招聘管理案例分析

1、招聘管理案例分析1閱讀案例，回答問題康明醫(yī)藥公司是一家歷史悠久的醫(yī)藥生產(chǎn)商， 長(zhǎng)期以來以傳統(tǒng)的方式和工藝進(jìn)行生產(chǎn)， 產(chǎn)品供不應(yīng)求， 企業(yè)生產(chǎn)量一直保持上升趨勢(shì)。由于企業(yè)利潤(rùn)穩(wěn)定，在當(dāng)?shù)厮闶墙?jīng)濟(jì)效益相對(duì)較好的國(guó)有企業(yè)之一。但 康明醫(yī)藥的管理上一直是論資排輩，企業(yè)全體職工從上到下，普遍認(rèn)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中不存在任何問 題。 2002年 7月，新任總經(jīng)理王先生走馬上任。他發(fā)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)似乎缺乏創(chuàng)新，缺乏生機(jī)和活力，職工 們沒有意識(shí)到周圍的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們正以各種手段和方式搶占市場(chǎng)。據(jù)查核，目前金公司 1500 人左右，本科 生不到 5%，絕大多數(shù)是高中生，少數(shù)員工是中專生。而且，整個(gè)公司員工的年齡嚴(yán)重老化，

2、平均主義嚴(yán) 重。基于此種狀況，總經(jīng)理王先生決定立即招募大學(xué)生30 名，并對(duì)他們進(jìn)行入職及上崗前培訓(xùn)和職務(wù)輪換。其目的在于：通過輸入新的人力資源并加強(qiáng)培訓(xùn)從而帶動(dòng)并改變職工總體觀念，解決現(xiàn)有職工的總 體素質(zhì)問題。為了執(zhí)行此次招聘計(jì)劃，康明醫(yī)藥將在人才市場(chǎng)報(bào)上刊登公開招聘廣告。設(shè)想，你是康明醫(yī)藥的人力 資源部負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)的主管，請(qǐng)結(jié)合招聘管理理論，擬寫一份招聘廣告書。2閱讀案例，回答問題NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資 源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，

3、2000 年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理口 建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié) 調(diào)工作。總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。人力資源部經(jīng)理口建華開始刊登招聘廣告，進(jìn)行 外部招聘。在一周內(nèi)，人力資源部收到了 800 多份簡(jiǎn)歷。口建華和人力資源部的人員在 800份簡(jiǎn)歷中篩出 70 份 有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下 5 人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此 5 人的簡(jiǎn)歷交給了于欣， 并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇：李楚和王智勇。他們將所了 解的兩人資料對(duì)比如下：李楚，男，企業(yè)

4、管理學(xué)士學(xué)位， 32 歲，有 8 年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有 良好的表現(xiàn)，可錄用。王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32 歲， 7 年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第 一位主管評(píng)價(jià)很好，沒有第二住主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用。從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中， 沒有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知兩人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇 打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。生產(chǎn)部門 經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與口建華商談何人可錄用，口建華

5、說： “兩位候選人看 來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？” 于欣說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問 題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見 呢？”口建華說： “很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但 我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題” 。于欣：“既然他將與你共事，當(dāng)然 由你做出最后的決定。 ”于是，最后決定錄用王智勇。王智勇來到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀 察發(fā)現(xiàn)，王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作 的行為，所以

6、引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。然雨，王智勇也很委屈： 在來公司工作了一段時(shí)間，招聘廣告中所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好 的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說 明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。問題：(1) 請(qǐng)分析此次招聘失敗的原因。 缺少招聘規(guī)劃：一個(gè)崗位的設(shè)置，竟然只靠三個(gè)人用了用了幾十分鐘就設(shè)定，顯然是招聘規(guī)劃缺失； 缺少工作分析環(huán)節(jié)：該崗位是什么崗位，職責(zé)是什么，需要什么樣的勝任素質(zhì)，都沒搞清楚。 為后來的招聘失敗埋下隱患。 缺少背景調(diào)查：對(duì)于重要的管理類崗位，背景調(diào)查是必須的步驟。 王智

