論文 人力資源會(huì)計(jì)

1、法0701 0704000146 溥雙媛 目 錄目錄 1摘要、關(guān)鍵字2一、人力資源會(huì)計(jì)的基本概念及特征3（一）人力資源會(huì)計(jì)得概念、產(chǎn)生的背景3（二）人力資源會(huì)計(jì)在發(fā)展7(三)人力資源會(huì)計(jì)、人力資源、傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的關(guān)系10二、人力資源會(huì)計(jì)的具體內(nèi)容14（一）人力資源成本會(huì)計(jì)15（二）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)16三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源會(huì)計(jì)的關(guān)系18（一）知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念.特征18（二）人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要位置20（三）我國(guó)建立和推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性和迫切性21四、人力資源會(huì)計(jì)研究目前存在的問題及研究陷入的誤區(qū)24（一）混淆宏觀和微觀視角 24（二）理論研究缺乏系統(tǒng)性25（三）忽視國(guó)情，沒有

2、從實(shí)際出發(fā)26(四)過于強(qiáng)求會(huì)計(jì)系統(tǒng)27（五）基于存在的問題的建議28五、參考文獻(xiàn)30摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科。它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。本文首先論述了在我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。然后對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題作了一些探討，并對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行了分析。人力資源會(huì)計(jì)誕生以來(lái)起，就有很多學(xué)者進(jìn)行了艱苦的理論探索和制度設(shè)計(jì)研究。關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)，人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、確認(rèn)、計(jì)量、人力資產(chǎn)、人力資本.一、 人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生和基本理論（一） 人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的背景人力資源會(huì)計(jì)是美國(guó)在20世紀(jì)60年代出現(xiàn)的一個(gè)會(huì)計(jì)分支。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家弗蘭

3、霍爾茨在其人力資源會(huì)計(jì)一書中把人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的過程分為五個(gè)階段。1）人力資源會(huì)計(jì)基本概念的產(chǎn)生階段(19601966年) 此間的理論研究為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。學(xué)者們從其他相關(guān)理論中衍生出人力資源會(huì)計(jì)的基本概念。人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生受到許多相關(guān)理論發(fā)展的影響，其中影響最大的是舒爾茨為代表的有關(guān)人力資本的經(jīng)濟(jì)理論。 1964年，美國(guó)密歇根州大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的赫曼森在人力資源會(huì)計(jì)中最先提出人力資源會(huì)計(jì)的概念，并被引入會(huì)計(jì)學(xué)的研究之中。他提出，人力資源構(gòu)成了企業(yè)最有效的經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)，為使會(huì)計(jì)報(bào)表更為完善，對(duì)企業(yè)管理公務(wù)員更為有用，其內(nèi)容應(yīng)該包括人力資本。19651966年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)對(duì)人

4、力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行了系統(tǒng)研究，認(rèn)為需要對(duì)人力資源費(fèi)用成本及人力資源效益進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，并交由密歇根州大學(xué)社會(huì)研究所進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。2）人力資源成本和價(jià)值計(jì)量模型的學(xué)術(shù)研究階段(19661971年)此間，以開發(fā)計(jì)量人力資源成本模型(歷史成本和重置成本)和人力資源價(jià)值模型(貨幣和非貨幣)及評(píng)價(jià)其有效性為標(biāo)志，并且研究人力資源會(huì)計(jì)作為一種人力資源管理公務(wù)員、部門經(jīng)理、財(cái)務(wù)信息的外部使用者的工具所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的用途。在此期間，大量的研究工作在密歇根州大學(xué)進(jìn)行。1967年，該大學(xué)成立了一個(gè)“人力資源會(huì)計(jì)聯(lián)合開發(fā)小組”，小組成員在進(jìn)行人力資源歷史成本計(jì)量研究所在的巴里公司的年終結(jié)算中首次披露有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)

5、的信息，這為小型企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的程序和方法提供了依據(jù)。 美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在美國(guó)密歇根州大學(xué)進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)取得了成果，利克特教授在人力組織一它的管理和價(jià)值一書中設(shè)專章論述人力資源會(huì)計(jì)。他認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表中不包括人力資源項(xiàng)目，就像資產(chǎn)賬面價(jià)值和實(shí)際市場(chǎng)價(jià)值之間巨大差異一樣，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理公務(wù)員做出錯(cuò)誤的決策。20世紀(jì)60年代末70年代初，布諾默特、弗蘭霍爾茨等人在會(huì)計(jì)評(píng)論和管理會(huì)計(jì)等權(quán)威會(huì)計(jì)刊物上陸續(xù)發(fā)表了幾篇有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)具體實(shí)施的論文，論述了如何評(píng)估人力資源，提出了如何將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系的建議?？傊?，該階段人力資源會(huì)計(jì)的理論和基本技術(shù)處理方法逐漸形成，并在實(shí)踐中開始嘗試。3）人

