如何做好培訓(xùn)保障x

1、Useful Documents 1. 建立組織，明確職責(zé) 不管是大企業(yè)還是小企業(yè)， 工作的運(yùn)轉(zhuǎn)靠一個(gè)個(gè)內(nèi)部組織在活動(dòng)。 培訓(xùn)也是一樣， 要遵循“麻雀雖小五臟俱全” 的原則，成立一個(gè)正式的培訓(xùn)組織， 掛出這個(gè)牌子。 你喜歡叫什么名字都好，企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)工作小組、培訓(xùn)管理委員會(huì)、職工學(xué)校 等等。這個(gè)組織要設(shè)計(jì)具體的組織結(jié)構(gòu)和職能， 比如說培訓(xùn)總負(fù)責(zé)人 （一般企業(yè) 一把說兼任），培訓(xùn)執(zhí)行負(fù)責(zé)人（人力資源部負(fù)責(zé)人或培訓(xùn)管理負(fù)責(zé)人），組織 執(zhí)行人員（人力資源部培訓(xùn)工作人員） 和主要成員 （各部門負(fù)責(zé)人及其培訓(xùn)內(nèi)勤 人員），這樣就保證培訓(xùn)工作在企業(yè)有框架支撐，有網(wǎng)絡(luò)布局，保證所有人員都 處于整個(gè)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)

2、管理之中。 在搭建架構(gòu)的同時(shí)， 也要明確了內(nèi)部職責(zé)， 有了明確分工， 就有了執(zhí)行層和監(jiān)督 管理層， 也就為考核和激勵(lì)工作做好了鋪墊。 就像是一場(chǎng)比賽， 有了運(yùn)動(dòng)員和裁 員的明確分工，按照游戲規(guī)則開展， 按照比賽情況記錄得分與統(tǒng)計(jì)結(jié)果就是水到 渠成的事了。 2. 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)與考核 從企業(yè)角度來看， 培訓(xùn)師分為內(nèi)訓(xùn)師和外部講師。 針對(duì)通用提升類課程和特殊專 業(yè)類培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部沒有師資， 會(huì)優(yōu)先選擇外部講師合作。 除了吃這些大餐之外， 更多是還是一日三餐、家常便飯企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是由內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍來完 成的，一般內(nèi)訓(xùn)師都是由內(nèi)部骨干員工選拔出來的， 在本職工作之余兼職內(nèi)部講 師。還有一些企業(yè)，平時(shí)

3、并沒有建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，遇有培訓(xùn)臨時(shí)抓丁，趕鴨子上 架，積極性可想而知。所以第一步還是要建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，給他們一份名分，給 一分尊重。這樣的話，內(nèi)訓(xùn)師就是一支有建制的隊(duì)伍，有正規(guī)番號(hào)。正式內(nèi)訓(xùn)師 之外，還有一些專業(yè)能力突出的員工能夠擔(dān)任臨時(shí)內(nèi)訓(xùn)師， 而且培訓(xùn)需求大的時(shí) Useful Documents Useful Documents 期這種情況也不在少數(shù)。 所以對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的考核， 必須要考慮到兩類人員， 臨時(shí)內(nèi) 訓(xùn)師和正式內(nèi)訓(xùn)師。 針對(duì)臨時(shí)內(nèi)訓(xùn)師，按照每承擔(dān)一次培訓(xùn)，則考核一次的原則，從培訓(xùn)課件質(zhì)量、 授課質(zhì)量和培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)等方面進(jìn)行考核?？己巳税ㄈ肆Y源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人， 被培訓(xùn)員工等。具體參照

4、表 1 ： 對(duì)正式內(nèi)訓(xùn)師則實(shí)施平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合， 以年度考核為導(dǎo)向， 注重積累 與年度結(jié)果。本文針對(duì)正式內(nèi)訓(xùn)師年度考核，采用了課件質(zhì)量、授課質(zhì)量、授課 時(shí)數(shù)、學(xué)習(xí)效果等考核指標(biāo)。 考核人為人力資源部和受訓(xùn)對(duì)象。 年度考核是以平 時(shí)授課考核為基礎(chǔ)， 每次授課對(duì)課件質(zhì)量、 授課質(zhì)量和學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)， 年度 則根據(jù)授課均分來核算年度得分結(jié)果， 統(tǒng)計(jì)授課總時(shí)數(shù)， 最后得到內(nèi)訓(xùn)師的年度 考核總分。 3. 怎么考核被培訓(xùn)員工？ 對(duì)員工培訓(xùn)以 172 培訓(xùn)法則為基礎(chǔ)，從培訓(xùn)課時(shí)數(shù)、工作交流和工作應(yīng)用幾個(gè) 角度進(jìn)行考核?？己酥芷跒槟甓龋Х聦W(xué)校教育模式，以一個(gè)年度為一個(gè)學(xué)期， 即一個(gè)年度考核周期。