7、勇主動(dòng)來電，顯示了熱情積極的一面，案例中的面試官口建華沒有避免暈輪效應(yīng)，來電主 動(dòng)和工作主動(dòng)熱情，不是一碼事。 招聘過程中對(duì)于待遇和工作環(huán)境的描述有夸大嫌疑，導(dǎo)致求職者上崗后與期望不符合。(2) 你認(rèn)為該公司應(yīng)如何糾偏，才能實(shí)現(xiàn)有效的招聘管理？ 我認(rèn)為首先招聘活動(dòng)要進(jìn)行規(guī)劃，不能隨意增設(shè)或減少崗位；增設(shè)崗位需要進(jìn)行論證斟酌。 對(duì)于招聘崗位必須進(jìn)行工作分析，建立崗位圣人素質(zhì)模型。為甄選以及日后的評(píng)估做準(zhǔn)備。 對(duì)于重要的管理類崗位必須進(jìn)行背景調(diào)查，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的實(shí)際工作表現(xiàn)。 在面試中要避免出現(xiàn)首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等 對(duì)于工作環(huán)境和待遇應(yīng)該實(shí)事求是的加以描述，以免造成面試者就職以后失望

8、。3閱讀案例，回答問題神通公司是一個(gè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。公司 人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資 料的人員王某，又請(qǐng)職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁 某被面試合格，其知識(shí)豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢師趙某親自帶領(lǐng)，傳 授經(jīng)驗(yàn)，將丁某提拔上來。兩個(gè)月后，正當(dāng)丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí)，其報(bào)考的國(guó)外學(xué)校來了通知，丁 某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨(dú)立工作，李生又陷入困 境。請(qǐng)問：李生在招聘中選擇了什

9、么渠道，運(yùn)用了什么招聘方法？他的做法有無錯(cuò)誤之處，如果你是李生， 你將怎么辦？1、李生運(yùn)用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對(duì)于高級(jí)咨詢?nèi)瞬?，可采用發(fā)布廣告，參加中高級(jí)人才招聘會(huì)、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學(xué)生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。4閱讀案例，回答問題TBK公司是一家外商投資的獨(dú)資公司， 主營(yíng)業(yè)務(wù)是為電信運(yùn)營(yíng)商提供技術(shù)支持， 提供手機(jī)移動(dòng)增值服 務(wù)和手機(jī)廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司的職位位于本地較為 繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，總經(jīng)理為外國(guó)人，在中國(guó)留過學(xué)，自認(rèn)為對(duì)中國(guó)很了解。公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要招聘行政助理，于是HR部

10、門委托人人才網(wǎng)站發(fā)布信息進(jìn)行招聘：總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷，篩選標(biāo)準(zhǔn)是本科以上或者年輕的最好有照片看起來漂亮的，學(xué)校最好是名校：如果總經(jīng)理有 時(shí)間就總經(jīng)理直接麗試，如果總經(jīng)埋沒時(shí)間HR進(jìn)行初步面試，總經(jīng)理最終面試；新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理定。在眾多候選人中，有個(gè)叫小麗的本地人， 23 歲，本科英語專業(yè)畢業(yè)，做過一年少兒劍橋英語教師， 形象靚麗，總經(jīng)理與之面談時(shí)覺得挺不錯(cuò)，隨便問了幾個(gè)問題就結(jié)束了，之后安排HR部部門辦理錄用手續(xù)。然而，小麗入職的第二周周一沒來上班，也沒有來電話。上午公司打電話聯(lián)系不到本人聽她家人 解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終于接

11、電話了。但不肯來公司說明辭 職原因，二天后又來公司，中間反復(fù)兩次，最終決定不上班了。她的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待。她后來 自述的辭職原因：一、工作內(nèi)容和自己頂期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺(tái)工作。問題：(一)(1) 本案例中的公司運(yùn)用的委托人才網(wǎng)站發(fā)布信息進(jìn)行招聘的方式屬于哪種類型的招聘渠道？(2) 本案例出現(xiàn)的問題體現(xiàn)了這種類型招聘渠道有什么缺點(diǎn)？(3) 針對(duì)本次的招聘崗位，還可以采用哪些其他具體的招聘方式？(二)結(jié)臺(tái)案例，分析本次招聘在準(zhǔn)備階段和錄用階段存在哪些問題？應(yīng)善如訶改進(jìn)？答：(一)(1) 本案例中的公司運(yùn)用的委托人才網(wǎng)站發(fā)布信息進(jìn)行招聘的方式屬于哪種類型的招聘渠道？網(wǎng)絡(luò)招聘

