培訓與開發(fā)考試重點

1、第一章現(xiàn)代培訓與開發(fā)導論1. 科學管理理論 ：作業(yè)標準化（科學制定勞動定額與操作標準）培訓與甄選（按標準化作業(yè)培訓工人并選拔合格者）獎懲與晉升淘汰（以倍進的工資激勵來刺激那些超餓著并使之升級， 淘汰那些完不成定額又不愿意合作的操作人員）管理人員與操作人員的合作與均分責任（不要把完不成任務的責任全部推給操作人員）管理的政策性（管理對象是人而不是物，要考慮人的特點）2. 梅奧 - 霍桑試驗： 證明人與人之間的相互影響，價值觀，士氣態(tài)度比客觀條件（照明度）對組織生產(chǎn)績效具有更直接的作用，從而創(chuàng)立了“人際關(guān)系學說”3. 現(xiàn)代 / 傳統(tǒng)培訓的區(qū)別 ：現(xiàn)代培訓更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

2、、人力資源規(guī)劃（ HRP）為依據(jù)制定的培訓與開發(fā)計劃把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略、愿景緊密地聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考現(xiàn)代培訓已經(jīng)不是對于單個個人的獨立的培訓 現(xiàn)代培訓更注重激發(fā)員工的學習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性 現(xiàn)代培訓更關(guān)注人的生理與心理特點，強調(diào)以人為本，不僅要使培訓這一需要學習者花費體力、腦力、時間的任務更為有效，而且要把培訓演繹成學習者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，享受，公司對員工貢獻的回報與激勵措施 現(xiàn)代培訓已經(jīng)大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。對于高科技企業(yè)來講，這一點特別具有挑戰(zhàn)性4. 現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢 ：培訓

3、組織的多樣性（ A. 企業(yè)大學進一步發(fā)展 B. 產(chǎn)學合作 C. 培訓職能部分外包） 以勝任力為導向的培訓 從戰(zhàn)略高度出發(fā)進行領導力的開發(fā) 以學習型組織為導向的持續(xù)學習和 JIT 培訓 培訓的技術(shù)支持手段更加先進 培訓內(nèi)容注重國際化與本土化的結(jié)合5. 勝任力（麥克里蘭） ：拋棄對人才條件的預設前提，從第一手資料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與工作表現(xiàn)一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件 勝任力模型的提出，是的企業(yè)培訓更加注重與資深的長遠發(fā)展需要喜愛那個結(jié)合， 更加關(guān)注增強自身的競爭力第二章戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)1. 戰(zhàn)略性人力資源管理 ：社會的不斷變革、技術(shù)發(fā)展的突飛猛進

4、、市場的風云變幻是的許多企業(yè)意識到，要獲得和保持自己的核心競爭優(yōu)勢，其中非常重要的一點是通過有效的人力資源管理去達成組織的目標 有效的人力資源管理可導致更高的效益、效率、市值，同時可以使公司更好地滿足客戶、股東、員工的需要 邁克爾波特 - 競爭優(yōu)勢和競爭戰(zhàn)略2. 影響培訓與開發(fā)的組織因素 ：組織戰(zhàn)略（ P24 圖 2 1 組織戰(zhàn)略 - 人力資源管理戰(zhàn)略 - 培訓與開發(fā)戰(zhàn)略，培訓與開發(fā)實踐 - 員工的只是、技能、能力、態(tài)度和動機，員工的工作行為和結(jié)果 - 組織績效，生產(chǎn)力，利潤，組織氣氛等）組織結(jié)構(gòu)（比較集中或集權(quán)式的管理，培訓由公司總部統(tǒng)一制定和設計）技術(shù)因素（不同行業(yè)受技術(shù)的影響不盡相同，組