5、學(xué)時(shí)方面， 規(guī)定一個(gè)總學(xué)時(shí)要求， 員工除了計(jì)劃內(nèi)的培訓(xùn) 要求，也可以自由申報(bào)與自身發(fā)展相關(guān)的其他培訓(xùn)課程， 考核則跟蹤最后的結(jié)果。 工作交流方面由直接主管根據(jù)平時(shí)學(xué)習(xí)和練習(xí)情況給予評(píng)分。 工作應(yīng)用方面有部 門根據(jù)實(shí)際應(yīng)用的情況和個(gè)人能力的實(shí)際提升情況進(jìn)行評(píng)分， 此處可以繼續(xù)細(xì)化， 工作應(yīng)用程度再細(xì)分出一些量化標(biāo)準(zhǔn)。 Useful Documents Useful Documents 4. 內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì) 臨時(shí)內(nèi)訓(xùn)師根據(jù)授課情況進(jìn)行考核，超過 24 分為達(dá)標(biāo)，可以享受一次性授課激 勵(lì) RR 元/ 課時(shí)，連續(xù)三次得分超過 24 分，可以申請(qǐng)正式內(nèi)訓(xùn)師資格，進(jìn)入內(nèi)訓(xùn) 師培養(yǎng)隊(duì)列；如考核連續(xù) 2 次低于

6、24 分，則取消今后作為臨時(shí)內(nèi)訓(xùn)師的資格。 正式內(nèi)訓(xùn)師平時(shí)激勵(lì)根據(jù)課時(shí)發(fā)放講師費(fèi) RR 元/課時(shí)。為強(qiáng)化內(nèi)訓(xùn)師授課育人 的積極性，在原有激勵(lì)措施基礎(chǔ)上增加獎(jiǎng)勵(lì)尺度。 措施一：細(xì)化分級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。初級(jí)講師 RR 元/課時(shí)，中級(jí)講師 RR 元/課時(shí)， 高級(jí)講師 RR 元/ 課時(shí)。 措施二：培訓(xùn)師在授課前需要針對(duì)課題進(jìn)行備課， 需要進(jìn)行足夠的前期整理準(zhǔn)備 工作，尤其是一份系統(tǒng)和專業(yè)的課件需要翻閱大量資料進(jìn)行總結(jié)梳理， 因此對(duì)評(píng) 價(jià)合格及以上的課件（由人力資源部打分， 1-5 分不合格， 6-7 分合格， 8-9 分 良好，10 分為優(yōu)秀）給予 50、100、150 元的備課費(fèi)。優(yōu)秀的專題系統(tǒng)課件可

7、申請(qǐng) 20RR 元一次性獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)（享受 20RR 元獎(jiǎng)勵(lì)的不再享受 150 元備課費(fèi)）。 措施三：根據(jù)年度內(nèi)訓(xùn)師考核指標(biāo)進(jìn)行年度考核，對(duì)考核總分進(jìn)行排名，選出 30% 的模范講師，給予晉級(jí)為更高一級(jí)的講師的資格， 每人一次性獎(jiǎng)勵(lì) 3000 元， 可申請(qǐng)每年價(jià)值 10000 元以下的外部培訓(xùn)課程，在所屬梯隊(duì)中直接列入第一梯 次人才予以關(guān)注培養(yǎng)； 20% 的優(yōu)秀講師給予每人一次性獎(jiǎng)勵(lì) 1000 元，可申請(qǐng)每 年價(jià)值 5000 元以下的外部培訓(xùn)課程， 在所屬梯隊(duì)中直接列為第一梯次人才予以 關(guān)注培養(yǎng)； 對(duì)于考核結(jié)果排名最后 10-20% 的內(nèi)訓(xùn)師，重新評(píng)估是否符合內(nèi)訓(xùn)師 資格，可給予內(nèi)訓(xùn)師等級(jí)降級(jí)或取消