12、(2) 本案例出現(xiàn)的問題體現(xiàn)了這種類型招聘渠道有什么缺點(diǎn)？1) 信息真實(shí)性低；2) 招聘成功率低(3) 針對(duì)本次的招聘崗位，還可以采用哪些其他具體的招聘方式？1) 報(bào)紙招聘2) 員工推薦3) 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)(二)結(jié)臺(tái)案例，分析本次招聘在準(zhǔn)備階段和錄用階段存在哪些問題？應(yīng)善如訶改進(jìn)？1. 準(zhǔn)備階段存在的問題和改進(jìn)措施：1) 準(zhǔn)備階段沒有整體規(guī)劃，使整個(gè)招聘流程過于急進(jìn)和草率2) 未能對(duì)招聘崗位進(jìn)行分析，對(duì)崗位能力要求缺乏細(xì)致的描述，致使招募和甄選階段缺乏依據(jù)；改進(jìn)措施：加強(qiáng)人力資源整體規(guī)劃；進(jìn)行細(xì)致的崗位分析，對(duì)于應(yīng)聘者的素質(zhì)作具體要求。2. 錄用階段存在的問題及改進(jìn)措施1) 未進(jìn)行背景調(diào)查；2)

13、 為向應(yīng)聘者具體說明崗位職責(zé)和要求；3) 未進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)；4) 未進(jìn)行試用期考察。改進(jìn)措施(略)5閱讀案例，回答問題遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年來在物色中層管理干部上進(jìn)入了一個(gè)兩難的困境。該公司是制造、銷售 高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線 和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需要在此基礎(chǔ)上作出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提升中層干部， 但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工，缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和技能，于 是，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生，通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許 多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的

14、畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一 定階段鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年之中，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前 的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣的素質(zhì)欠佳的老問題，不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人 員將退體，急待有稱職的后繼者來填補(bǔ)這些空缺。問題(1) 從公司內(nèi)部提升基層干部至中層和從外部招聘專業(yè)對(duì)口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？(2) 如果你是咨詢專家，你會(huì)給該公司提出什么建議？(1) 從公司內(nèi)部提升基層干部至中層和從外部招聘專業(yè)對(duì)口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？從內(nèi)部招聘的好處是熟悉生產(chǎn)流程，缺點(diǎn)是是也不夠開闊；從外部招聘的好處是大學(xué)生專

15、業(yè)知識(shí)豐富，缺點(diǎn)是不熟悉公司的生產(chǎn)流程。(2) 如果你是咨詢專家，你會(huì)給該公司提出什么建議？答：1) 調(diào)整部門崗位結(jié)構(gòu)，設(shè)置管理正職和技術(shù)副職，管理正職有空降的管理人才擔(dān)任，技術(shù)副職由內(nèi)部?jī)?yōu) 秀的技術(shù)人員擔(dān)任，已解決老干部退休，人才不濟(jì)的問題；2) 加強(qiáng)轉(zhuǎn)崗技術(shù)培訓(xùn)，建立企業(yè)內(nèi)部職位接班人計(jì)劃；3) 選 擇從人才市場(chǎng)招募既有專業(yè)知識(shí)，又有管理背景的人才。6閱讀案例，回答問題小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報(bào)了上來，小王根據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計(jì)到需要技術(shù)人員10名，管理人員 5 名，小王在報(bào)紙上打了一個(gè)廣告。應(yīng)聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時(shí)間收到了上千份簡(jiǎn)