5、織所提供的產(chǎn)品和服務的種類和復雜性也會影響到培訓與開發(fā)系統(tǒng)） 對培訓與開發(fā)的態(tài)度3. KAOs模型： K-知識； A-能力； O-其他4. 戰(zhàn)略性員工培訓模型 ：宏觀組織階段：組織戰(zhàn)略被整合在培訓過程中，戰(zhàn)略計劃發(fā)生在組織集團、業(yè)務、職能和運作的所有層面，而培訓也需要在這四個層面上與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合微觀組織階段：組織從不同崗位的工作如何支持組織戰(zhàn)略角度出發(fā)制定員工的培訓出發(fā)，更注重任務分析（ 4P 模型）實施、反饋和評價階段第三章培訓中的基本學習原理1. 操作條件反射理論 （斯金納）：應答性行為 - 由已知的刺激引起的反應，屬于本能行為 操作性行為 - 強調(diào)環(huán)境對行為起到的塑造作用， 通常用行

6、為修正來表示這種影響 正強化物 - 跟隨一個操作反應之后， 并能提高這個反應的概率的刺激物 負強化物 - 一個刺激，當它從某一情境中被排除時，如果由此加強了某一操作反應的概率，就是負強化物第四章培訓需求分析1. 培訓需求分析 ：直接目的 - 確定培訓目標；最終目標 - 確定員工以及企業(yè)的表現(xiàn)是否已經(jīng)達標 關(guān)鍵： A. 找出問題的癥結(jié)，并通過培訓加以解決，并且使那些可以改進的具體行為和表現(xiàn)得以改進； B. 區(qū)分哪些是可以通過培訓解決的問題，哪些是不可以通過培訓解決的問題 P69 圖 422. 組織層面的需求培訓分析 （依據(jù)組織目標、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績效及未來的發(fā)展等因素，分析和找出組織存在

7、的問題及其根源，以確定培訓是否有效，以及培訓的對象，內(nèi)容等） ：組織目標（明確組織目標即對組織發(fā)展起決定性作用，也對培訓計劃的制定與執(zhí)行起決定性作用） 組織資源（如果沒有明確可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標）組織特征（對培訓能否成功也起重要的影響作用） 組織所處的環(huán)境： 新市場、新業(yè)務、新產(chǎn)品及新法規(guī)（當今市場競爭者使許多公司不僅僅要進入新的市場，還可能要從事全新的行業(yè)或業(yè)務）3. 工作層面的培訓需求分析 ：工作的復雜程度（指工作對思維的要求，是抽象性還是形象性或者兼而有之， 是需要更多的創(chuàng)造性思維還是按照有關(guān)的標準要求嚴格執(zhí)行等） 工作的飽和程度 （指工作量的大小和工作的難

8、易程度，以及工作所消耗的時間長短等）工作內(nèi)容和形式的變化（隨著公司經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務的不斷發(fā)展，有些部門的工作內(nèi)容和形式的變化較大，有些部門的工作變化則較?。?. 人員層面的培訓需求分析方法 ：員工的知識（對員工知識結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準確地制定培訓方案，更是為了充分利用各種有效的資源，從而使培訓取得最大的經(jīng)濟效益）員工的專長（在公司里有些員工并不是在從事自己專長的工作）員工年齡結(jié)構(gòu)（培訓是一種投資，因此員工年齡越小，相對來說，企業(yè)預期的投資回收期也就越長）員工個性（主要應明確員工某一崗位的工作特點要求任職者具備什么樣的個性）員工能力分析（即分析員工實際擁有的能力與完成工作所需的能力之間的差距）5

9、. 傳統(tǒng)培訓需求分析方法 ：訪談法（通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求信息）問卷調(diào)查法 觀察法（是通過到工作現(xiàn)場，觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)）關(guān)鍵事件法 績效分析法（培訓的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距，因此對個人或集體的績效進行考核可以作為分析潛在需求的一種方法） 經(jīng)驗預計法（有些培訓需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借豐富的管理經(jīng)驗進行預計）頭腦風暴法（在實施一項新的項目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進行培訓需求分析時，可將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析）專項測評法（是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法，選擇合適的專項測評表并

