XX年12月行政經(jīng)理述職報告

1、XX年12月行政經(jīng)理述職報告 大家好，我是5月10日加入本公司的，被聘任為行政部 經(jīng)理?；仡櫧粋€月的工作，特作如下報告： 第一、近一個月來的工作： 1、在5月12號開始起草了公司的人事管理制度等 十六項管理制度，在19號完成征詢意見稿，連同說明一起發(fā) 給各部門經(jīng)理或主管，31號完成制度的試行文件,6月1號連 同說明用電子版形式發(fā)給了公司主管級以上干部。我為什么 先把制度建立起來呢因為國有國法家有家規(guī) ，公司應有公司 的制度，我們雖然沒有依法治國、依法行政那個高度 ，但也要 依制度管理公司噢，要不你以什么為標準來做其他的事情 ， 很多事情是一環(huán)扣一環(huán)的，其中一環(huán)有問題就影響到全局。 2、整理了

2、員工的勞動合同文本，準備在8號開始把那些 沒簽合同的、臨近到期的或者已經(jīng)過期的勞動合同簽訂。 3、 規(guī)范了經(jīng)常使用的公司文件、表格格式，原來沒有的 補充上。 4、 統(tǒng)計和了解分析了公司人力管理方面的情況，初步跟 部門經(jīng)理或主管商討了調(diào)整事宜。 5、正在分析員工工資結(jié)構(gòu)，以后按實際情況要做到更合 理、更規(guī)范，以激勵員工士氣。 6、 對公司固定資產(chǎn)、辦公用品進行了盤點，并詳細登記 在案,使公司物品管理更加完善詳細。 7、其他行政部的日常工作。 第二、存在的問題： 1、 員工整體工作熱情不夠高，工作效率不夠高，部門之 間溝通不足。 2、用車、出差、報銷等方面還不完善。比如用車地點 就寫廣州或江門；出

3、差沒有指定負責人，有什么改變或特別 情況沒能及時反饋回公司，有關(guān)外出人員，沒有一定的監(jiān)控 機制；員工抱怨報銷不及時，連累到工資不能及時收到。 3、6s管理（7s:整理、整頓、清掃、清潔、素質(zhì)、安全、 節(jié)約）和績效考核沒能真正體現(xiàn)出它們的功能，只是衛(wèi)生檢 查和部門簡單考評。6s管理和績效管理這兩樣都是一個管理 系統(tǒng)，沒有大量的人力物力是根本建立不起來。其中舉一下 例子,6s之中的“清掃”，它指的不是簡單的打掃衛(wèi)生那意思 , 它的真正意思是清掃沒有用的人和事物，包括過時或不合理 的制度等等，還有最關(guān)鍵的是“素質(zhì)”，是指人的整體素質(zhì)的 培養(yǎng)和提高，你們想想難度有多高?？冃Ч芾硪彩且粋€很大 的管理系統(tǒng)

4、，每一部門、每一崗位標準不同、內(nèi)容不同。沒 有你們的崗位說明書根本搞不成，要搞也只不過掛羊頭賣狗 肉。 4、人力運用沒到位，員工轉(zhuǎn)正、晉升、加薪、調(diào)崗等的 考核工作還未完善，目前仍處于“拍拍腦袋決定一切”的處 理方法上，還未真正通過量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細致的全面 考評 5、工資結(jié)構(gòu)不合理，名稱相互矛盾。雖然底薪和基本工 資是不同概念，但特點差不多，底薪是計算工資的基數(shù)，隨當 時物價而變動的，是以這基數(shù)來折算實際的工資，基本工資 是工資總額的基本組成部分 ，具有相對穩(wěn)定性。現(xiàn)在我們的 做法是既寫底薪又寫基本工資，無形之中就形成一個月有兩 個底薪或兩個基本工資，甚至搞了個基本工資兩千多、四千 多出

5、來。這兩個只能選擇一個 ，基本工資是每個月基本穩(wěn)定 要給那么多的，只多不少。 6、部門之間協(xié)作不夠，職責不明確，比如昨晚商場部要 求水晶倉派四人，水晶倉只想給兩人；還有就是明明是自己 工作范圍的事情推給我 ，我已經(jīng)給了一些東西的格式給你， 你就按公司的實際情況去修改，該增就增、該刪就刪，自己不 去想想到底怎樣做才合理，還要求我詳細做好給你。我不是 萬能!我可以給意見你、協(xié)助你，但實際工作還是你自己部門 去做，去想,想想有什么方法會更好，效率更高，去改變，有什 么好的措施或辦法就要改變原來的做法，不要拿著以前的東 西,而不去想想它到底合不合理、規(guī)不規(guī)范，不能拿著前人的 東西一本通書讀到底。 第三

