人力資源案例及分析答案

1、案例分析題案例 1（勞動關(guān)系）一、員工韓某與企業(yè)簽訂了 3 年的固定期限勞動合同。合同即將到期前20 天（注意不是提 前一個月），企業(yè)人力資源部才通知韓某不再和其續(xù)簽勞動合同，該員工認為企業(yè)應提前一 個月通知否則屬于企業(yè)默認同意和員工續(xù)簽勞動合同。企業(yè)人力資源部只同意經(jīng)濟補償并 不認為企業(yè)默認同意和該員工形成續(xù)簽的事實。韓某不服氣向當?shù)厣暾堉俨?。問題 1.如果員工勞動合同到期，企業(yè)不續(xù)簽，員工是否能得到補償問題 2.如果人力資源部解除勞動合同通知時間晚了該如何處理參考答案：1. 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，如果合同自然到期終止，用人單位需提前一個月通知員工續(xù)簽，如果不同意續(xù)簽，應向勞動者支付經(jīng)濟補償

2、。如果員工與企業(yè)合同到期，員工主動提出不愿意續(xù)簽，則企業(yè)不需要支付補償。2.根據(jù)仲裁結(jié)果：晚通知的天數(shù)折算成代通知金（30-20=10天）支付給員工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。案 例 2（勞動關(guān)系）背景描述：張小姐是一家民營公司的經(jīng)營主管，全同期限自2012 年 1月 1 日至 2014 年 12 月 31 日，為期 3 年，月薪 8000 元。要求其 4 月 1 日離職， 并在此2014 年 3 月 11 日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知， 之前辦妥一切移交手續(xù)。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質(zhì)疑，要求人力資源部 做出解釋，但是得到的答復是：雙方簽訂的勞動合同中有一條約

3、定，合同雙方任何一方均 可提前 30 天通知對方解除合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競爭對手公 司接觸頻繁，但是公司拒絕對此原因給張小姐書面的說明。同時公司表示，由于張小姐在公司已經(jīng)工作 2 年多的時間，可以給予張小姐 2 個月的工資作為補償。問題：請問這家公司的做法合法嗎（ 2 分）為什么（ 12分）孫小姐應該怎樣做（ 6 分）參考答案：1、這家公司的做法不合法。2、原因（ 12 分）張小姐與公司簽訂的勞動合同中的“合同雙方任何一方均可提前30 天通知對方解除合同”這一條，是與勞動法相違背的。因為勞動法雖然賦予了勞動者這一弱勢方提前30 天通知解約的權(quán)利，但是并沒有賦予用人單位

4、這一權(quán)利，對于用人單位來說，根據(jù)勞動法第二十六條第一款規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30 天以書面形式通知勞動者本人。 ”A.勞動者患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)換工作崗位，仍不能勝任工作的;C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。3、孫小姐可以要求公司撤銷辭退這一決定，恢復勞動關(guān)系，并補發(fā)被辭退之后的工資。案例 3（勞動關(guān)系）王曉文為上海某民營美容醫(yī)療機構(gòu)的營銷經(jīng)理，考慮到公司的發(fā)展和王曉文一貫的工

5、作表現(xiàn)，醫(yī)院于 2013 年 6 月 24日送王曉文赴韓參加業(yè)務培訓，為期 10 個月，公司為其支付培 訓等相關(guān)費用 9 萬元人民幣。3 年。在王曉文赴韓參加培訓前，公司與王曉文經(jīng)友好協(xié)商，雙方簽訂了培訓協(xié)議書，并經(jīng) 公證部門公證。根據(jù)雙方的約定，王曉文參加培訓后必須為公司服務滿然而，王曉文在回單位工作 4 個月，未經(jīng)原單位同意，便“跳槽”去了另一家公司繼續(xù)從事與原公司工作內(nèi)容完全相同的工作。問題：如果你做為這家醫(yī)療美容機構(gòu)的人力資源部經(jīng)理，你會如何處理此事 參考答案：1.作為公司的人力資源部經(jīng)理，你可以先同王曉文進行溝通，將有關(guān)的法律法規(guī)對其進行解釋。王曉文未履行勞動合同擅自“跳槽” ，屬于

