企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道

1、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道(總11頁)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Companv()nelCAL本頁僅作為文檔封面，使用請:而多N柔2駕職業(yè)生涯規(guī)劃課程設計陜汽集團員工職業(yè)發(fā)展通道設計小組成員:110501102 蘭杰110502112 楊文博一、企業(yè)簡介1二、調(diào)研過程及分工 12. 1調(diào)研過程12. 2小組分工 2三、企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)有問題2四、職業(yè)發(fā)展通道設計方案34.1目的34. 2基本理念 34. 3企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設計的基本內(nèi)容34. 4職業(yè)發(fā)展通道等級劃分 54. 5員工職業(yè)發(fā)展通道任職資格標準設計64. 6員工職業(yè)發(fā)展渠道7五、課程設計體會8陜汽集團企業(yè)員工職業(yè)發(fā)

2、展通道設計一、企業(yè)簡介陜西汽車集團有限責任公司始建于1968年，總部位于陜西西 安，現(xiàn)己發(fā)展成為占地而積450萬平方米，擁有資產(chǎn)總額149億 元，從業(yè)人員2. 3萬余人的特大型汽車企業(yè)集團。公司產(chǎn)品范圍覆 蓋重型越野車、重型卡車、大中型客車（底盤）、中輕型卡車、重 型車橋、康明斯發(fā)動機及汽車零部件等領域，是國家選型對比試驗 后保留的唯一指定越野車生產(chǎn)基地和首批汽車出口基地企業(yè)。陜汽集團經(jīng)過近幾年不斷的技術改造，深化體制和機制改革， 己擁有陜西重型汽車有限公司、西安康明斯發(fā)動機有限公司、陜西 通力專用汽車有限責任公司、陜西通匯物流有限公司等30個參股控 股子公司，形成了以八百里秦川為鏈條的“三地

3、四塊”產(chǎn)業(yè)帶。陜汽集團貫徹尊重愛護發(fā)揮發(fā)展的用人理念，公司所有的 管理崗位以內(nèi)部選拔為主，所有的員工可以選擇管理或?qū)I(yè)兩種通 道發(fā)展。二、調(diào)研過程及分工2. 1調(diào)研過程2.1.1準備階段前期，我們主要通過在網(wǎng)上查閱資料企業(yè)的相關信息，了解其 未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構、人力資源管理概況、現(xiàn)有晉升通 道及狀況、員工流失情況、已有的員工職業(yè)發(fā)展計劃等等與職業(yè)生 涯規(guī)劃密切相關的內(nèi)容。2. 1. 2實施階段由于近期陜汽集團在進行校園招聘，所以此次調(diào)研主要是針對 負責校園招聘的公司員工來進行，主要調(diào)研方式是訪談，另外，還采 訪了一些員工就其對公司為員工制定的員工職業(yè)發(fā)展通道的意見及 建議。2.1.

4、3整合階段整合階段主要是訪談的內(nèi)容進行整理和分析，并得出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)發(fā)展通道的優(yōu)點和不足，結合相關理論知識和實踐進行 調(diào)整和開發(fā)。2. 2小組分工負責人前期資料搜集竺木八、資料整理、篩選楊文博最終方案完成蘭杰、楊文博三、企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)有問題從客觀上說，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理在中國還處于起步階段，有 關職業(yè)生涯規(guī)劃與管理還缺少實踐經(jīng)驗。很多企業(yè)把生存、擴大市 場、取得業(yè)績作為第一要務，更多關注的時企業(yè)效益，而無暇關注 員工，也就談不上為員工做規(guī)劃了。從主觀上說，由于很多企業(yè)的 人力資源管理也是最近幾年才逐步建立起來的，人力資源管理團隊 素質(zhì)還尚未成熟，加上管理者對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理還未正確

5、認 識。3. 1缺乏正確人力資源管理理念很多企業(yè)的管理者自身對人力資源管理認知上存在著很大的問 題，往往簡單認為提高薪酬待遇、福利水平是留住企業(yè)現(xiàn)有的人才 和引進外部人才的有效激勵措施，而忽視人的更高層次的需求。3.2 沒有正確認識職業(yè)生涯規(guī)劃與管理企業(yè)大部分員工還沒有對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理有個全面的認 識。管理者往往認為職業(yè)生涯規(guī)劃是個人的事情，和企業(yè)無關，而 且很多員工根本就不知道有職業(yè)生涯規(guī)劃這回事。由此，企業(yè)在發(fā) 展過程中往往沒有重視職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，沒有在這方面財務的 財務預算，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理自然就處于零階段。3. 3缺少職業(yè)生涯規(guī)劃與管理專業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是近幾年企業(yè)人