16、歷。由于人多，小王開始從簡(jiǎn)歷中篩選。有的字跡了草、 沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩 300 多人。小王決定來一次筆試。他從電腦中 找到了一份以前進(jìn)行過的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來做，隨后以標(biāo)準(zhǔn)答案給每個(gè)考試者 打分，這樣又選出了 30 人進(jìn)入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個(gè)尖銳的問題，一些應(yīng)聘緊張、反應(yīng) 慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問：小王在招聘中有沒有什么不對(duì)的地方，應(yīng)怎樣操作？首先，篩選簡(jiǎn)歷的方法不全面，簡(jiǎn)歷應(yīng)從以下幾個(gè)方面來審核：A、分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，看客觀內(nèi)容，如個(gè)人信息、教育、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)。B 、判斷職位經(jīng)驗(yàn)。 C 、查

17、看簡(jiǎn)歷邏輯性。 D 、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。其次，筆試內(nèi)容，測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。其出題要與所聘用崗位的要求結(jié)合起來。再次，面試時(shí)先做好準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好問題，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題提問，消除應(yīng)聘者的緊張情緒；面 試中通過多樣化的提問，要注意交流，充分觀察應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力，充分了解應(yīng)聘者；面試結(jié)束時(shí)還要 給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，看是否有補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。7閱讀案例，回答問題天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在 15 年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有 10 多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公 司外部招聘來的中高層管理人員， 大約有 50%的人不符合崗位的要求， 工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起 來的人員。在過去的兩年中，

18、從公司外聘的中高層管理人員中有9 人不是自動(dòng)離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開一個(gè)由行政副 總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個(gè)全 面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個(gè)回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招 聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試卷（一份智力測(cè)試和兩份性格 測(cè)試），有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來不錯(cuò)，他們說 起來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之

19、后，他們的不足就明顯暴露出來了。董事長(zhǎng)則認(rèn)為， 根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才。 “從離職人員的情況來看， 幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘中過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力，而并不重 視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在 7 名被錄用的部門經(jīng)理中，有 4 人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出， 大部分被錄用的職員都有共同的特征， 例如他們大都在 30歲左右， 而且經(jīng)常跳槽， 曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入本公司后，他們中的大部分人與同 事關(guān)系不是很

20、融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。會(huì)議結(jié)束后，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理： “徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效 措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題？2、你對(duì)改善這些問題有什么更好的建議？天洪存在的問題： 被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。（ 1） 在人員挑選中，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。（ 2） 沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。（ 3） 面試由行政人員主持，但他們對(duì)崗位的資格要求了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。（ 4） 對(duì)人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。（ 5） 對(duì)招聘工作缺乏必要的

21、總結(jié)。建議：（ 1） 按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。（ 2） 加強(qiáng)試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。（ 3） 綜合運(yùn)用篩選技巧、面試方式、情景模擬測(cè)試。8閱讀案例，回答問題雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站 登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷，在以經(jīng)的簡(jiǎn)歷中，常常存在著虛假信息， 而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小姐的一員， 您將如何處理以下問題：1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？（1）甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息可從以下方

22、面：A 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)B 看簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容C判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求D簡(jiǎn)歷中的邏輯性E 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象（2）面試中，運(yùn)用哪些技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？1、避免提出引導(dǎo)性的問題。2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí) 情況。3、通過離職的原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮，再與其他的問題聯(lián)系起 來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注 意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀 點(diǎn)。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練，

23、有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的 講話，對(duì)方回答一個(gè)問題，再問第二個(gè)問題。5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講 話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)、自信心等情況。9閱讀案例，回答問題某企業(yè)采取補(bǔ)償式的錄用決策，有A、 B、 C三人需要決定錄用誰，每個(gè)人的得分情況如下：技術(shù)能力責(zé)任心適應(yīng)能力學(xué)歷反應(yīng)能力A95786B79598C68959經(jīng)過公司幾個(gè)部門的共同決策，認(rèn)為幾種能力權(quán)重如下：技術(shù)能力 責(zé)任心 1 適應(yīng)能力 學(xué)歷 反應(yīng)能力 請(qǐng)決策公司最后選擇誰 ?A 的得分 =9 +5 1+7 +8+