6、勞動者違反勞動合同的行為。對此， 勞動法第對用人單位31 條、102 條分別規(guī)定： “勞動者解除勞動合同，應當提前 30 天以書面形式通知用人單位。勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。此外，勞動法第 99 條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者， 對原用人單位造成經(jīng)濟損失的， 該用人單位應當依法承擔連帶 賠償責任?！?、希望王曉文主動合作，要么繼續(xù)履行勞動合同，要么按照與公司的約定支付違約金。違約金=90000 十(12 X 3) X (12 X 3-3) =82500 元3、如果王曉文一意孤行， 那么你應該代表所

7、在公司盡快在勞動仲裁的有效仲裁期限一年內(nèi)， 向勞動爭議仲裁部門提出仲裁申請， 可以要求王某繼續(xù)履行勞動合同， 如王某不履行勞動合 同，要承擔賠償案例 4（薪酬管理）二、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有 296 個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心，有 806 名支付全職工資的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計的保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用要素積分法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成 25 個薪資級別。 每一個薪資級別在原來的基礎(chǔ)上還有25% 的 浮動。沒有經(jīng)驗或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員在他 們的工作中不斷進步，他們會被支付與其工作表現(xiàn)出來的水平相當?shù)男剿?。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪資體系

8、很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧 了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在不同尋常的 高流動率。黃麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的付薪實踐造成了這一問題。理療師在薪金等級中屬于第 8 級，奇?zhèn)メt(yī)院對這一級的付薪范圍是 6000-8000 人民幣。 黃麗 做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手，南里醫(yī)院支付給他的理療師的水平是7500-10000 人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院的薪酬不具備外部競爭力。10 級，以使其針對這一問題，黃麗決定召開一次會議來討論如何應對，出席會議的有主管人力資源 的副總李亮和他的助理鄒強，鄒強建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工資級

9、別提升到 理療師付薪標準與南里醫(yī)院付薪情況相當。而李亮對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變 動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是哪些被分到薪資 級別第 8 級的雇員們。問題 1.你是否同意李亮的觀點，認為鄒強提出的方案，將理療師工資級別重新分類提升到支付級別第 10 級，會導致士氣的說法薪酬管理應遵循哪些原則 問題 2.請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不同尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好的解決問題的辦法。參考答案：1.該公司長期以來，通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，實已符合內(nèi)部公平性原則，但當原先建立的內(nèi)部公平性原則被打破時， 難免會受到其他員工的質(zhì)疑， 破

10、壞公司制度， 影響員工士氣。薪酬管理應該遵循原則： 對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性， 對員工具有激勵性， 對企業(yè)具 有經(jīng)濟性2.一個有效的薪酬管理制度，出了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不能忽視，當外部公造成人員流動率偏高，或招不到人平性無法滿足時，最可能的結(jié)果，就如同個案公司一樣， 的窘境。有效的解決方式：1）定期調(diào)查外部市場行情，以了解公司的薪酬制度是否已偏離市場行情。定期的重新審視工作評價。 工作評價制度并非一經(jīng)評價后即一成不變， 應定期的對全公司的 各項工作職缺重新評價。2）評價時所考量的因素，建議可以包括“市場勞動力供給情況”的項目，如果該項職缺的職種，在勞動力市場需求大于供給，則

11、可以賦予較高的權(quán)數(shù)。3）工作評價應強調(diào)的是較長時期的因素，工作評價若修訂過于頻繁，對其成本及時間也是一種浪費。4）進行工作重組，對該項職種工作，增加其內(nèi)容或工作的復雜度，使之能有高較高的工作評價，且名副其實。案例 5（薪酬管理）喬某是某日資公司的職員，與公司簽訂一年期的勞動合同，具體從事文員工作。合同里面 規(guī)定喬某每天 8小時制、每周 40 小時的法定標準工作時間。期間，喬某努力工作，任務未 完成的，就在下班后自動加班完成。在工作過程中，喬某每天下班前都向上級領(lǐng)導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務 需要加班完成。一年后，喬某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再 續(xù)簽，但要求