6、力資源管理中常見的人才 發(fā)展模式。在很多企業(yè)里員工職業(yè)規(guī)劃與管理做得不到位，主要原 因是人力資源管理人員專業(yè)化程度不夠，沒有能力去做，或者說他 沒有相應的工具。四、職業(yè)發(fā)展通道設計方案4. 1目的1）優(yōu)化集團人力資源的配置，打造職業(yè)化與專業(yè)化組織，提高集團 人才核心競爭力。2）為員工提供適合自己的職業(yè)發(fā)展通道，加強對核心人才的激勵， 建立集團內(nèi)部人才梯隊。3）通過員工職業(yè)發(fā)展通道的導向作用，增強員工主動學習的意識， 創(chuàng)造員工發(fā)展的良好氛圍，保障公司持續(xù)性發(fā)展。4. 2基本理念1）企業(yè)與員工共同成長企業(yè)員工的“職業(yè)發(fā)展”規(guī)劃過程，實際上是使個人的職業(yè)目 標、興趣愛好與組織的需求、戰(zhàn)略發(fā)展方向相契

7、合的系統(tǒng)化過程， 這樣才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的“雙贏”，才能產(chǎn)生企業(yè)和員 工共同關注人才能力發(fā)展的動力機制。2）職業(yè)發(fā)展通道方向建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，集團提倡并指引員工向管理方 向或?qū)I(yè)技術方向發(fā)展，充分發(fā)揮員工個人價值，取得職業(yè)發(fā)展的 成功。3）雙重職業(yè)發(fā)展通道含義企業(yè)同時建立包括管理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè)發(fā)展通道。 員工不僅可以選擇在管理訪問方向發(fā)展，也可以在各自的專業(yè)技術 方向?qū)I(yè)發(fā)展。4.3、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設計的基木內(nèi)容4. 3.1縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政管理級別的晉升。這在傳統(tǒng)的 晉升里，如果出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部招聘是我公司的首選。公司所有 的招聘信息都會

8、在辦公信息平臺上（建設中）優(yōu)先向內(nèi)部員工發(fā) 布，對這些職位有興趣的員工可以與部門總監(jiān)溝通獲得 許可后向人 力資源管理部提出申請，按照內(nèi)部招聘流程步入新的工作崗位。我 公司在一定程度上執(zhí)行競爭上崗制度，只有工作勤奮、表現(xiàn)出色、 能力出眾的員工才能優(yōu)先獲得晉升和發(fā)展的機會。4.3.2橫向發(fā)展傳統(tǒng)行政級別的晉升只能涉及很少的員工，而我公司目前機構 設置相對簡單，獲得縱向發(fā)展機會的員工就更少了。因此，為了更 大限度地調(diào)動員工的工作積極性，鼓勵鼓勵員工針對自己的專業(yè)或 特長橫向發(fā)展，更好的掌握技能。因為員工的滿足感不僅僅來自傳 統(tǒng)的行政級別晉升，還包括技術水平、專業(yè)水平、管理技能的提高 和其他多個方而。

9、橫向發(fā)展目前只涉及到工作崗位輪換（還應包括 擴大原有工作的內(nèi)容和范圍）。崗位輪換是指符合輪崗條件的員工 可以在公司里的幾種不同職能領域的崗位上工作，或者在某個單一 的職能領域或部門中的不同工作崗位之間流動。縱商 通道1、堵養(yǎng)各專業(yè)人才,滿足各專業(yè)複快的齋求；2、建立各專業(yè)人才晉升路徑，以本專業(yè)晉升為主 線進行設計.橫色道路：在各專業(yè)之間進行輪崗學習，達到晉升的目的口培養(yǎng)復合型人才，滿足企業(yè)戰(zhàn)咯發(fā)展需求； N在各專業(yè)人才晉升路徑墓礎上懂向増加晉升路 徑，以本專業(yè)晉升為主線進行設計，増加各部門“ 各專業(yè)威崗位間的輪崗。圖.橫一縱通道設計模型4. 3. 3職業(yè)發(fā)展雙通道企業(yè)在建立和打通員工的職業(yè)生涯

10、發(fā)展通道，即除管理職位通 道之外，為非管理人員或各專業(yè)人員建立專門的專業(yè)發(fā)展通道，使 各專業(yè)人員能夠通過自己的努力，在所從事的領域內(nèi)成為行家里 手，并取得相應的發(fā)展和回報，即所謂的員工雙重職業(yè)發(fā)展通道（如圖1） O管理突通道專業(yè)実通道高級管浬者門級基砒專業(yè)】級圖1職業(yè)發(fā)展雙通道1）管理通道、專業(yè)通道在2個通道中，依據(jù)管理層級從低到高和對職位任職資格的不 同要求分為3個職業(yè)發(fā)展等級，對應從初級到高級。2）職業(yè)發(fā)展通道的晉升與轉(zhuǎn)換在雙通道中，管理類與專業(yè)類可以縱向或者橫向發(fā)展。但對于 初始者，首先需要取得1級專業(yè)資格認證，然后才可以選擇向管理 通道或?qū)I(yè)通道發(fā)展。其他員工在初次資格認證時，可以根據(jù)