6、、下一步的工作計劃目標 ： （一）集中力量解決上述提出的主要問題。 1、希望得到公司領(lǐng)導和大家中層干部大力支持和配合， 利用多種形式提高員工工作熱情和工作效率。行政部將加強 執(zhí)行力度，在監(jiān)管過程中“執(zhí)行力”是人事行政部工作的重 中之重，因為規(guī)章制度是公司管理的一個核心，但也需要各 部門經(jīng)理、主管的大力支持與配合，共同加強管理，保障公司 規(guī)章制度體系充分發(fā)揮作用，促進公司全方位發(fā)展。 2、 用車、出差、報銷等認真執(zhí)行公司制度，各項工作環(huán) 節(jié)要緊扣，提高協(xié)作的工作效率。 3、做好人力的合理配置。我近日在與各部門進行人力 配置商量討論時，有個部門負責人叫我先考慮員工的福利待 遇,說沒人何來公司對呀！

7、沒人不行，但人多也不行噢，關(guān)鍵 是多少人是最合適,（用手抓起筆來比喻）。在不是怕沒人，怕 的是人多。那負責人又說留幾個人在那里學習當后備，我請 問一下：公司請人來是做事還是來學習的有個著名的企業(yè)家 的名言是“要學習到學校”。他又說我精簡人員是沒事找事 ， 他的部門個個都是精英。這里我首先向大家解釋一下精英這 個詞,什么叫“精英” （1）精華,指事物之最精粹、最美好的 （2）卓越人物 意指“精選出來的少數(shù)”或“優(yōu)秀人物” 。（3） 是泛指在一項或多項領(lǐng)域上的優(yōu)秀人才和領(lǐng)導者（如:科學 家,政治家，學者,軍事家等）。中華民國時代的黃埔軍校和美 國現(xiàn)代的西點軍校所培養(yǎng)出來的就是精英，他們差不多全是

8、將軍或卓越領(lǐng)導者。他們才稱得上精英！我想只要是對公司 有利和對大多數(shù)員工有利的事都不怕找。要做好這一點 們首先想的是公司效益，后才是員工的工資待遇，公司不賺 錢，何談員工福利待遇就算談也是空談。我們要站在公司整 體考慮，不能只是想著自己的部門。不同意見是可以的，因為 君子和而不同，小人同而不和。我們要逐漸建立公司大部制 (就是對一些部門整合)、健全儲備干部制度，打造精干團隊。 4、初步建立起 6s(7s)科學的管理系統(tǒng)及科學的績效管 理系統(tǒng)。這兩個都是比較復雜的工程，一時說不了，這里就不 詳說，以后再開專題會議。 5、建立起良好的公司文化，公司文化的定義，就是“指 導和約束公司整體行為以及員工

9、行為的價值理念?！惫?文化是公司體制的一個非常重要的組成部分 ，如果把治理結(jié) 構(gòu)、產(chǎn)權(quán)制度、管理制度看作公司體制中的“硬件”，那么 公司文化就是“軟件”。因為在公司沒有形成一種價值理念 時,要建立某種新的先進體制，實際上是根本搞不下去的。在 觀念上沒有約束，制度約束實際上也就難以完全發(fā)揮作用。 所以說，公司文化不是公司可有可無的擺設(shè)，而是極為重要 的靈魂。公司文化不是搞給外人看的，不像穿一些漂亮的制 服,而是重在解決公司存在的問題。建設(shè)公司文化的過程，就 是公司發(fā)現(xiàn)自身問題、解決自身問題的過程。我們大家要幫 助員工在對公司的認識上樹立起三種理念：第一，公司是公 司與員工共同生存和發(fā)展的平臺；

10、第二，公司是制度共守，利 益共享，風險共擔的大家庭；第三，公司是一所大學校，即學 習型組織，員工在為公司做出奉獻的同時，自身素質(zhì)也會得 到提高。只有在公司里樹立起這種理念，大家才會發(fā)自內(nèi)心 地愛護公司，維護公司，發(fā)展公司。但我們公司要通過公司文 化建設(shè)來調(diào)整觀念，解決影響公司發(fā)展的問題 ，不可避免地 要觸及人的觀念，涉及利益的調(diào)整，這不是一個輕松的過程, 而是一個痛苦的過程、長期的過程。作為人事行政部門的負 責人,責無旁貸。 （二）在公司總體規(guī)劃基礎(chǔ)上，協(xié)助各部門逐步建立經(jīng)營 規(guī)劃、營銷規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃、人力規(guī)劃等，把“點”型工作 梳理到“線”型工作上，把工作轉(zhuǎn)型到“工作系統(tǒng)有序”上。 （三）針對我個人不足方面，積極調(diào)整，學習博大寬廣的 胸懷,造就務(wù)實、穩(wěn)健的人格魅力，完善自己，提高自己。 小結(jié)：當然咯，行政部的