12、公司支付其一年內(nèi)的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時間的考勤記錄及 每天工作匯報。公司對此表示遺憾，認為公司實行的是計時工資制度，并另有規(guī)定的加班制度；公司并未 安排喬某加班，喬某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能支付加班工資，對喬某的 要求予以拒絕。雙方發(fā)生了爭議。雙方理由： 喬某認為：自己在履行合同期間經(jīng)常超時工作，具體超時工作時間有據(jù)可查，并且每天的 工作匯報郵件都可證明工作在下班后完成。按照勞動法的有關(guān)規(guī)定，超時工作應計發(fā) 加班費，但單位從未支付過自己加班費。現(xiàn)在雙方勞動合同已終止，公司應當結(jié)算支付一 年內(nèi)的加班工資。公司認為：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經(jīng)公司同

13、意并辦理必要手 續(xù)的加班才能支付加班工資；喬某雖然有延時加班的考勤記錄，但是其自愿延長工作時間， 并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)，因此，喬某要求支付加班工資不符合公司的加班制度規(guī)定。問題: 喬某能否最終拿到屬于自己的加班工資，理由是什么 參考答案： 周某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求公司支付延時工作的加班工資。動法第四條規(guī)定： “用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和 履行勞動義務” 。該條規(guī)定表明，企業(yè)依法應當對企業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章 制度的內(nèi)容包含勞動者權(quán)利和義務的規(guī)范。 根據(jù)該條規(guī)定， 企業(yè)自然可以制訂與國家法律不 相抵觸的加班制度， 可以規(guī)

14、定適當?shù)募影鄬徟绦颍?對符合加班制度的加班情況支付不低于 法定標準的加班工資。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，應是企業(yè)管理和爭議處理的依據(jù)之一。另外，根據(jù)勞動法及國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定等相關(guān)規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準 工時制度為每日工作 8 小時、每周工作 40 小時。按照以上標準計發(fā)工資待遇的，是計時工 資制度。 實行計時工資制度的用人單位， 其加班工資的支付有著明確的規(guī)定。 相關(guān)規(guī)定表明， 用人單位支付加班工資的前提是 “用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以 外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排 加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以

15、上規(guī)定可以不支付加班工資。本案中，公司雖然對周某實行了計時工資制度，但周某平時的延時加班不是由公司安排的， 而是周某自愿進行的； 公司對企業(yè)內(nèi)加班有規(guī)定的加班制度， 周某在延時加班時并未履行公 司規(guī)定的加班審批手續(xù)。 因此， 周某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時加班工資缺乏依據(jù)。案例六（招聘配置） 三、小李是一個優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，有著多家大型民營醫(yī)療公司經(jīng)營管理的經(jīng)驗，而且 業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。華爾醫(yī)院是一家 2011 年成立的專注于心胸領(lǐng)域的民營專科醫(yī)院，由于專業(yè)特色，一經(jīng) 開業(yè)，就吸引很多患者來院。 2013 年，隨著業(yè)務量的激增，醫(yī)院運營不夠順暢，效率大打 折扣，一些患者不滿

16、情緒增加，醫(yī)療糾紛時有發(fā)生。在這種情況下，醫(yī)院急需一位優(yōu)秀的 經(jīng)營管理人才。此時，恰逢想換工作的環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經(jīng)理久聞小 李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談發(fā)現(xiàn)小李 確實是自己夢寐以求尋找的經(jīng)營人才，讓小李次日上班，擔任經(jīng)營中心經(jīng)理。人力資源經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期之后，兩人卻意外的收到了小李的辭 呈。2.小李在醫(yī)院面對一群 “素質(zhì)經(jīng)過多方面了解， 人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因： 1. 思想活躍、 喜歡創(chuàng)新和挑 戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級多次因意見不合而發(fā)生沖突， 不高”的同事， 經(jīng)常產(chǎn)生一種 “曲高和寡” 的

