里所發(fā)生的所有行為都可以概括 為六類：技術(shù)性的工作、商業(yè)性的工作、財務(wù)性的工作、會計性的工作、安全性的工作、 管理性的 工作。法約爾對這六大類的工作分析之后發(fā)現(xiàn)，對基層工人或其他人員主要要求其具有技術(shù)能力。 隨著組織層次中職位的提高，人員的技術(shù)能力的相對重要性在降低，而管理能力的要求逐步提高； 企業(yè)規(guī)模越大， 管理就顯得越重要， 而技術(shù)能力的重要性相對減少。 為了使管理者能夠更好的履行 管理的職能，通過觀察，法約爾總結(jié)出管理的 14 條一般原則，如：勞動分工原則、權(quán)力與責(zé)任原 則、紀律原則這些原則、 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則、

13、管理跨度原則等。這些原則是任何一個管理者在管理的過 程中都會遇到的， 既普遍又重要， 直到今天仍然是管理者們在實踐中所遵循的， 也是管理學(xué)家們極 為關(guān)注和不斷進行研究的問題。7、法約爾一般管理原則有哪些？ 勞動分工權(quán)利與職責(zé)紀律原則統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個人利益服從集體利益合理報酬適當(dāng)集權(quán)與 分權(quán)等級制度與跳板原則秩序原則公平保持人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神人員團結(jié) 答：法約爾提出了著名的管理的 14 條原則。這 14 條管理原則是：（1）、勞動分工原則 。法約 爾認為， 實行勞動的專業(yè)化分工可以提高人們的工作效率。 勞動分工不僅適用于技術(shù)工作， 而且也 適用于管理工作。（2 ）、權(quán)力與責(zé)任 原則。法約爾認為，

14、在一個企業(yè)中一個人的權(quán)力與其承擔(dān)的責(zé) 任應(yīng)當(dāng)相符。權(quán)力是指“指揮他人的權(quán)以及使他人服從的力” 。有權(quán)力的地方就要有責(zé)任， 權(quán)力與責(zé) 任應(yīng)相符、相對應(yīng)。為了貫徹權(quán)力與責(zé)任相符的原則，應(yīng)該建立有效的獎懲制度，以鼓勵好的行為， 制止不好的行為。（3）、紀律原則 。紀律是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人同下屬人員之間在服從、勤勉、積極、舉止 和尊敬方面所達成的一種協(xié)議。 紀律應(yīng)包括兩個方面， 即紀律協(xié)定和人們對紀律協(xié)定的態(tài)度及遵守 情況。紀律是一個企業(yè)興旺發(fā)達，取得成功的關(guān)鍵所在。 （ 4）、統(tǒng)一指揮原則 。統(tǒng)一指揮原則是指 無論什么時候、無論對什么工作，一個下屬都應(yīng)接受而且只應(yīng)接受一個上級的命令。（5）、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則 。

15、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則是指凡是具有同一目標(biāo)的全部活動， 僅應(yīng)有一個領(lǐng)導(dǎo)人和一套計劃。 統(tǒng)一指歡迎共閱揮與統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)這兩個原則之間， 既有區(qū)別又有聯(lián)系。 統(tǒng)一指揮原則講的是， 一個下級只能接受一個 上級的指令，而統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則指的是組織機構(gòu)設(shè)置的問題。統(tǒng)一指揮必須在統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下才能實現(xiàn)， 但并不來源于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。 （6）、個人利益服從集體利益 的原則。在一個企業(yè)中，個人或個人利益不 能置于企業(yè)利益之上。 為了很好貫徹這個原則， 企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)盡可能多的包含個人的目標(biāo)， 使企業(yè) 目標(biāo)實現(xiàn)的同時滿足個人的合理需求。 （7 ）、合理報酬原則 。報酬制度應(yīng)當(dāng)首先考慮能夠維持職工 最低的生活消費，其次要考慮企業(yè)的基本經(jīng)營狀況