10、進行有效的測評需要大量的專業(yè)知識）6. 問卷調(diào)查法 ：是以標準化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進行打分或是非選擇形式： A. 針對具體企業(yè)的培訓需求設計問卷B. 采用某些培訓專業(yè)機構(gòu)設計的比較通用的指導性需求問卷 優(yōu)點： A. 靈活的形式和廣泛的應用面 B. 多樣的提問方式 C. 自主性 D. 成本較低 E. 便于總結(jié)和報告 缺點： A. 缺少個性發(fā)揮的空間 B. 要求科學的問卷內(nèi)容設計和明確的說明 C. 深度不夠 D. 返回率可能較低7. 關(guān)鍵事件法 ：與整理記錄法相似，用以考察生產(chǎn)過程和企業(yè)活動情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓需求 確定關(guān)鍵事件的原則：工作過程中發(fā)生的對企業(yè)績效有重大影響的

11、特定事件8. 新興的培訓需求方法 ：基于勝任力的培訓需求分析法（職位概描，個人概描）任務和技能分析 缺口分析第五章新員工導向培訓1. 新員工導向培訓 ：定義：又稱崗前培訓、職前培訓、入職培訓、入司教育等，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動，即企業(yè)通過預先規(guī)劃的各種活動，將新員工介紹并融入企業(yè)組織中，使新員工快速適應企業(yè)環(huán)境并成為企業(yè)合格一員的培訓 作用： A. 幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應新的工作環(huán)境 B. 塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸一個全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融入企業(yè)文化之中 C. 加強員工對企業(yè)的認同感， 提高員工的保留率 D. 為人員配置和職業(yè)發(fā)展

12、提供信息反饋 主要內(nèi)容： A. 公司基本情況及相關(guān)制度和政策 B. 基本禮儀與工作基礎知識C.部門職能與崗位職責及知識技能 必要性： 經(jīng)歷組織社會化的階段 - 是知識新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織人員的過程， 新員工導向培訓是員工實現(xiàn)組織社會化的重要途徑2. 新員工導向培訓的新發(fā)展 ：職業(yè)發(fā)展計劃的制定：作為新員工導向培訓的新內(nèi)容，其實施形式可根據(jù)公司招聘的知識型新員工人數(shù)而定 員工導向培訓方式的多樣化：對不同的用工方式的員工，實行導向培訓的方式也不同第六章在職培訓與脫產(chǎn)培訓1. 導師制的優(yōu)點 ：對員工來說： A. 提高只是技能以及職業(yè)晉升和流動的潛力 B. 更好地理解自己在組織中的角色 C. 培養(yǎng)對

13、其一人文化以及組織的不成為規(guī)定的洞察力 D. 提高他們對職業(yè)的自信心、 滿意度以及認可程度 對企業(yè)來說： A. 培養(yǎng)出符合資深發(fā)展要求的人才，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，使員工對自己的發(fā)展前途和空間充滿信心，有效地防止人才的無序流動，也有利于降低人才招募和甄選的成本 B. 促使組織內(nèi)知識和技能得到擴大和傳播，促進不同專業(yè)領域人員的溝通和見劉，完善企業(yè)學習型組織的建設，發(fā)揮團隊競爭優(yōu)勢 C. 提供組織發(fā)展所需的人才保障，解決引進人才的“水土不服”問題，在增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力的同時，可滿足公司后續(xù)發(fā)展的人力資源需求 對導師來說： A. 提供一個檢驗新想法的機會 B. 提升其他領域的知識水平 C. 重新

14、激發(fā)對自己崗位的工作熱情 D. 對學員的教導所取得的成就能夠給他們 帶來更多的滿足感 E. 增強與他人分享知識和經(jīng)驗的能力2. 在職培訓 ：是指為了使員工具備有效完成工作任務所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓，也稱在崗培訓，不脫產(chǎn)培訓等，常用的在職培訓方法主要有師帶徒、導師制、工作輪換、教練制和行動學習等3. 工作輪換 ：指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗 作用： A. 能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷 B. 能識別培訓對象的長處和短處 C. 能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，改進各部門之間的合作 與工作調(diào)動