8、培訓(xùn)師資格的處理。 Useful Documents Useful Documents 措施四：為體現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)師價(jià)值，梳理內(nèi)訓(xùn)師形象，調(diào)動(dòng)內(nèi)訓(xùn)師積極性，建立內(nèi)訓(xùn)師 津貼，對(duì)于正式內(nèi)訓(xùn)師，初級(jí)內(nèi)訓(xùn)師每月發(fā)放津貼 100 元，中級(jí)內(nèi)訓(xùn)師每月發(fā) 放津貼 200 元，高級(jí)內(nèi)訓(xùn)師每月發(fā)放津貼 300 元。 5. 被培訓(xùn)員工激勵(lì) 企業(yè)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 本身就是一種福利， 是對(duì)人力資源的一種投資。 培訓(xùn) 時(shí)間包括工作時(shí)間內(nèi)和非工作時(shí)間。 在工作時(shí)間內(nèi)的培訓(xùn)因?yàn)楣ぷ魇聞?wù)重疊， 可 能無法專心達(dá)到培訓(xùn)效果， 在非工作時(shí)間內(nèi)的培訓(xùn)占用員工的休息時(shí)間， 員工積 極性不高。為了正確引導(dǎo)和激勵(lì)員工參加培訓(xùn)并且對(duì)通過培訓(xùn)

9、得到提高的員工給 予肯定，增加以下激勵(lì)措施。 措施一：每年度為一個(gè)人力資源部學(xué)年，上半年為第一學(xué)期（ 1-6 月），下半年 為第二學(xué)期（ 7-12 月），每學(xué)期設(shè)立各部門培訓(xùn)獎(jiǎng)學(xué)金，每學(xué)年兩學(xué)期評(píng)比兩 次。根據(jù)人數(shù)不同確定獲獎(jiǎng)范圍，人數(shù)大于等于 20 人的部門（或項(xiàng)目）可以做 一個(gè)“班級(jí)”進(jìn)行評(píng)比，人數(shù)小于 20 的部門可以相互合并作為一個(gè)班級(jí)，直到 人數(shù)超過 20 人。每個(gè)班級(jí)按照實(shí)際每學(xué)期的培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前 10% ，發(fā)放獎(jiǎng)學(xué)金 20RR 元/人，前20%發(fā)放獎(jiǎng)學(xué)金 1000 元/人，所有獲獎(jiǎng)員工 的課時(shí)積分不得低于集團(tuán)參訓(xùn)人員課時(shí)總均分。對(duì)于排名后 5-10% 的員工進(jìn)行 重

10、點(diǎn)關(guān)注，如因主觀原因（缺席、態(tài)度）造成的問題，或多次培訓(xùn)無法通過考核 的，需要提交書面自查報(bào)告；對(duì)不能符合企業(yè)發(fā)展要求的員工將做出調(diào)整。 措施二：年度晉升中首批考查該部門培訓(xùn)考核排名前 10% 的員工，有晉升或晉 級(jí)的優(yōu)先權(quán)。 措施三：年度調(diào)薪中培訓(xùn)考核結(jié)果排名前 30% 員工有資格獲得比其他員工高出 5%以上的調(diào)幅。 Useful Documents Useful Documents 措施四：企業(yè)選拔內(nèi)訓(xùn)師將優(yōu)先考慮培訓(xùn)考核排名前 10% 的員工。 措施五：對(duì)于參加關(guān)鍵的系統(tǒng)性課程提升培訓(xùn)的員工， 進(jìn)行專項(xiàng)激勵(lì)， 如造價(jià)能 力提升等培訓(xùn)，經(jīng)工作應(yīng)用上考核證明實(shí)際能力達(dá)標(biāo)的，設(shè)立學(xué)科畢業(yè)獎(jiǎng) 3000-10000 元/ 人，具體額度根據(jù)課程與公司需求緊密程度確定，給予一次性 激勵(lì)。 本文從制度建設(shè)和保障角