16、，在此基礎(chǔ)上結(jié)合職工的勞動貢獻的多少，確定 一個公平合理的報酬制度（ 8 ）、適當(dāng)集權(quán)與分權(quán) 原則。在管理上應(yīng)保持適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán)，即掌握 好集權(quán)與分權(quán)的尺度。 恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)程度是由領(lǐng)導(dǎo)者的能力、 員工的素質(zhì)、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)揮下屬工作 積極性的態(tài)度等因素決定的。 而這些因素總是變化的， 因此一個機構(gòu)的最優(yōu)的集權(quán)化程度也是變化 的，要根據(jù)本組織的實際情況而定。 （ 9 ）、等級制度與跳板原則 。等級制度就是從最高權(quán)力機構(gòu)層 層延伸直至最基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列。 等級制度一方面表明組織中各個環(huán)節(jié)之間的權(quán)力關(guān)系， 另 一方面可以表明組織中信息傳遞的渠道， 為能避免信息的延誤和失真問題， 法約爾提出了一

17、種 “跳 板”原則，該原則可以使兩個部門的溝通更便利。 即在需要溝通的兩個部門之間建立一個“法約爾 橋”，以這個橋做跳板，就可以建立溝通的渠道。 （ 10 ）、秩序原則 。秩序是指“凡事各有其位” 。 秩序原則既適用于物質(zhì)的管理，也適用于對人的管理。 （11 ）、公平原則 。法約爾認為，“公平”原 則就是“善意”加“公道” 。公道是執(zhí)行已訂立的協(xié)定。 “公平”就是“公道”原則加上善意對待職 工。領(lǐng)導(dǎo)人要特別注意職工在工作中希望公平和和平等的愿望，如果不公平，往往會導(dǎo)致他們積極性 的下降并造成思想上的混亂。（12 ）、保持人員穩(wěn)定原則 。法約爾認為一個人要熟練、有效地從事某 個崗位工作，需要相當(dāng)

18、長的時間， 領(lǐng)導(dǎo)者的工作更是如此， 熟悉工作需要很長時間。一個成功的企 業(yè)職工和管理人員必須是相對穩(wěn)定的，人員變動頻繁的組織是很難成功。 （13 ）、首創(chuàng)精神原則 。 在工作中發(fā)揮自己的才智， 提出具有創(chuàng)造性的想法或發(fā)明就是人們的首創(chuàng)精神， 它會給人們帶來極 大的快樂，也是刺激人們努力工作的最大動力之一。 （14 ）、 人員團結(jié)原則 。組織的集體精神的強 弱取決于這個機構(gòu)內(nèi)部職工之間的和諧和團結(jié)情況， 為了加強組織的團結(jié)， 培養(yǎng)員工的集體精神最 有效方法是嚴守統(tǒng)一指揮原則并加強企業(yè)內(nèi)部的交流、溝通。以上是法約爾提出的 14 條管理的基本原則，法約爾認為，原則是靈活的，可以適應(yīng)一切需要，問 題在

19、于懂得如何去使用這些原則，領(lǐng)導(dǎo)者要充分運用自己的智慧、經(jīng)驗與判斷力去運用這些原則。8、什么是跳板原則？ 答：法約爾提出的“跳板”原則可以使兩個部門的溝通更便利。 即在需要溝通的兩個部門之間建立 一個“法約爾橋”，以這個橋做跳板，就可以建立溝通的渠道?？梢杂脠D來解釋跳板原則： 在一個等級制度表現(xiàn)為 I 一 A 一 S 雙梯形式的企業(yè)里， 假設(shè) F 部門 與 P 部門需要發(fā)生聯(lián)系， 以常規(guī)就需要沿著等級路線攀登從 F 到 A 的階梯，然后再從 A 下降到 P， 這個過程中每一級都要停頓。然后再反向從 P經(jīng)過 A 回到原出發(fā)點 F。顯然，如果通過 FP這一 “跳板”，直接從 F到 P，問題就簡單多了

20、。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人 E與 O 允許他們各自的下屬 F與 P直接聯(lián)系， F與 P及時向他們各自的領(lǐng)導(dǎo)人匯報他們所共同商定的事情， 溝通即快又便捷， 而且維持了等級制 度原則。A歡迎共閱BLCMDNE企OF業(yè)P G金QH字RI塔S跳板原則示意圖9、法約爾一般管理思想有那些貢獻和不足？ 答：法約爾對管理理論和管理思想的主要貢獻有： （ 1）法約爾研究了管理的 一般性（普遍性），為 管理理論的形成 構(gòu)筑了一個科學(xué)的理論框架 。（2 ）、提出了管理教育的必要性 。法約爾認為對管理 知識是需要普遍的， 尤其是對企業(yè)的中上層領(lǐng)導(dǎo)人。 他大力提倡在大學(xué)和?？茖W(xué)校中開設(shè)管理方面 的課程，傳授管理的知識。 后人根據(jù)這種設(shè)

