公司績效管理制度資料_9353

1、精品文檔北京博迪康鍵科技發(fā)展有限公司績效管理制度第一章、總則第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第三章、部門績效管理第四章、員工績效管理第五章、績效管理參與者的責任第六章、附則第一章、總則第一條目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。第二條定義績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標準、時間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；工作環(huán)

2、境，包括場地、條件、信息等；管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等?？冃Ч芾恚侨肆Y源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責；員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響；以明確的條款說明 工作完成得好 是什么意思；員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。第三條績效管理的基本目標貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，

3、打造團隊精神；幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍；促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力?！菊f明：體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】第四條 績效管理的基本原則 三公 原則：精品文檔精品文檔公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準確。 四嚴 原則：嚴格考核制度： 即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依， 有章可循；嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；嚴格考核方

4、法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?；嚴肅考核態(tài)度： 即考核的思想要端正， 態(tài)度要認真， 反對老好人主義和不負責的態(tài)度。第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第五條績效管理的構(gòu)成績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織） 做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功 等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。數(shù)據(jù)收

5、集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失?？冃гu價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。績效診斷和輔導(dǎo)。 問題分析和解決， 績效診斷和提高是與員工 （或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸嵲?，并加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工（或

6、組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程?！菊f明：強調(diào)績效管理不是單純的績效評價， 而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！康诹鶙l 績效管理的分類績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。部門績效，績效評價周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎(chǔ)績效（基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）。員工績效，績效評價周期為季度 +年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績效 （員工的工作結(jié)果） 、關(guān)系績效（工作

7、過程中表現(xiàn)的行為）?！菊f明：將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里，使其更加系統(tǒng)?！康谌隆⒉块T績效管理精品文檔精品文檔第七條適用范圍本章之管理主要針對公司的辦公室、財務(wù)科、等部門。如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。第八條 部門績效管理內(nèi)容主要績效主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作 , 或?qū)ぷ鞯闹饕螅@部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)?！撅@性業(yè)績】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標，確定指標時必須遵循 SMART原則，即 S-Specific 具體的； M-Measurable 可度量的；A-A

8、ttainable 可實現(xiàn)的；R-Realistic 現(xiàn)實的；T-Time-bound有時限的。【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等?！九R時任務(wù)】：工作總有例外，針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù)，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務(wù)也是隨機和動態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實際情況而定?！净A(chǔ)績效】：基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等

9、能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分?！净韭毮堋浚焊鞑块T在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作?！究冃Ч芾怼浚焊鞑块T為保障工作的順利開展和目標任務(wù)的完成，所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作?！緦W習與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標任務(wù)而進行的培訓(xùn)、激勵、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作?！菊f明：將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度，同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務(wù)納入績效考核?！康诰艞l 部

10、門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄部門績效的計劃通過 部門績效考核標準表 進行，績效數(shù)據(jù)的收集、 記錄通過部門績效考核評價表來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：部門績效考核標準表基本內(nèi)容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權(quán)重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務(wù)和職能職責而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程。權(quán)重設(shè)置原則：主要績效基準分為 60 分，其中短板要求占 5 分，每一個臨時任務(wù)占 5 分, 其余為顯性業(yè)績分。基礎(chǔ)績效基準分為40 分，其中基本職能占20 分，績效管理占 10 分，學習與創(chuàng)新占10 分。精品文檔精品文檔其中基本職

11、能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分?！菊f明：將績效管理和學習與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！康谑畻l 月度經(jīng)營績效檢討會議公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應(yīng)用經(jīng)營績效檢討會議完成后， 由總經(jīng)辦負責在 48 小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀要， 主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情

12、況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分， 按照計分高低分成 A級（1 2 名）、 B 級（3 6 名）、C 級（7 8 名）三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。第四章、員工績效管理第十二條適用范圍本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，A在考核周期內(nèi)出勤不滿 2/3(2 個月 ) 者，如產(chǎn)假、病假、人事變動等；B在試用期或見習期內(nèi)的新

13、入司員工。按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次：E 層( 臨時層 ) 日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工J 層( 作業(yè)層 ) 含中級職稱、班長級（含助理職稱）以及普通員工 S 層( 管理層 ) 指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理M層( 決策層 ) 指總經(jīng)理 / 副總經(jīng)理、總工程師 / 副總工程師【說明：不同職等的人因其責任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進行評價。】第十三條員工績效管理內(nèi)容員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。任務(wù)績效， 指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標進行考

