技術(shù)人員考核辦法

1、技術(shù)人員績效考核方案、總體設(shè)計思路 （一）考核目的 為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié) 合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。（二）適用范圍 本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。（三）考核指標及考核周期 針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、 工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指標類型 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 考核周期 項目結(jié)束 /年度 月/季/年度 月/季/年度（四）考核關(guān)系 由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn) 人員的考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計 （一）工作業(yè)績指標 工作業(yè)績

2、考核表人員類型 關(guān)鍵業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分研發(fā)人員 新產(chǎn)品開發(fā)周期 實際開發(fā)周期比計劃周期提前技術(shù)評審合格率 項目計劃完成率 設(shè)計的可生產(chǎn)性 于 次 15技術(shù)評審合格率達到 100% 25項目計劃完成率達到 100% 20 成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上 10技術(shù)人員 技術(shù)設(shè)計完成及時率 技術(shù)設(shè)計完成及時率達到技術(shù)方案采用率 技術(shù)方案采用率達到%以上 25技術(shù)改造費用控制率 技術(shù)改造費用控制率達到 % 25 技術(shù)服務(wù)滿意度 相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在 技術(shù)資料歸檔及時率 技術(shù)資料歸檔及時率達到 100% 10（二）工作態(tài)度指標 工作態(tài)

3、度考核表天 30%以上 30分以上 10指標名稱 考核標準 總分 得分 優(yōu)良中差標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25學習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20 （三）工作能力指標工作能力考核表指標名稱考核標準總分得分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分1）工作業(yè)績工作業(yè)績考核是指對每個員工在本職工作中完成任務(wù)所取得的成績、成果進 行測評的過程。這個評價過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，還

4、要通過 評價結(jié)果指導員工有計劃地改進工作，以達到企業(yè)發(fā)展的目的。業(yè)績考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個方面對員工的工作業(yè)績進行評價，具 體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標、質(zhì)量指標以及工作效率指標。績效定量管理法通過技術(shù)工作量化標準和工作崗位分配，以及對工作質(zhì)量、 工作效果的綜合評價，通過二次分配平衡，實現(xiàn)對工作業(yè)績的綜合考核。（2 ）工作能力工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評的過 程。它包括和工作相關(guān)的常識和專業(yè)知識；工作所需要的技術(shù)、技能和技巧； 工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗性能力；特殊工作所要求的 體力。同業(yè)績相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能

5、力有時并不能通 過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷?？冃Ф抗芾矸ㄍㄟ^長期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評定， 借助專家模糊評價，進行工作崗位的確認和變動，從崗位的差別和任務(wù)的分配 體現(xiàn)能力的確認，同時鼓勵技術(shù)人員主動承擔責任，培養(yǎng)、提升技術(shù)人員的能 力。（3 ）工作態(tài)度 工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進行的考評。現(xiàn)實中，工作 態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā) 揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高績效的目的?？冃Ф抗芾矸▽B(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對技術(shù)人 員的態(tài)度進行考核、指導、溝通的多

6、角度管理。（4）潛力潛力的發(fā)揮主要受四個方面的影響：相應(yīng)的工作機會、合理的工作設(shè)計和分 配、正確的上級指導或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價，可以為工作輪換、 升遷等各種人事決策提供依據(jù)?？冃Ф抗芾矸ㄖ饕己艘韵聝?nèi)容：1）工作業(yè)績工作業(yè)績考核是指對每個員工在本職工作中完成任務(wù)所取得的成績、成果進 行測評的過程。這個評價過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，還要通過 評價結(jié)果指導員工有計劃地改進工作，以達到企業(yè)發(fā)展的目的。業(yè)績考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個方面對員工的工作業(yè)績進行評價，具 體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標、質(zhì)量指標以及工作效率指標?？冃Ф抗芾矸ㄍㄟ^技術(shù)工作量化標準和工作崗位分配，以及

7、對工作質(zhì)量、 工作效果的綜合評價，通過二次分配平衡，實現(xiàn)對工作業(yè)績的綜合考核。（2）工作能力工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評的過 程。它包括和工作相關(guān)的常識和專業(yè)知識；工作所需要的技術(shù)、技能和技巧； 工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗性能力；特殊工作所要求的 體力。同業(yè)績相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時并不能通 過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷?？冃Ф抗芾矸ㄍㄟ^長期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評定， 借助專家模糊評價，進行工作崗位的確認和變動，從崗位的差別和任務(wù)的分配 體現(xiàn)能力的確認，同時鼓勵技

8、術(shù)人員主動承擔責任，培養(yǎng)、提升技術(shù)人員的能 力。（3）工作態(tài)度工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進行的考評。現(xiàn)實中，工 作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工 發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高績效的目的?？冃Ф抗芾矸▽B(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對技術(shù)人 員的態(tài)度進行考核、指導、溝通的多角度管理。4）潛力潛力的發(fā)揮主要受四個方面的影響：相應(yīng)的工作機會、合理的工作設(shè)計和分 配、正確的上級指導或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價，可以為工作輪換、 升遷等各種人事決策提供依據(jù)。評價方法績效定量管理法采用了三類評價方法：相對評價法、絕對評價

9、法和描述法。 圖 2 表示績效考核方法的分類及幾種主要方法。1. 相對評價法（1）序列比較法序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之 前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所 有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好 的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相 加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。（2）相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名 員工比較之后，相對較好的員工記 “ 1，”相對較差的員工記 “ 0。”所有的員工相互 比較完

10、畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。（3）強制比例法強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。2. 絕對評價法（1）目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核 人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考 核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致 在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來 進行考核。2）關(guān)鍵績效指標法關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析， 據(jù)此確定

11、反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標， 并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。（3）等級評估法等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個 模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。 同時，將標準分為幾個等級選項，如 “優(yōu)、良、合格、不合格 ”等，考核人根據(jù) 被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員 工的考核成績。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習和成長四個角度進行 評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從 而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。3. 描述法（1）全視角考核法全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一 種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一 個全面、公正的評價。（