11、自己 的條件直接申請某一級別的資格認證。4. 4職業(yè)發(fā)展通道等級劃分4. 4.1職層、職族、職級職層：根據(jù)重要性的大小，從上到下將各類人員分為四個職 層：領導層、管理層、執(zhí)行層和操作層。職族：根據(jù)崗位分工不同，共劃分4大類職位族，。職級：即薪酬管理規(guī)定中的職級。4. 4. 2職業(yè)發(fā)展通道等級劃分職層職級集團職位管理類通道專業(yè)類通道管理族業(yè)務族專業(yè)族作業(yè)族領導 層16151413高級管理者4級4級管 理 層1211109中級管理者3級3級2級3級執(zhí)行層8765初級管理者2級2級1級操 作 層41級31級214. 5員工職業(yè)發(fā)展通道任職資格標準設計4. 5.1任職資格標準構成企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的

12、設計還必須建立在組織完備的任職資 格能力標準制度基礎上，以實現(xiàn)職位和任職資格能力的統(tǒng)一。建立任職資格體系的目的主要在于培養(yǎng)和提升員工的能力，促 使員工能一直保持較高的工作績效。其主要包括基本條件、能力條 件和行為標準三大要素如圖2。另外，任職資格能力標準還必須根 據(jù)企業(yè)發(fā)展的變化和需要，由企業(yè)人力資源部門組織，進行科學合 理的定期或不定期修訂。學歷與專業(yè)工作經(jīng)驗4. 5. 2基本條件基木條件由學歷和任職領域相關工作經(jīng)驗年限組成，它是任職 資格的門檻之一，每一個職種不同級別的任職基本條件具體見各職 位說明書。4. 5. 3能力標準和行為標準能力標準包括此崗位必備的知識與專業(yè)技能，核心能力。而行

13、為標準即是此技能在工作崗位上的行為規(guī)范，員工根據(jù)此工作能取 得更好的績效。4. 6員工職業(yè)發(fā)展渠道4. 6.1崗位調(diào)動或晉升員工崗位調(diào)動或晉升需要通過任職資格的認證，認證通過方可 以調(diào)動或晉升。員工晉升分為三個不同層次：崗位內(nèi)晉升、層級內(nèi)晉升和跨層 級晉升。1）崗位內(nèi)晉升同一崗位內(nèi)的晉升，指同一崗位不同等級的晉升，如輔助人員 從初級到中級、高級的晉升，如設計師從二級到一級的晉升等。晉 升條件主要為任職年限和績效考核。原則上同一崗位不同級別的最 低任職年限為兩年，年度績效考核良好及以上。滿足此要求的，即可中請晉升崗位級別。2）層級內(nèi)晉升層級內(nèi)的晉升，指同一層級不同崗位的晉升，如專業(yè)人員層中 設計

14、師晉升高級設計師，如助理專業(yè)晉升專員等。晉升條件需符合 晉升資格的門檻值以及相應的績效表現(xiàn)要求。3）跨層級晉升跨層級晉升，指不同層級的晉升，如從副主任工程師晉升主任 工程師，即從主管層跨至部門經(jīng)理層。4. 6. 2任職資格認證人力資源部根據(jù)所提交的崗位調(diào)動或晉升的需求進行任職資格 認證。五、課程設計體會通過這次的課程設計，我們對職業(yè)生涯規(guī)劃這門課程有了更好 的認識和了解。職業(yè)通道是指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃。對企業(yè)來 說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更 加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。職業(yè)發(fā)展通道是組織為 員工實現(xiàn)職業(yè)目標而設置的發(fā)展路徑，是員工自我認識、成長和晉 升的管理方案。設計職業(yè)通道，給員工發(fā)展予以幫助，是組織一項重要的任 務。同時，員工是組織中的人，員工的職業(yè)目標的實現(xiàn)離不開組織 需要和組織所提供的各項條件，組織在員工職業(yè)通道的設計過程中 應起決定性作用。良好的職業(yè)發(fā)展通道設計一方面要有利于組織吸 收并留住最優(yōu)秀的員工，另一方而要能夠激發(fā)員工的工作興趣，挖 掘員工的工作潛能。參考