21、想， 建立了管理學(xué)并把它引入了課堂。管理學(xué)的教科書 一般也都是按照法約爾的一般管理的框架來撰寫的。法約爾一般管理理論的不足之處有兩點： （ 1 ）、法約爾的組織管理理論研究的是 靜止?fàn)顟B(tài)下 組 織的管理與結(jié)構(gòu)設(shè)計，沒有從動態(tài)發(fā)展的角度來研究。 （2 ）、他的一些管理原則有的 過于僵硬、教 條，在實踐中有時會使管理人員無所適從。 但無論如何， 法約爾對管理理論的貢獻和影響是巨大的， 他的一般管理理論揭示了管理的本質(zhì)和管理活動的規(guī)律性， 為近代管理科學(xué)的發(fā)展做出了卓越的貢 獻。10 、何謂霍桑試驗？ 轉(zhuǎn)折點答：霍桑試驗是美國國家研究委員會從 1924 年到 1932 年在美國芝加哥西方電器公司的霍

22、桑工廠 進行的，曾學(xué)過邏輯學(xué)、哲學(xué)和醫(yī)學(xué)的梅奧（ EltonMayo ）參加并指導(dǎo)了這項試驗。該試驗的目 的是為了解釋出現(xiàn)在西方電器公司管理實踐中的一系列矛盾和問題， 主要研究外界因素與工人勞動 生產(chǎn)率之間的關(guān)系。 但試驗結(jié)果大大出乎人們的意料， 影響 工人勞動生產(chǎn)率的因素并非物質(zhì)的， 而 是在工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系 ，這個結(jié)果極大的推動了管理理論發(fā)展的進程。11 、梅奧人群關(guān)系理論產(chǎn)生的條件是什么？盡管泰勒的科學(xué)管理理論和方法在 20 世紀初對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率起了重要作用，但想通 過該理論和方法徹底解決勞動生產(chǎn)率問題是不大可能的。 因為，一方面泰勒的“精神革命” 在當(dāng)時 并不切實際，另

23、一方面工人也并非是純粹的“經(jīng)濟人” ，除了金錢之外，他們還有精神需要。隨著 科學(xué)的進步，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大， 有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占居了企業(yè)的主導(dǎo)地位， 體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動， 這就使得金錢刺激和嚴格的控制失去了原有的作用。 為了滿足實 際需要，很多學(xué)者、 管理者開展了對人的因素研究， 以后逐漸形成了人群關(guān)系學(xué)派，為 行為科學(xué)學(xué) 派的形成奠定了基礎(chǔ)。主要內(nèi)容：1 工人是社會人不是經(jīng)濟人 歡迎共閱2 企業(yè)中存在著非正式組織3 生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度與他和周圍人的關(guān)系12、何謂社會人？何謂經(jīng)濟人？ 答：社會人是指人們除了有物質(zhì)方面的需求之外， 還有社會和心理方面的需

24、求， 即人們追求人與人 之間的友情、忠誠、關(guān)心、理解、愛護、安全感、歸屬感，渴望受人尊敬等。經(jīng)濟人假設(shè)是管理學(xué) 家麥格雷格 (D.M.McGregor )根據(jù)泰勒科學(xué)管理的思想而提出來的， 概括了科學(xué)管理對人的本性 的基本認識。他認為工人之所以工作， 是因為工人只追求物質(zhì)利益， 沒有金錢和物質(zhì)的誘惑， 人們 是不會好好工作的， 大部分工人是懶惰的， 無知的，沒有責(zé)任心的， 因此對工人的管理方法和手段， 就是制定嚴格的規(guī)章制度，將工人管起來，工人只能被動的服從管理者的命令。13、非正式組織有哪些優(yōu)缺點？ 正式組織是企業(yè)為了實現(xiàn)其目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)范圍的一種組織結(jié)構(gòu)。梅奧認為，人具 有社會性