14、核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為 60。關(guān)系績效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為 40。第十四條 員工任務(wù)績效的管理與考核評價M層（決策層）的任務(wù)績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標，由董事會進行評價。S 層（管理層）的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分各月考核計分合計 /12 。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績效計分方法為：部門經(jīng)理定性評價 20+部門績效年度評分 80。精品文檔精品文檔【說明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，

15、在定性評價中同正職一樣采用 360 度評價法進行評價， 更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α縅、E（普通員工層）的任務(wù)績效基本程序如下：確定目標，即績效計劃。確定本季度員工目標任務(wù)的原則是：上下級一致認同；目標符合 SMART原則；目標中有個人努力的成分；目標存在于一項完整的工作中；目標越少越好。確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：召開專題績效計劃會議，討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務(wù)書。結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、

16、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權(quán)并讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調(diào)整等。過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：定期的部門、科室或班組的工作通報會；就某項工作的專題會議或小組會；員工定期的簡短書面報告；非正式溝通，如走動觀察或聊天；出現(xiàn)問題時應(yīng)員工所需的專門溝通。結(jié)果評估，即績效評價與反饋。必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。必須將任務(wù)績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。如制定目標時有臨時激勵措施應(yīng)及時兌現(xiàn)。第十五條員工關(guān)系績效的管理與考核評價員工關(guān)系

17、績效的考核周期為一年，在每年的12 月中旬進行。關(guān)系績效的內(nèi)容包括：工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量；工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性；工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等；個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好【說明：不能是泛泛的一個計分， 而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；C 勉強日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督； B 滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進；A 很滿意一直主動工作，自動增加額

18、外工作。】M層（決策層）的關(guān)系績效分為自我評價 (15%)、同級互評 (45%)、直接下級參評 (40%) 三部分。精品文檔精品文檔S 層（管理層）的關(guān)系績效分為自我評價 (10%)、同級互評 (30%)、直接上級考評 (40%)、直接下級參評 (20%)四部分。J、E（普通員工層）的關(guān)系績效分為自評 （10%）+直接主管（科級及以上）評價（50%）+部門主管二次評價（ 40%）三部分。【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績效采用 360 度評價法，員工的關(guān)系績效采用 180 度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權(quán)重考慮得比較低】第十六條 員工績效考核的年末評級年末評價匯總處置

19、流程：M層（決策層）：自我評價 +下級參評 +同級互評 人事主管匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 總經(jīng)理最終評價并反饋 呈報董事會。S 層（管理層）：任務(wù)績效評價 + 關(guān)系績效評價 人事主管匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 總經(jīng)理審定方案 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果） 考評處置。J（普通員工層）：任務(wù)績效評價 + 直接主管關(guān)系績效評價 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 主管領(lǐng)導(dǎo)知人事主管備案、 商榷后決定處置方案 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果） 考評處置E（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 人事主管商榷后決定處置方案 績效面談

20、（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果）考評處置績效考核等級，按照強制分布原則分為：等級描述區(qū)別比例S出色、無可挑剔（超群級）A 級中遴選，名額不定A滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）15%B稱職、令人放心（較好級）50%C注意、存在問題（一般級）25%D危險、勉強維持（較差級）10%上述區(qū)別比例適用于：直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。對計算過程中的小數(shù)問題按照滿 0.8 進一原則先確定 A、 D，然后確定 B、C，員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。【說明：必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，

21、結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】第十七條員工年度績效評價的面談部門層次的面談：員工年度績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談；面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果， 提出改進意見和建議， 幫助員工制定績效改進措施；面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結(jié)論?？冃嬲劚仨殕为氝M行，且時間不少于30 分鐘。對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責令部門修正調(diào)改。精品文檔精品文檔【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是

22、差的員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵。】第十八條員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用作為公司級選拔評優(yōu)的標準從 J 層的 A 級員工中遴選最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（ S 級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施； 各種評優(yōu)活動人選原則上也從 A級員工中遴選。從 E 層的 A 級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。作為年度調(diào)薪的標準年度調(diào)薪原則： A 級員工上調(diào) 4n6n 級數(shù)薪資， B 級員工可上調(diào) 2n4n 級數(shù)薪資，C級員工上調(diào) 02n 級數(shù)薪資，D級

23、員工培訓(xùn)上崗后下調(diào) 02n 級數(shù)薪資。n 為調(diào)薪系數(shù)。末位處置機制對考評結(jié)果為 D 級的 S 層員工，建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。對考評結(jié)果為 D級的 J 層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。對考評結(jié)果為 D 級的 E 層員工 , 直接予以解聘?！菊f明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來?！康谖逭?、績效管理參與者的責任第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分 , 與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責任和義務(wù)參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。人事科