6、力資源會(huì)計(jì)的迅速發(fā)展階段(19711976年)此間，人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展迅速。英國(guó)、美國(guó)、澳大利亞和日本等國(guó)學(xué)術(shù)界和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者都進(jìn)行了大量的學(xué)術(shù)研究，在會(huì)計(jì)和企業(yè)管理刊物上發(fā)表了計(jì)量人力資源、將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的文章。不僅人力資源會(huì)計(jì)理論發(fā)展迅速，而且歷史成本法和現(xiàn)時(shí)重置成本法等人力資源會(huì)計(jì)的程序和方法也得到發(fā)展。4）人力資源會(huì)計(jì)的停滯發(fā)展階段(19761980年) 此間，是會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣減退的階段。這主要是由于人力資源會(huì)計(jì)的初步研究工作已經(jīng)完成，前期結(jié)果已經(jīng)完畢，所剩下來(lái)的會(huì)計(jì)難題需要由少數(shù)會(huì)計(jì)學(xué)家解決，而且需要企業(yè)自愿繼續(xù)做實(shí)驗(yàn)對(duì)象。而參與試行人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)組織必

7、須花費(fèi)相當(dāng)大的成本，但其效益很難測(cè)量，因此企業(yè)的態(tài)度不夠積極。這使人力資源會(huì)計(jì)的研究進(jìn)入了一個(gè)低潮。5）人力資源會(huì)計(jì)的廣泛應(yīng)用發(fā)展階段(1980年至今) 自1980年后，會(huì)計(jì)界又陸續(xù)發(fā)表了許多人力資源會(huì)計(jì)的論文，同時(shí)，應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)也增加了。尤其是美國(guó)海軍研究署建議在海軍人力資源管理中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，與企業(yè)相比，美國(guó)海軍擁有充足的經(jīng)費(fèi)從事人力資源會(huì)計(jì)研究。這使得人力資源會(huì)計(jì)停滯發(fā)展的勢(shì)頭得以好轉(zhuǎn)。 我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究始于20世紀(jì)80年代初期。1980年，上海文匯報(bào)發(fā)表了著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家潘序倫的文章，提出我國(guó)必須開展人才會(huì)計(jì)的研究，建議既要計(jì)量人才成本，也要講求效益，率先在國(guó)內(nèi)提出人力

8、資源研究的問題。此后，會(huì)計(jì)學(xué)界發(fā)表了大量人力資源會(huì)計(jì)的論文，就人力資源會(huì)計(jì)的一些理論和方法問題進(jìn)行了廣泛的研究。20世紀(jì)80年代，我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究?jī)A向于介紹有關(guān)概念和問題。如1986年出版的陳仁棟翻譯弗蘭霍爾茨所著的人力資源會(huì)計(jì)，是我國(guó)第一次系統(tǒng)介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容；張俊瑞在會(huì)計(jì)研究1987年第2期發(fā)表關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的幾個(gè)問題，人力資源會(huì)計(jì)成為中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)“七五科研規(guī)劃”和會(huì)計(jì)研究的主要課題之一。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源會(huì)計(jì)從介紹國(guó)外研究成果轉(zhuǎn)向系統(tǒng)研究，如1991年陳仁棟出版了人力資源會(huì)計(jì)；1993年閻達(dá)五主編的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全書將其作為準(zhǔn)則來(lái)設(shè)計(jì)；1994年徐國(guó)君出版的行為會(huì)

9、計(jì)學(xué)，是一部從人的行為的角度對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算和管理的著作；1997年徐國(guó)君出版的勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)一人力資源會(huì)計(jì)的新模式研究，則在對(duì)現(xiàn)有會(huì)計(jì)模式深入分析的基礎(chǔ)上，將人力要素作為一項(xiàng)正式的會(huì)計(jì)要素，系統(tǒng)納入會(huì)計(jì)體系加以核算和管理，精心構(gòu)建了勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)模式的一部開拓性的著作；1997年劉仲文出版的人力資源會(huì)計(jì)；1999年張文賢出版的人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)，把我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)研究推進(jìn)到一個(gè)新的時(shí)期。此外，近幾年的會(huì)計(jì)研究、財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)、財(cái)會(huì)月刊等雜志都發(fā)表大量論文，深入探討人力資源會(huì)計(jì)的核算模式等問題。 所謂人力資本指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。它可以在未來(lái)特定的經(jīng)濟(jì)

