企業(yè)人才戰(zhàn)略管理

1、人才戰(zhàn)略是國家為實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展目 標(biāo)，把人才作為一種戰(zhàn)略資源，對人才培養(yǎng)、吸 引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構(gòu)想與 安排。 要有愛惜人才的理念。 人才是企業(yè)的寶貴財富，各級管理者必須愛 惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一 個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干 將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè) 的。 要有求賢若渴的觀念。 既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看， 人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不 可多得。不多的人才又是淹沒在廣大的人群之 中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。 關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理。 關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈 魂和骨干。不論大

2、小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)， 都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟(jì)條件 下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競 爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著的核心競爭 力，決定著的生存和發(fā)展。 要有寬容人才的肚量。 用才不容易，容才就更難。人才有所長，也 必有所短，而且往往是優(yōu)點越突出，其缺點也較 突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘 小節(jié)，異才者甚至還有怪脾癖習(xí)，人才與人才之 間還常常有各種矛盾。 要有舉薦人才的美德。 管理者應(yīng)有舉薦人才的美德。一個崗位不適 合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從， 沒有表現(xiàn)出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人 鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作 對比，

3、降低管理者的威信。 建立人才培養(yǎng)的機(jī)制 要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機(jī)制，海爾、 聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。 為什么是它們呢?是因為它們的制度嗎?制度每 個都有，為什么別的沒有成功?是因為它們領(lǐng)導(dǎo) 的杰出才能嗎?一個領(lǐng)導(dǎo)者有很多，能用多少時 間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才?胡一夫老師 表示，其實，這些杰出的領(lǐng)導(dǎo)者無不是創(chuàng)造出一 種極佳的企業(yè)環(huán)境，營造出一種良性的企業(yè)氛 圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。 要有識別人才的慧眼。 如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前， 也會錯過。識才須看本質(zhì)。要察言觀行，尤其是 現(xiàn)行，這是識別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識 別不同類型的人才。人各有才

4、，只不過是才能有 大小之分、方向之別。 要有駕馭人才的能力。 管理者如果善于駕馭人才，領(lǐng)導(dǎo)效能就會事 半功倍。培訓(xùn)講師胡一夫認(rèn)為，管理者的才干不 一定樣樣都強(qiáng)過別人，但他必須具備超群的用人 才能。 要有保護(hù)人才的魄力。 護(hù)才之魄，既是管理者的“才才”，也是管 理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才， 又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才， 也會犯錯誤，在中也難免會有失誤，特別是在開 拓探索的過程之中。 人才即是人財 每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意 識到員工是寶藏，接下來才可能從開發(fā)的角度去 對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發(fā)垃 圾堆的。用什么方法來開發(fā)“人”這座寶藏呢。 有效的人才戰(zhàn)略 1.和整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并且對內(nèi)外部環(huán)境 保持適應(yīng)，擁有足夠的彈性和選擇空間。 2.確保人才管理的每一步，都是從的實際需 要出發(fā)，符合的發(fā)展?fàn)顩r、競爭力、外部環(huán)境以 及文化。 3.無論何時何地，人才管理與發(fā)展都是一項 長期的投資，因此不可急功近利。 4.加強(qiáng)人才戰(zhàn)略的執(zhí)行力。充分利用各種風(fēng) 險管理、績效考核和人力評估等工具，調(diào)動各級 管理者的積極性。 5.充分利用主要領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)能 力和影響力，發(fā)揮內(nèi)在激勵的效果。 6.對有潛