17、孤獨感， 3.小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為這樣的企業(yè)，自己的能力無法施展。問題 1.小李這樣的閃電離職令人深思，請具體分析華爾醫(yī)院在招聘中存在的問題。問題 2.如何實現(xiàn)成功招聘參考答案：1.華爾醫(yī)院只是急于聘到優(yōu)秀的人才， 而沒有考慮要聘合適的人才以及怎么樣去聘合適的人 才。具體表現(xiàn)在：1）華爾醫(yī)院急于聘到人才，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解，當公司一碰到優(yōu)秀的經(jīng)營人才小李， 人力資源部經(jīng)理和總裁犯了同樣一個錯誤， 只看到小李的 經(jīng)營管理能力， 沒有考察其能力在本醫(yī)院到底能發(fā)揮多少作用。 小李能否適應一個剛剛成立、 尚在起步中的醫(yī)院2）招聘策略失誤

18、，人才與組織不匹配，這是造成小李與醫(yī)院閃電離職的最主要原因。表現(xiàn)在： 沒有考察個人與團隊的融合程度， 沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應程度， 小李經(jīng)營能 力強，但未必是華爾醫(yī)院擬聘的最佳人選。3）招聘準備不足， 一是沒有明確的選人標準， 導致招聘過程中只關(guān)注小李的能力和業(yè)績， 以致倉促做出錄用決策， 二是人才評價方法和工具缺失， 各種判斷和決策都帶有濃重的主觀 色彩，跟著感覺走。4）招聘流程上失誤，華爾公司沒有考慮怎么樣合適的去聘人的問題，招聘流程上的失誤為小李離職埋下了伏筆， 比如在招聘小李的過程中， 只有人力資源部和總裁面試， 而真正的 用人部門， 也就是小李的直接上級沒有直接參與招聘， 也沒

19、有征求他的任何意見， 這一關(guān)鍵 過程的缺失是小李離職的另一個重要原因。2.重大啟示：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于招聘到人才，而是聘到合適的人才，而且要合適的招聘人才。1）制定合理的招聘策略，關(guān)注人崗匹配、風格與主管匹配、與團隊匹配、價值觀與企業(yè)匹配2）進行充分的招聘準備，制定選人標準、運用科學的評價方法和工具，通過人格測試、面試、情景模擬等多種方式對擬聘人才進行評價，根據(jù)評價結(jié)果判定是否錄用。也只有他最清楚3）制定合理的招聘流程，在招聘過程中，必須有用人部門負責人拍板決定，或者至少讓用人部門參與面試， 因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況， 這個團隊需要什么人最適合團隊的氛圍。案例七（招聘配

20、置）15 年慘淡衛(wèi)康制藥公司創(chuàng)立于 1987 年，公司與工廠位于華中工業(yè)區(qū)，員工約有 1000 人，主要產(chǎn)品 為家庭藥類與治療藥類，治療藥如抗生素、荷爾蒙之類為該公司主要收入。歷經(jīng)經(jīng)營，該公司符合國際水準藥品已達二百多種，獲得醫(yī)藥界一致贊譽，且屢獲國內(nèi)衛(wèi)生單位頒獎，對國民健康有相當?shù)呢暙I，年營業(yè)額達1000 萬人民幣。由于該區(qū)過去只有這一家制藥工廠，且因工作環(huán)境好，待遇與福利在該工業(yè)區(qū)亦屬上等，因此過去員工流動性甚低。后來公司附近新設(shè)立乙家藥廠及 8 公司，并大肆向外招聘員工，衛(wèi)康公司員工流動率遽然 增加，尤其是中層干部，如：生產(chǎn)課長、組長、品管課長及業(yè)務專員等均紛紛提出辭呈。公司人力資源部初