10、活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來(lái)剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益。人力資本一旦形成，即會(huì)以自己獨(dú)特的方式對(duì)一國(guó)或某地區(qū)的收入分配造成影響。人力資本是一種潛在的、無(wú)形的資本，與其所有者不可分離，這也是人力資本較物資資本不同的一個(gè)特點(diǎn)。而人力資源。是指一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超齡勞動(dòng)人口中具有勞動(dòng)能力的人口所擁有的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能力的總和。它具體包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)涵。首先，人力資源要具備最起碼的體質(zhì)要求，如身體健康狀況，防疫能力等。其次，人力資源要具有一定的勞動(dòng)技能什么是人力資源會(huì)計(jì)，目前尚無(wú)統(tǒng)一的定義。依據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解，“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將

11、企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇，可以將其稱作為人才資本會(huì)計(jì)。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說的人力資源會(huì)計(jì)，是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，即狹義的人力資源會(huì)計(jì)。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)又有人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)之分。前者主要對(duì)企業(yè)為取得、開發(fā)、保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值所耗費(fèi)的投資成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、分?jǐn)偤蛨?bào)告，后者主要是對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)

12、價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測(cè)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。由于計(jì)量手段和方法上的原因，會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測(cè)與計(jì)量，“目前依然困難重重”。 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種客觀存在的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，已經(jīng)越來(lái)越受到人們的重視。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資本及其投資有著密切的聯(lián)系，沒有高素質(zhì)的人力資本，就不會(huì)有高質(zhì)量的知識(shí)生產(chǎn)，更談不上知識(shí)經(jīng)濟(jì)。因此，人力資本已經(jīng)成了一種不容忽視的資產(chǎn)。而人力資本投資也成為了企業(yè)生存發(fā)展的一個(gè)重要的方式。首先，人力資本是經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的決定性因素和持久性動(dòng)因；其次，人力資本的形成和配置是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演進(jìn)和變動(dòng)的推動(dòng)力；再次，人力資本的積累和發(fā)展，能為其自身提供更為自由的發(fā)展

13、空間和機(jī)會(huì)。但是，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算只反映物質(zhì)資本，將人力資本置之度外。而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)質(zhì)上是人的發(fā)展，日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人的才能和智慧是生產(chǎn)力的提高的動(dòng)力，是重要的生產(chǎn)手段。人們的勞動(dòng)方式以逐步開始了從體力勞動(dòng)到腦力勞動(dòng)的轉(zhuǎn)化，尤其是知識(shí)勞動(dòng)。在知識(shí)密集型企業(yè)和技術(shù)密集型企業(yè)，工人和技術(shù)人員都要求很高程度的教育或培訓(xùn)背景，尤其是在高新科技產(chǎn)業(yè)中，如計(jì)算機(jī)工程、航天航空工程、生物工程、核電等都對(duì)技術(shù)有著相當(dāng)高的要求。而培訓(xùn)這些人員的花費(fèi)有時(shí)占了企業(yè)投資的相當(dāng)大的一部分比例。還有一些企業(yè)經(jīng)理人為了提高自身素質(zhì)而參加脫產(chǎn)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)費(fèi)也是相當(dāng)之大。由此可見，對(duì)人力資本的巨額投資已經(jīng)

14、改變了企業(yè)原有的資本結(jié)構(gòu)。如果將這些巨額投資成本計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，直接沖減利潤(rùn)，而不予以資本化，計(jì)入資產(chǎn)，那么資產(chǎn)負(fù)債表和損益表所反映的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果就會(huì)受到嚴(yán)重的歪曲，從而會(huì)使報(bào)表的使用者得不到真實(shí)的信息而進(jìn)行了錯(cuò)誤的分析和判斷，進(jìn)而做出錯(cuò)誤的投資或貸款決策。因此，人力資源會(huì)計(jì)有必要作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支而產(chǎn)生、發(fā)展并不斷成熟。 當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，使人的作用越來(lái)越受重視，各種關(guān)于人力資源管理的理論和學(xué)科也蓬勃發(fā)展，管理學(xué)中有人本管理理論，人力資源的開發(fā)和管理的研究也有了長(zhǎng)足進(jìn)展。但是，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中起重要作用的會(huì)計(jì)卻沒有趕上時(shí)代的潮流，會(huì)計(jì)信息的提供和揭示僅僅局限于物資資源信息，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能