25、，在企業(yè)的共同工作當(dāng)中， 人們相互聯(lián)系， 會自然形成一種非正式團體，在這種團體中人 們具有共同的感情和愛好，可稱其為非正式組織。非正式組織對企業(yè)而言有利有弊，其缺點是 可能集體抵制上級的政策或目標(biāo)，優(yōu)點是使個人有 表達思想的機會，可以提高士氣， 促進人員的穩(wěn)定， 有利于信息溝通，有利于提高工人們的自信心 并減少工作中的緊張感，能擴大協(xié)作程度 。作為管理者的一方，要充分認識到非正式組織的作用， 注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間搞好平衡， 以便使管理人員之間、 工人之 間、管理人員與工人之間搞好協(xié)作，充分發(fā)揮每個人的作用，提高勞動生產(chǎn)率。14、為什么梅奧認為生產(chǎn)效率主要取決于職工

26、態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系？ 答；梅奧認為， 提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高工人的滿足度， 即力爭使職工在安全方面、歸屬感 方面、友誼方面的需求得到充分的滿足， 并且要因人而異。 注意每一個職工的個人情況的特殊性和 他與周圍人員關(guān)系的好壞情況， 使得他們最大限度的得到感情上的滿足。 滿足度越高， 其士氣就越 高，生產(chǎn)效率也就越高， 管理人員必須深刻地認識到這一點， 在工作中不僅要考慮職工的物質(zhì)需求， 還應(yīng)充分考慮職工在精神方面的需求。梅奧的這一觀點是通過 8 年的霍桑試驗而得到驗證的，其 中的照明試驗、大規(guī)模訪談試驗等都證明了工作的生產(chǎn)物質(zhì)條件與生產(chǎn)效率沒有直接的相關(guān)關(guān)系， 但卻證明職工態(tài)度以及他

27、和周圍人的關(guān)系與生產(chǎn)效率有著直接的相關(guān)關(guān)系。15、分析梅奧的人群關(guān)系理論。答：梅奧人群關(guān)系理論有貢獻， 也有局限性。 梅奧人群關(guān)系理論的貢獻，是它同以前的管理理論的 著眼點不同， 他拋棄了以物為中心的管理思想， 而以人為中心進行管理理論的研究， 并取得了輝煌 的成果。他的人群關(guān)系理論架設(shè)了從近代管理到現(xiàn)代管理的橋梁，為管理的研究開辟了新的領(lǐng)域， 使人們開始關(guān)注工業(yè)生產(chǎn)中的另一個重要因素， 即人的因素 ，為管理方法的變革指明了方向。 梅奧 人群關(guān)系理論的局限性主要表現(xiàn)在， 過分強調(diào)非正式組織在企業(yè)中的作用； 過分強調(diào)感情因素對提 高生產(chǎn)效率的作用；過分否定物質(zhì)條件、規(guī)章制度、作業(yè)標(biāo)準及經(jīng)濟刺激的

28、影響。 實際上，非正式 組織并非經(jīng)常對每個人的行為起決定性的影響， 相比之下正式組織起的作用更大。 物質(zhì)因素對人們 的行為仍然起著重要的作用， 人們并不會因為有追求情感的需要， 而舍棄或降低對經(jīng)濟、 物質(zhì)因素 的需要。歡迎共閱16、現(xiàn)代西方管理思想學(xué)派主要有哪些？它們的主要觀點是什么？ 答：美國著名的管理學(xué)家哈羅德孔茨（ HKootz ）于 20 世紀 60 年代發(fā)表了走向統(tǒng)一的管理理 論一書，將紛繁復(fù)雜的管理理論做了整理將分為 8 個學(xué)派，即管理程序?qū)W派、社會系統(tǒng)學(xué)派、 行為科學(xué)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派和權(quán)變理論學(xué)派。管理程序?qū)W派（法約爾） 又稱管理職能學(xué)