24、6=B 的得分 =7 +9 1+5 +9 +8=C的得分 =6 +8 1+9 +5 +9=該企業(yè)最后選 B。10閱讀案例，回答問題 某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是他們面試過程中的一段對(duì)話，請(qǐng)你說出下列對(duì)話中運(yùn)用了哪些提問方式1面試考官：當(dāng)你與用人部門的主管關(guān)于某一崗位的要求有不同意見是時(shí)你是怎樣處理的？開放式侯選人：我會(huì)把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見 2面試考官：能不能舉一個(gè)實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門的主管與你在某個(gè)崗位的要求上沒有達(dá)成共識(shí)，講一講當(dāng)時(shí)的情況。 情景式 侯選人：好吧。有一次保安部門有一個(gè)保安員的崗位的空缺，用人部門的主管要求找到米以下，體重在80

25、KG以上侯選人。3面試考官：為什么？（ 探索式） 侯選人：因?yàn)樗J(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安員對(duì)壞人有威懾力。 4面試考官：你認(rèn)為保安員應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？（開放式）侯選人：我認(rèn)為對(duì)于保安員來說，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的。 5面試考官：你說服他了嗎？ （封閉式）候選人：沒有 6面試考官：假設(shè)因?yàn)槟銈儧]有達(dá)成一致意見，由于崗位空缺而導(dǎo)致公司最近出現(xiàn)了安全問題，你會(huì)怎么辦？ （情景式）11閱讀案例，回答問題張和娜是一家全國(guó)性連鎖零售公司的區(qū)域人力資源經(jīng)理，她正負(fù)責(zé)招聘一名分店經(jīng) 理。在面談 中，張和娜會(huì)比較隨意地提出一些問題，諸如“你做過些什么樣的工作” 、“你的業(yè)績(jī)?cè)趺礃?/p>

26、” 、“你的團(tuán) 隊(duì)管理效果怎么樣” 、“你還有些什么樣的特長(zhǎng)” 、“你離職的原因是什么”等問題，而且對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的 問題還不一樣其中有一名叫周軍濤的應(yīng)聘者佩侃而談，介紹自己足營(yíng)銷專業(yè)的碩士，并展示出了豐高 的工作經(jīng)歷。其上一份工作是某化妝品公司的銷售經(jīng)理，自己的業(yè)績(jī)出色，是公司的個(gè)人銷售冠軍，做 事有魄力等等，他的表現(xiàn)使張和娜眼前一亮，周軍濤不僅符合公司崗位基奉的學(xué)歷和上作經(jīng)歷要求，還 具有豐富的投資經(jīng)驗(yàn)，在現(xiàn)有的分店經(jīng)理中可以稱得上是高素質(zhì)的典范。而周軍濤尋找新工作的惟一理 由，是他已經(jīng)厭倦了要花兩個(gè)小時(shí)才能到達(dá)公司，而現(xiàn)在的離家比較近。在張和娜向區(qū)域經(jīng)理匯報(bào)認(rèn)可 后，和周軍濤簽訂了勞動(dòng)合同

27、，完成了新經(jīng)理培訓(xùn)，并開始在分店工作”大約兩個(gè)月后，張和娜開接到 顧客對(duì)周軍濤的電話，郵件和信件投訴的信息。他們抱怨周軍濤為人粗魯、愛諷刺他人，且居高自傲， 在員工管理中不尊重人，做事沒商量的余地不聽別人的意見。在周軍濤接管這家分店后的一個(gè)月內(nèi)， 就有兩名資深的職員辭職，之后不久，其他職員也開始離職，這使得這家分店的員工流動(dòng)率達(dá)到其他分 店的兩倍。問題：(1) 從本案例來看，在進(jìn)行分店經(jīng)理招聘時(shí)，該公司的分店經(jīng)理招聘屬于什么類型的面試？這種面試的缺點(diǎn)是什么？(2) 請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一道行為性問題來采集周軍濤的團(tuán)隊(duì)管理能力，并表述出追問的問題。(3) 結(jié)合案例，清為張和娜經(jīng)理設(shè)計(jì)至少 3 條分店經(jīng)理崗位關(guān)鍵能力指標(biāo)，及其對(duì)應(yīng)的兩種甄選方法：