張慶：績效管理及設(shè)計

1、現(xiàn)代企業(yè)績效管理與設(shè)計【課程前言】企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，企業(yè)人力資源笛理的核心問 題就是績效管理，這是每一個企業(yè)都有的共識！因此，幾乎每家企業(yè)都會引進各式各樣的績效考核體系來 實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的夢想，問題是結(jié)果能讓企業(yè)老總滿意的占幾成？據(jù)“就業(yè)條件綜合調(diào)査”統(tǒng)訃，89.4% 實施過績效考核的企業(yè)反映得不到很好的成效！原因何在？企業(yè)作績效考核不是為了發(fā)獎金，也不是為了 給員工套一個金箍咒，更不只是簡簡單單建立一套KPI體系的事！說到底，績效考核只是企業(yè)營運管理的 一個環(huán)節(jié)而已，績效考核能不能在企業(yè)落地生根，能否“落到實處”幫企業(yè)解決現(xiàn)實問題、不斷提升競爭

2、力，進而協(xié)助完成企業(yè)戰(zhàn)略目標，并使之成為一套永續(xù)經(jīng)營的體制是關(guān)鍵！【課程目標】摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，樹立全新的績效觀，為績效管理明確方向；明確績效管理過程中的重點工作：掌握績效目標分解、雖化指標設(shè)泄、績效監(jiān)督機制、績效而談與績效改善工作的實施技巧，為現(xiàn) 代企業(yè)建立健全與合諧的績效管理工作打下堅實的基礎(chǔ)?！九嘤?xùn)對象】董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線管理部門經(jīng)理、基層主管；人力資源管理工作 人員?！九嘤?xùn)用時】3天【課程大綱】引言：1、企業(yè)HR經(jīng)理的尷尬竅境2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動的地位（管理者權(quán)威樹立5個關(guān)鍵因素：HR經(jīng)理如何突用：老 板到底想的是什么？）3、戰(zhàn)略性人力資源管

3、理的主要職能及其關(guān)系人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃般環(huán)境業(yè)務(wù)流程組織文化員工關(guān)系管理工作設(shè)計/工作分析工作評價績效 管理甄選具體環(huán)境第一模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心1、問題調(diào)研（互動）：為什么績效管理是HR最撓頭的事情？為什么績效管理是各級經(jīng)理頭疼的事？您認為績效管理的前提是什么？您認為績效管理失敗的可能原因有哪些？2、什么是績效與績效管理績與效3、管理的真正蘊意與管理者的角色定位（案例）思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？4、績效管理是各級管理者的責(zé)任（HR經(jīng)理突圍：考核根本就不是人力資源部的事）HR的尷尬：被貶值化：被邊緣化；被錯位化；被事務(wù)化HR的三種死法HR經(jīng)理的平均壽命5、突破企業(yè)績效認知的誤區(qū)：績

4、效的三個層次。行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層而有所不同考評未必一定到個人！考核必須從髙層開始（否則考核永遠成不了企業(yè)的真正文化：文化的涵義）。不同層級人員承載不同層而績效。（高層述職應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標的考核常模）如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象6、影響員工績效的四大因素：素質(zhì)、激勵、環(huán)境、機會。（1）素質(zhì)對績效的原發(fā)的基礎(chǔ)作用性（要有非凡之事，先有非凡之人）素質(zhì)冰山模型企業(yè)招聘智慧（職位、文化、團隊的匹配：認可企業(yè)、企圖心、個性、良好的悟性與靈性）基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實戰(zhàn)中的應(yīng)用（案例：終端銷售勝任素質(zhì)模型）如何有效進行面試（案例）（2）激勵（自我

5、激勵；他人激勵：管理者如何有效激勵員工）互動：請您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵方法請您列出對您有用的激勵方法請您列出您覺得沒有作用或暫時不適應(yīng)的激勵方法管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力員工到底需要什么？明確員工需求才能有效員工激勵（賢者居上、能者居中，工者居下，智者居側(cè)）順應(yīng)和激勵人性中高貴的一而常用激勵的方法（案例解讀）7、績效考核所包含的內(nèi)容：工作業(yè)績：目標業(yè)績；職能業(yè)績。工作態(tài)度：某些職能部門或者崗位沒有明確的目標，工作能力。8、如何保證績效管理變革水到渠成經(jīng)理人和員工必須正確認識績效管理重視經(jīng)理人和員工的職業(yè)化程度建設(shè)績效管理實施需企業(yè)文化作支撐績效管理實施需做好前期鋪墊工作