29、派，認為應(yīng)對管理的職能進行認真分析，從管理的過 程和職能人手，對企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗加以理性的概括和總結(jié)，形成管理理論，指導(dǎo)和改進管理實踐。社會系統(tǒng)學(xué)派是從 社會學(xué)的觀點 來研究各種組織和組織理論的， 這一學(xué)派把 企業(yè)及組織視為一 個人們可以有意識加以協(xié)調(diào)和影響的社會協(xié)作系統(tǒng) ，認為組織是一種人的行為和活動相互作用的社 會協(xié)作系統(tǒng)，只有依靠管理人員的協(xié)調(diào)，才能維持一個“努力合作”的系統(tǒng)。行為科學(xué)學(xué)派（梅奧）認為管理是經(jīng)由他人達到組織的目標(biāo)，管理中最重要的因素是對人的管 理，所以要研究人，尊重人，關(guān)心人，滿足人的需要以調(diào)動人的積極性，并創(chuàng)造一種能使下級充分 發(fā)揮力量的工作環(huán)境。決策理論學(xué)派（社會系統(tǒng)學(xué)

30、派） 認為管理的本質(zhì)就是決策 。管理理論主要應(yīng)研究決策的問題， 要研究制定決策的科學(xué)方法，以及合理的決策程序等問題。系統(tǒng)管理學(xué)派 是用 系統(tǒng)科學(xué)的思想和方法 來研究組織管理活動及管理職能。系統(tǒng)管理學(xué)派認 為，組織是一個由相互聯(lián)系的若干要素所組成的開放系統(tǒng)， 同時它又是社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)， 組 織在與社會環(huán)境的相互作用中取得動態(tài)的平衡。 為了更好地把握組織的運行過程， 就要研究這些子 系統(tǒng)及其相互關(guān)系，研究它們?nèi)绾尾拍軜?gòu)成一個完整的總系統(tǒng)。管理科學(xué)學(xué)派又稱數(shù)理學(xué)派或運籌學(xué)派， 學(xué)派的特點主要是運用 各種數(shù)學(xué)方法 對管理進行定量 分析，該學(xué)派認為管理可以通過制定和運用數(shù)學(xué)模型與程序來實現(xiàn)。經(jīng)驗學(xué)

31、派又稱案例學(xué)派，學(xué)派對管理理論的研究是通過對 大量管理的實例和案例 的研究，來分 析管理人員在個別情況下成功及失敗的管理經(jīng)驗， 從中提煉和總結(jié)出帶有規(guī)律性的結(jié)論， 這樣可以 使管理人員能夠?qū)W習(xí)到更多的管理知識與管理技能。權(quán)變理論學(xué)派是 20 世紀 70 年代在西方形成的一種較新的管理思想學(xué)派。學(xué)派認為在企業(yè)管 理中沒有一成不變、 普遍適用的管理理論和方法， 因為環(huán)境是復(fù)雜而多變的， 以前的各種管理理論 所適用的范圍是十分有限的， 管理方式或方法應(yīng)該隨著情況的不同而改變。 為了使問題得到很好的 解決，要進行大量的調(diào)查和研究， 然后把組織的情況進行分類， 建立模式，據(jù)此選擇適當(dāng)?shù)墓芾矸?法。作業(yè)題

32、一、判斷題1 、科學(xué)管理最明顯的局限性是認為工人是 “社會人”。（）2、隨著人員組織層次職位的提高，管理能力的相對重要性在降低，而技術(shù)能力的要求逐步提 高；企業(yè)規(guī)模越大，技術(shù)就顯得越重要，而管理能力的重要性相對減少。3 、霍桑試驗主要研究外界因素與工人勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。 歡迎共閱 （）4、霍桑試驗的試驗結(jié)果大大出乎人們的意料，影響工人勞動生產(chǎn)率的因素并非是在工作中發(fā) 展起來的人群關(guān)系，而是工作中的物質(zhì)因素。 （ ）5 、梅奧人群關(guān)系理論的內(nèi)容主要為，工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度及其與周圍人的關(guān)系。 （）6 、管理程序?qū)W派是在法約爾一般管理思想的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 （） 7、社會系統(tǒng)學(xué)派是從社會學(xué)的觀點來研究各種組織和組織理論，該學(xué)派把企業(yè)視為一個人們 可以有意識加以協(xié)調(diào)和影響的社會協(xié)作系統(tǒng)。 （ ）8、決策理論學(xué)派是在社會系統(tǒng)學(xué)派的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，該學(xué)派的代表人