21、步了解該離職人員大多轉(zhuǎn)往新設(shè)立公司工作，公司生產(chǎn)作業(yè)頓時受到嚴 重影響。分析要求：速擬一1 假如你是人力資源部李經(jīng)理， 總經(jīng)理要求你就衛(wèi)康公司員工流動率遽然增加問題， 長、短期應對對策，以安定人心，并速聘所缺人才。2 依制藥業(yè)產(chǎn)業(yè)的特性， 干部流動率增加， 對衛(wèi)康制藥公司會造成怎樣的影響配合制藥產(chǎn)業(yè) 特性你什么應對措施。參考答案：1：短期應對對策：1）重新設(shè)計薪資與福利計劃A 就薪資結(jié)構(gòu)加以分析：本薪與津貼與 B 公司之比較分析（例：交通津貼、伙食津貼、春節(jié) 津貼等） B 福利事項分析：福利事項例：健康保險、意外保險、節(jié)日獎金等，分別列出與 公司比較。 C 有針對性地調(diào)整中層管理人員的薪資、福

22、利計劃、明顯地拉大薪資差距。2）離職管理： 就提出辭呈員工進行離職訪談，并提供訪談表，祥實列出去職理由，確實了 解去職原因。2）增加培訓投入，制定有長期應對對策： 1）完善績效考核方案，建立合理有效的獎懲制度。效的培訓激勵措施，鼓勵員工在職進修。3）調(diào)整員工職業(yè)生涯規(guī)劃。A 完善崗位遞補方案。 B 建立后備人才隊伍。2：干部流動率增加，對衛(wèi)康制藥公司造成的影響。由于制藥產(chǎn)業(yè)的競爭力核心， 在于其研發(fā)能力及智能財產(chǎn)上， 如果擁有這些關(guān)鍵能力及知識 的員工，離職他就，將降低公司的競爭力。應對措施： 對于擁有公司關(guān)鍵核心知識及能力的人才， 應為公司鎖定留任的重要目標， 可以通過財務性激勵（如員工認股

23、權(quán)、加薪），或非財務性激勵（如提高其自主性）方式，來實際增強對公司的向心力。案例八（招聘配置）民營醫(yī)院處于快速發(fā)展階段，天虹醫(yī)院是2007 年成立的一家專門從事五官科領(lǐng)域治療的?？漆t(yī)院，幾年來，基層護理人員流失嚴重，使得天虹醫(yī)院面臨很大的招聘壓力，院領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)這個情況，認為應屆畢業(yè)生是將來醫(yī)院基層崗位的生力軍，有很多長處，希望未來一年招聘的應屆大學生人數(shù)能達到占總招聘人數(shù)的40%。目前應屆畢業(yè)大學生下降，只占到總招聘人數(shù)的 10%，醫(yī)院總經(jīng)理要求策劃一個有效率的校園招聘活動，才能達到校園招聘主要目標： （1）尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人；（2）將他們吸引到天龍公司工作， （3）將人才留住。請

24、您根據(jù)天虹醫(yī)院的現(xiàn)狀，簡述一下，策劃一個有效的校園招聘方案可以從哪幾個方面著 手。參考答案： 校園招聘活動策劃，可以從下列幾個方面進行工作：一）進行招聘分析 在進入招聘活動之前， 首先應該做招聘分析， 來估計對長期或短期所需要的新的特定人才的 必要條件及人數(shù)。二）準備職位申請書對新職位的每一項要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責、工作技能及能力的申請書。三）挑選學校并制訂招聘日程表挑選學校要考慮下列幾點：（1）要考慮學校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。（2）要考慮校園的位置和工作地點的位置，兩個地點相隔太遠，不僅會增加招聘成本，而且，申請者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠的地方的工作。（3）過去醫(yī)院在該

25、學校進行校園招聘時的成功率，即醫(yī)院在校園招聘中提供給應聘者的職位和被應聘者接受的職位的比率。四）進行篩選及面試在校園招聘中， 醫(yī)院應與學校交涉， 做事前篩選的工作， 這些篩選包括審查學生的簡歷，與學生的教師和教授交談， 了解學生的情況以及收集相關(guān)信息。 挑選最好的候選人參加現(xiàn)場面試。（五）對招聘人員進行能力培訓校園招聘人員必須在一個比較短的時間內(nèi)， 對大量的畢業(yè)生進行面談。 而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多， 要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓其判斷力。（六）邀請優(yōu)秀的候選人到公司進行現(xiàn)場訪問訪問活動應該安排專人事先

