員工管理：德才兼?zhèn)?量才使用

1、帶走我的員工，把我的工廠留下， 不久后工廠就會長滿雜草 ; 拿走我的工廠， 把我的員工留 下，不久后我們還會有個更好的工廠。 安德魯卡內(nèi)基 管理好員工： 一、充分了解企業(yè)的員工 每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的 員工不是一件很容易的事。 但是管理者如果能充分理解自己的員工， 工作開展起來會順利得多。 俗話說“士為知己者死” 。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān) 系上他都將會是個一流的管理者。 了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段： 第一階段：了解員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同

2、時還要 了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。 第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工 雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。 第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以 考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企 業(yè)的管理者來說尤為重要。 二、聆聽員工的心聲 中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一 方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。 在企

3、業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的 思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管 理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導，才能有助于 你的管理目標的實現(xiàn)。 對待犯錯誤的人員， 也應當采取聆聽的辦法， 不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。 只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。 三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新 管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示 器的指針有變化，他就應轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員 工在制定的

4、軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中， 管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活 躍的中小 者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式 去涉及企業(yè)的藍圖。 管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況， 就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。 70 年代末 80 年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的 邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕 臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。 四、德才兼?zhèn)?，量才使?“尺有所短，

5、寸有所長”，每個人在能力、 性格、 態(tài)度、知識、 修養(yǎng)等方面各有長處和短處。 用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣， 有的工作起來利落迅速 ; 有的謹慎小心 ; 有的擅長處理人際關(guān)系 ; 有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資 料里默默工作。 在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取 得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要 的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于適當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài) 度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有

6、效、成功 地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。 五、淡化權(quán)利，強化權(quán)威 對員工的管理最終要落實到員工對管理者或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導服從關(guān)系可以來 自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自于權(quán) 力; 管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導，這種服從來 自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形 成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。 六、允許員工犯錯誤 現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做 正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求

7、下屬不犯任何錯 誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。 冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著 某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒 險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便失去賴以發(fā)展的重要 動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。 當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責 ; 當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回 報。 七、引導員工合理競爭 在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別

8、。正 當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制 或打擊競爭對手。 作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭 是其重要的職責。 為此， 人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制， 要以工作工作實績評估其能力， 不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正 客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應建立正常的公開的信息渠道， 、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝 通。 八、激發(fā)員工的潛能 每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。 醫(yī)學研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮

9、層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè) 之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到中來，根據(jù)不同人的特點采取不 同的激勵方法。 管理者應謹記的員工管理十招： 一、重在觀念 以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代 之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向 選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根 本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。 二、設立高目標 留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑

10、戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者， 你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以 你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中 能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。 三、經(jīng)常交流 沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正 確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽 員工提出的疑問， 并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的 ?

11、 為什么 ?如果企業(yè)有困難， 應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住 紙是包不尊的，員工希望了解真象。 四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán) 授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法， 授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定， 意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的 工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要 自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè) 每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為 每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們

12、建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經(jīng) 常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可 行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針 對員工具體想法和需求，把教育和學習 一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。 六、讓員工參與進來 我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線 員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希 望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他 這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你

13、能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采 納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。 七、信守諾言 也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你 要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領(lǐng)導的你，任何看似細小的行為隨時都會 對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。 如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化 的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任 通常會導致員工失去忠誠。 八、多表彰員工 成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在

14、長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵 的要點： 公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。 以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會 引起許多流言蜚語。 獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。 獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎 勵的影響力。 九、允許失敗 要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工 失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵 他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解 決的辦法。 批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。 十、建立規(guī)范 訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做 詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔什么 責任。當