分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系-人力資源三級(jí)

1、精品文檔分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系答：1) 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。(錢德勒 )2) 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)?？v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種

2、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序.精品文檔首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這 4 方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并

3、把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用.精品文檔以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中， 如某些跨國(guó)公司。 從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序 . 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 ：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪

4、資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。組織結(jié)構(gòu)分析 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。.精品文檔內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能 ?哪些原有職能需要加強(qiáng) ?哪些陳舊職能可以取消或合并 ?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能 ?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織決策分析 ：其要考慮的因素有 決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面 決

5、策者所具備的能力 決策的性質(zhì)組織關(guān)系分析 ：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 ?要求別人給予何種配合和服務(wù) ?他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù) ?組織變革實(shí)施的程序和方式為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：1) 組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：.精品文檔組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新

6、的職能 ?哪些原有職能需要加強(qiáng) ?哪些陳舊職能可以取消或合并 ?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能 ?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。 分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織決策分析：其要考慮的因素有 決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出.精品文檔現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上

7、下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段 規(guī)劃階段 互動(dòng)階段 控制階段企業(yè)人力資源 規(guī)劃的內(nèi)容和作用企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃 ( 員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等)企業(yè) 人力資源 規(guī)劃的基本程序企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：(1) 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境

8、的各種信息。.精品文檔(2) 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(3) 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(4) 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。(5) 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。(6) 評(píng)估人力資源規(guī)劃。企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口

9、規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。.) 預(yù)測(cè)。精品文檔科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè) 人力資源 管理系統(tǒng)人力資源 預(yù)測(cè)的原理和內(nèi)容原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量 ( 企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng) ) 與增量 ( 隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè).精品文檔企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略

10、目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì) 人力資源管理 方面的貢獻(xiàn)上。人力資源 需求預(yù)測(cè)的影響因素顧客需求的變化( 市場(chǎng)需求 )生產(chǎn)需求 ( 或企業(yè)總產(chǎn)值 )勞動(dòng)力成本趨勢(shì)( 工資狀況 )勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況曠工趨向 ( 或出勤率 )政府方針政策的影響工作小時(shí)的變化退休年齡的變化社會(huì)安全福利保障.精品文檔人力資源 需求預(yù)測(cè)的分析方法可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測(cè)?？刹捎米韵露?/p>

11、上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)同意 ; 自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。德爾非法，又稱專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(25 個(gè)為宜 ) ，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織

12、統(tǒng)計(jì)整理。.精品文檔第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法回歸分析發(fā)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法計(jì)算機(jī)模擬法人力資源 供給預(yù)測(cè)的分析方法分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)：.精品文檔人力資源信息庫(kù)，從人

13、力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。管理人員接替模型馬爾可夫模型企業(yè)人員的供需平衡分析企業(yè)人力資源 供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡 ; 供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下 ; 供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)， 要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)

14、間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法 規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。.精品文檔提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。減少工作時(shí)間，降低工資水平。降低工作完成量，降低工資水平。制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及程序原則：確保 人力資源 需求的原則。.精品文檔與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。保持適度流動(dòng)性的原則制定程

15、序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。人力資源 信息系統(tǒng)的內(nèi)容和作用.精品文檔人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能

16、模擬信息庫(kù)。針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以下資料：?jiǎn)T工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則1. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理：.精品文檔個(gè)體差異原理人與

17、人不同工作差異原理崗與崗不同人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：選拔性測(cè)評(píng) 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn)： a. 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。 b. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。 c. 測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。 d. 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。 e. 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開發(fā)性測(cè)評(píng)目的：以開發(fā)員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng)目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)： a. 測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b. 結(jié)果不公開。 c. 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y(cè)評(píng) 目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度 特點(diǎn)： a. 概括性。 b. 結(jié)果要求有較高的信度與效度。3.

18、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合.精品文檔靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合(1) 素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是什么 ?(1) 素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語(yǔ)言組織與表達(dá)能力”“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“ 15%”“ 20%”“ 25%”。所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度 ( 范圍、

19、強(qiáng)度和頻率 ) 的符號(hào)表示，通常用字母 (A ， B， C 等 ) 、漢字 ( 甲，乙，丙等 ) 或數(shù)字 (1 ，2， 3 等 ) 來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化1. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：.精品文檔一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化 ( 權(quán)重 )2. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3 個(gè)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2 方面測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，： a. 效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b. 常模參照性指標(biāo)體

20、系，是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)1. 品德測(cè)評(píng)： FRC品德測(cè)評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方法。.精品文檔問卷法，采用問卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。 (16PF、 EPQ、MMPI)投射技術(shù)測(cè)評(píng)法， 其特點(diǎn) a. 目的具有隱蔽性。 b. 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。 c. 反應(yīng)的自由性。2. 知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè)量與評(píng)定， 把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6 個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3. 能力測(cè)評(píng)：分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、 實(shí)施、

21、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法1. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定a. 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。b. 設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c. 編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。.精品文檔選擇合理的測(cè)評(píng)方法通常采用4 個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序 包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程 ( 看書 P89)3. 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整：引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1) 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2) 暈輪效應(yīng) 3) 近因誤差4) 感情效應(yīng) 5) 測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足測(cè)

22、評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1) 集中趨勢(shì)分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 2) 離散趨勢(shì)分析3) 相關(guān)分析 4) 因素分析.精品文檔測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4. 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有 2 種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 3 種1) 要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。2) 綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。3) 曲線分析法面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。

23、其特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具面試是一個(gè)雙向溝通的過程.精品文檔面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣 從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問的彈性化.精品文檔面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段1) 制定面試指南2) 準(zhǔn)備面試問題3) 評(píng)估方式確定4) 培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段1) 關(guān)系建立階段2) 導(dǎo)入階段3) 核心階段4) 確認(rèn)階段5) 結(jié)束階段.精品文檔面試的總結(jié)階段1) 綜合面試結(jié)果 a. 綜合評(píng)價(jià)。 b. 面試結(jié)論2) 面試結(jié)果的反饋 a. 了解雙方更具體的要求。 b. 關(guān)于合同的簽訂。 c. 對(duì)未被錄用者的信息反饋。3) 面試結(jié)