26、仔細策劃，準備好訪問活動的時間表，在活動開始之前交到被邀請者手里；同時，準備相關(guān)的介紹材料；在訪問結(jié)束的時候，應該告訴被邀請者，什么時候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺被尊重而對公司產(chǎn)生好印象。（七）與學校教師和教授建立良好關(guān)系與學校教師和教授建立良好關(guān)系， 教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學生到醫(yī)院實習， 安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學生到醫(yī)院工作， 因教授較了解學生意圖， 可降低流動率。案例九（培訓開發(fā)） 四、一想到明天就要正式到公司報到上班了，李陽內(nèi)心里別提多高興了。這家公司是業(yè)內(nèi) 很有實力的“新生企業(yè)” ，名牌大學畢業(yè)的他要到該公司的網(wǎng)絡(luò)中心開始自己

27、人生的第一次 工作，想到在最后一輪面試時總經(jīng)理對他的欣賞，李陽認為明天公司肯定為他們這幾個新 招來的大學畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目” ，比如高層領(lǐng)導者的接見與祝賀，同事的歡迎，人 事部對公司各種情況的詳細介紹和完整的員工手冊等。他首先來到人事部，人事部確認李陽已經(jīng)來到公司，就打電話告訴網(wǎng)絡(luò)中心的王經(jīng)理 讓他過來帶李陽到自己的工作崗位。過了一段時間，王經(jīng)理才派自己的助手小陳來，小陳 客氣的伸出手，說： “歡迎你加入我們的公司！王經(jīng)理有急事不能來，我會安排你的一些事你的前任前情的。”來到網(wǎng)絡(luò)中心，小陳指著一個堆滿紙張的和辦公用品的桌子對他說：”說完，小陳自顧自忙幾天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子

28、，你自己先整理一下吧。了起來。到中午，小陳帶李陽去餐廳用餐，告訴他下午去相關(guān)部門辦理一些手續(xù)，領(lǐng)取一 些辦公用品。在吃飯時，李陽從小陳哪里了解了公司的一些情況，午休時與辦公室的同事 又談了一會兒，但他感到很失望，公司并沒有像他想象的那樣熱情的接待他、重視他。第二天，王經(jīng)理見到李陽，把他叫到自己的辦公室并開始分派他的任務。當王經(jīng)理說 完之后，李陽剛想就自己的一些想法跟他談一談，一個電話來了，李陽只好回到自己的電 腦前開始構(gòu)思他的工作，他的工作是網(wǎng)絡(luò)制作與維護。他知道，他需要同不少人打交道， 但他還不知道誰是誰，只好自己打開局面了。這幾天里，李陽想到好受一點的是另外兩個同事對自己還算很熱情。李陽曾

29、經(jīng)問過他倆：“難道公司總是這樣接待新員工”他們的回答是：公司就是這種風格，讓員工自己慢慢適應，逐漸融入公司。公司的創(chuàng)始人是幾個工程方面的博士，他們認為過多的花樣沒多 大用處，適應的就留下來，不適應的就走人。不少人留下來是因為公司的薪水還不錯！第一周過去了，李陽望著窗外明媚的陽光感到有些茫然 問題 1.李陽感到迷茫的原因是什么 問題 2.請簡述企業(yè)對新員工進行培訓的必要性。問題 3.假設(shè)你是企業(yè)培訓主管，請你對該公司的新員工培訓制定一個培訓內(nèi)容。參考答案：1. 李陽的迷茫主要是因為新到企業(yè)，處于從局外人變?yōu)槠髽I(yè)人的過程當中，由于企業(yè)沒有對其進行新員工入職培訓（或崗前培訓） ，李陽對企業(yè)文化、工作