15、的區(qū)別： A. 目的不同- 工作輪換是培訓的一種方法， 工作調(diào)動是人員配置的一種方法 B. 工作調(diào)動上來說往往是較長， 工作輪換為短期且有時間限制 C. 工作調(diào)動往往是單獨的、臨時的，工作輪換往往是兩個以上的、有計劃的4. 常用的脫產(chǎn)培訓方法 ：演講法：指培訓師用語言將他想要傳授給培訓對象的內(nèi)容表達出來的一種培訓方式，大多數(shù)時候是一種單向溝通，成本低，有較強針對性，時間安排緊湊，能集中較新的研究成果，使培訓對象在較短的時間內(nèi)接受大量的有用信息 案例研究法：指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的一種培訓方法 情景模擬法 行為示

16、范法： 指讓培訓對象觀摩行為標準樣例或錄像和幻燈片等，并進行實際操練的一種培訓方法5. 情景模擬法 ：即通過把培訓對象置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實中的情景作出及時的反應，分析實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進入實際工作崗位打下基礎的一種培訓方法 管理游戲法 （又稱商業(yè)游戲法，是仿照商業(yè)競爭的規(guī)則，采用游戲方式開發(fā)學員管理技能的一種培訓方法）角色扮演法（指在一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓人員扮演其中人物、承擔其中角色的工作職責的一種培訓方法）一攬子公文處理法6. 公文處理法 ：指將培訓對象在規(guī)定的時間內(nèi)，對給定的各類公文材料進行處理，形成處理報告的一種培訓方法 公文處理培

17、訓主要側(cè)重于培訓學員的計劃、組織、分析、判斷、決策、書面溝通等能力，一般用于中高層管理人員的培訓，并與其他培訓方法結(jié)合應用第九章 培訓有效性評估培訓有效性 ：指公司和員工個人從培訓中獲得的收益評估：是收集用于決定培訓是否有效的結(jié)果信息并對培訓項目進行進一步改進的過程目的和意義 ：體現(xiàn)人力資源管理的效益性決定繼續(xù)進行或停止某個培訓項目 獲得如何改進某個培訓項目的信息戰(zhàn)略點：側(cè)重點： A. 價值導向（幫助管理層檢查培訓效果；使一個為了提供建議的評價過程；注重統(tǒng)計和定量，進行客觀測量；仔細計劃的過程，并有詳細安排；預計培訓項目對于公司的價值；大樣本，簡單問題；整個培訓過程的一部分） B. 過程導向（

18、幫助培訓師開發(fā)培訓項目； 描述性，主觀解釋；在過程中隨著重點的變化而變化； 向培訓部門提供反饋； 小樣本，深度訪談；只在對培訓有疑慮時才做）兩種類型： A. 過程評估（為了改進培訓過程所做的評估） B. 綜合評估（評估學員在培訓后的變化程度， 即對照培訓目標，學員學習到了多少知識、技能，態(tài)度和行為又有哪些變化）柯氏評估模型 ：評估層次及重點： A. 反應（學員滿意度，即指參與者對培訓項目的評價） B. 學習（學到的知識、技能、態(tài)度、行為）C.行為（工作行為的改進） D.結(jié)果（工作中導致的行為）培訓結(jié)果指標：A. 認知結(jié)果（安全規(guī)則，電學原理，績效評估的步驟，面試技巧等）B. 技能結(jié)果（適用某種

19、工具，傾聽技能，教練技能，演講技能等）C. 情感結(jié)果（對培訓的滿意度，對其他文化的態(tài)度，對公司文化的態(tài)度等） D. 結(jié)果（缺勤，事故有無減少，創(chuàng)新項目有無增加） E. 投資回報（經(jīng)濟衡量）各層次的作用 ：反應評估：提供改進培訓的建議和評價，讓學員感到被尊重，；提供定量信息，給培訓講師建立今后培訓的績效標準提供參考 結(jié)果評估：狹隘的績效，績效 =實際生產(chǎn)力 / 標準生產(chǎn)力 行為評估：學員行為的改變是有一定條件的，很難預計何時會有變化產(chǎn)生，行為的改變往往受到外部的影響，如管理層對員工采用新方式鼓勵方案設計 ：評估效度：指某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓成果或?qū)傩缘某潭?，或者說某種評估方案評估培訓效果的程度有多大 影響內(nèi)部效度的主