6、（基礎(chǔ)管理工作到位：鋪墊工作）9、績效管理345系統(tǒng)模型。10、績效管理三大目的戰(zhàn)略目的：管理目的：開發(fā)目的11績效管理四大環(huán)節(jié)（1）績效計劃的確定目標威力及案例啟示：不是所有人都有目標；沒有目標的人永遠為有目標的人去實現(xiàn)目標：管理 的本質(zhì)：一切的管理在于要求。完成目標計劃的有效措施/動力沒有計劃絕不允許考核（案例）。高目標產(chǎn)生高績效。管理者如何給下屬制定目標目標的類型：業(yè)績目標：職能目標目標制定的原則：SMART （案例練習(xí)）業(yè)績目標制泄：歷史數(shù)據(jù)；全而預(yù)算：行業(yè)數(shù)據(jù)（案例：企業(yè)年度目標考核常模；容易進入的誤 區(qū)）職能目標的提取（案例：鍋爐工、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標確左）徳魯克目標

7、管理的核心思想精髓（2）績效實施與監(jiān)控（案例）：環(huán)節(jié)的缺失為什么做不好目標管理的根本原因！員工為什么沒有對領(lǐng)導(dǎo)的追隨？你對父母/領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情是必須做還是盡量做？欲取先予的文化建立管理者對下屬的有效管理與監(jiān)控的四種方式（案例）（3）績效考評（見后續(xù)考評指標、考評方法，考評主體、考評周期、）（4）績效結(jié)果反饋。企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評?。?HR經(jīng)理的突圍）有效績效反饋的特征22、績效管理的五大關(guān)鍵考評什么：考評主體：考評方法：考評周期：考評結(jié)果如何應(yīng)用第二模塊：人力資源部如何推動組織的績效管理一、職位分析1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)2、什么是職位分析？思考：為什么要做職位分析？

8、3、組織職位分析的流程框架4、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法：主管人員分析法；問卷法；其他;5、如何撰寫職位說明書：實戰(zhàn)演練：職位概要：工作內(nèi)容與履行程序：績效考核導(dǎo)向：任職資格標準6、職位說明書全案例展示互動：請您根據(jù)我們提供的職位說明書，談?wù)劼毼徽f明書對績效管理的貢獻在哪里？二、關(guān)鍵績效指標（KPI）1、提問：何謂關(guān)鍵績效指標KPI?思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI?2、KPI體系的三個層而：公司KPI、部門KPI、個人KPI3、關(guān)鍵績效指標KPI的特點：層層分解，層層支撐4、KPI關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績效要素：關(guān)鍵績效指標5、建立KPI體系的步驟案

9、例：中石油下屬某制造企業(yè)6、KPI的分類案例：云南省電信第四級分公司老總KPI的分類示例7、KPI評價指標權(quán)重的設(shè)置原則8、成果展示：某企業(yè)KPI績效管理手冊9、如何建立思維導(dǎo)圖董事長的目標總經(jīng)理的目標（案例）目標如何分解到各部門負責(zé)人目標（案例）三、BSC平衡計分卡1、什么是平衡計分卡（創(chuàng)始人、管理評價、歷史演變、時代特點）2、平衡計分卡的四個層而分別回答四個問題3、平衡計分卡的主要特點：戰(zhàn)略管理；績效評價；績效溝通：平衡的重要性：因果關(guān)系的重要性 （本質(zhì)特征，沒有因果就不是BSC）思考：平衡的是什么？因果體現(xiàn)是什么？層面與維度到底有什么區(qū)別？4、平衡計分卡關(guān)鍵要素：目標、指標、目標值、行動

10、方案。5、平衡計分卡框架體系：使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略（全案例）兩大財務(wù)戰(zhàn)略；生產(chǎn)率戰(zhàn)略：增長戰(zhàn)略。四大客戶價值主張：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖泄戰(zhàn)略（全案 例）四類價值創(chuàng)造的內(nèi)部流程；運營管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會流程（戰(zhàn)略主題案 例）三種無形資產(chǎn)：人力資本/信息資本/組織資本（如何確左人力資本戰(zhàn)略準備度案例）6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖案例模板：四種客戶價值主張的戰(zhàn)略地圖模版7、應(yīng)用BSC設(shè)計績效指標體系步驟方案展示第三模塊：績效管理的五大關(guān)鍵決策1、構(gòu)建科學(xué)有效評價指標體系，績效考核的思路績效考評的內(nèi)容：業(yè)績：態(tài)度（案例：員工系列；管理系列）：能力（案例）績效考核指標建立的三大對應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSCo2、考評主體確認績效評價主體來源評價主體優(yōu)劣勢分析評價主體選擇注意事項思考：360度考核在中國考察的更多是案例：和珅和紀曉嵐的考核結(jié)果案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？績效評價主體確認的基本原則3、選擇合理的評價方法：（1）相對評價法（案例）排序法（直接排序法：交替排序法：成對比較法）因素排序法人物比較鑒定法強