30、環(huán)境、工作內(nèi)容等都需要自 己摸索，感到暫時的無所適從。2. 新員工培訓與發(fā)展的必要性1）新員工培訓使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，開始適應組織環(huán)境。通過職前培訓活動， 新員工熟悉了工作場所， 了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準， 清楚了企 業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標，從而有利于新員工適應新的環(huán)境。通過新員工培訓可以：2）明確工作職責，適應新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。通過員工手冊、職位說明書、 必要的參觀活動和一定的技能培訓， 新員工明確了自己的工作任務、 職責權(quán)限和上下級匯報關(guān)系， 適應了新的工作流程， 對工作不再感到陌生， 從而有利于新員 工開始勝任自己的工作。

31、3）建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神，也使老員工與新員工充分接觸，相互交流，形成良好的人際關(guān)系。4）通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人變?yōu)槠髽I(yè)人新員工5）為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供反饋，3. 新員工培訓應包含的內(nèi)容1）公司概況，讓員工全面認識、了解公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有型的物質(zhì)條件，即工作環(huán)境， 工作設(shè)施等，也包括無形的如公司創(chuàng)業(yè)過程、 經(jīng)營 理念等。 一般來說， 公司概況包括如下信息： 工作場所與設(shè)施； 企業(yè)歷史、 使命與前景規(guī)劃； 企業(yè)的產(chǎn)品、服務及工作流程；企業(yè)的客戶及市場競

32、爭狀況；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物； 企業(yè)文化。2）職業(yè)說明及職業(yè)必備，像新員工詳細說明職位說明書上的有關(guān)條款，需要像新員工描述出恰當?shù)墓ぷ餍袨椋?并做出示范， 制定日程安排， 并在規(guī)定的時間讓新員工掌握工作方法晉升、 加薪等規(guī)上司的管和工作技能，要接受新員工提出的問題并給與必要的指導。對于績效考核、 定也要詳細說明。 所謂職業(yè)必備是指員工應該掌握的在具體工作中的同事的聯(lián)絡(luò)、 理風格、必要的保密要求、公司中的一些“行話”等3）法律文件及規(guī)章制度，法律文件是指勞動合同、公司的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等等方面基于法律和有關(guān)規(guī)定而簽署的文件。規(guī)章制度是新員工工作和行為的準則， 有關(guān)員工工作和人事

33、管理等方面的規(guī)章制度必須要員工了解。案例十（培訓開發(fā)）三木裝潢公司成立于 2001 年，是一家以家庭裝飾、裝修服務業(yè)務為主營服務項目的公 司。公司經(jīng)過 2 年的發(fā)展，已經(jīng)在上海市家庭裝飾行業(yè)小有名氣。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè) 的創(chuàng)始人開始意識到：只有通過個人不斷的學習與提高，才能帶動企業(yè)的蓬勃發(fā)展。于是， 利用業(yè)余時間參加高層管理人員培訓和 MBA 課程的學習。在公司創(chuàng)始人的帶領(lǐng)下， 2 年之 后，三木裝潢公司已成為業(yè)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的企業(yè)。此時，企業(yè)的創(chuàng)始人意識到：要想使企業(yè) 不斷的發(fā)展不僅依靠領(lǐng)導者的個人能力和魅力，還需要通過企業(yè)中核心領(lǐng)導層成員的團體 力量。而加強和提高中層領(lǐng)導團隊的能力是企業(yè)的當務之急。于是總經(jīng)理會同人力資源部 的人員一起召開了會議，共同探討這個問題。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的要求并結(jié)合企業(yè)的 實際情況與需求，為中層經(jīng)理人設(shè)計并安排了相應的公開課和企業(yè)管理人員內(nèi)部培訓課程。同時結(jié)合企業(yè)的特點，安排了設(shè)計部門主力人員的定期出外考察、尋訪計劃。經(jīng)過一年多 的推行，大大提高了中層管理人員的能力。同時減輕了總經(jīng)理的工作壓力，企