15、滿足會(huì)計(jì)信息使用者的要求，人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)成為歷史必然。人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象是人力資源。就某個(gè)經(jīng)濟(jì)組織來(lái)說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來(lái)源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的人力經(jīng)濟(jì)資源，即通過 人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟(jì)組織帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。首先，是“人力資產(chǎn)”賬戶。這屬于資產(chǎn)類賬戶，用來(lái)核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況。由于勞動(dòng)有簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶應(yīng)按勞動(dòng)的“等級(jí)”設(shè)置明細(xì)分類賬。其次，是“人力資本”賬戶，屬勞動(dòng)者權(quán)益類

16、賬戶，用來(lái)核算企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動(dòng)者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動(dòng)者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)分類賬。再次，是“人力費(fèi)用”賬戶，屬期間費(fèi)用類賬戶，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤(rùn)”賬戶借方的數(shù)額。最后，是“人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動(dòng)力受雇后其成本應(yīng)予資本化的部分，包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)：開發(fā)費(fèi)等項(xiàng)目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額，勞動(dòng)力受雇后成本直接費(fèi)用化的部分歸集在“人力費(fèi)用”賬戶的借方。從管理的角度講，適度的人員流動(dòng)可促進(jìn)職

17、工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對(duì)企業(yè)也有消極影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。企業(yè)應(yīng)開多高的價(jià)招聘人才，才能既吸引到優(yōu)秀人水又不至于使人力資源成本過高。在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展，維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值決定的。在目前的人力資源價(jià)值研究中，廣泛地采用了貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量相結(jié)合的方法

18、，這符合人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)，人能為組織提供現(xiàn)在和將來(lái)的服務(wù)，而且這些預(yù)期的未來(lái)服務(wù)對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。 從會(huì)計(jì)的目標(biāo)來(lái)看，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的目標(biāo)是提供在經(jīng)濟(jì)決策中有助于一系列報(bào)表使用者掌握關(guān)于企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)狀況變動(dòng)的資料。而人力資源會(huì)計(jì)的“目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用?！倍邲]有什么本質(zhì)的區(qū)

19、別。其實(shí)，早在1966年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)就在其出版的基本會(huì)計(jì)理論說明書中明確指出，會(huì)計(jì)的基本目標(biāo)之一是提供“有效地指導(dǎo)和控制一個(gè)組織的人力和物質(zhì)資源”方面的信息。也就是說提供人力資源方面的信息本來(lái)就應(yīng)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的一個(gè)目標(biāo)。 從會(huì)計(jì)假設(shè)來(lái)看，依據(jù)首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)劉仲文教授的觀點(diǎn)，人力資源會(huì)計(jì)除了仍采用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)外，還有以下四個(gè)人力資源會(huì)計(jì)所特有的基本假設(shè)：人是人力資本的載體；人是一個(gè)組織的有價(jià)資源；人力資源價(jià)值是可變的；人力資源會(huì)計(jì)提供經(jīng)營(yíng)管理所需信息。如果說這些可以成為人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)的話，我們也完全可以說：“物質(zhì)資產(chǎn)是貨幣性資本的載體；物質(zhì)資產(chǎn)是一個(gè)組織的有價(jià)資源；物質(zhì)資源價(jià)值

20、是可變的；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)提供經(jīng)營(yíng)管理所需信息?！睆臅?huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量方法來(lái)看，劉仲文教授認(rèn)為，“將人力資產(chǎn)確認(rèn)、計(jì)量、登記入賬和報(bào)告，與將物質(zhì)資產(chǎn)確認(rèn)、計(jì)量、登記入賬和報(bào)告有著明顯的區(qū)別?！薄拔镔|(zhì)資產(chǎn)一般是由企業(yè)先支付價(jià)款購(gòu)入企業(yè)之后用于生產(chǎn)過程的資產(chǎn)。而人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)不同，企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先無(wú)償占有的，使用后支付其損耗價(jià)值的資產(chǎn)。這種區(qū)別使人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量人力資產(chǎn)的方法上有兩種選擇：其一是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的預(yù)期總價(jià)值（即人力資產(chǎn)的產(chǎn)出價(jià)值）為基礎(chǔ)計(jì)量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這種方法不易被傳統(tǒng)會(huì)計(jì)所接受。第二種選擇是以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資（即人力資產(chǎn)的投入價(jià)值）為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的

21、成本價(jià)值。這種方法可以將人力資源納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算范圍而且不影響傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)算結(jié)果?！弊?6)對(duì)此論述，雖然對(duì)前半部分的某些提法筆者有不同的看法，但對(duì)關(guān)于人力資產(chǎn)計(jì)量方法的選擇上，筆者是持贊同態(tài)度的。上述第一種方法所指的實(shí)際上是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，第二種方法所指的是人力資源成本會(huì)計(jì)。我們認(rèn)為人力資源成本會(huì)計(jì)是能夠納入傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)之中的。人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以后,對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論影響最大的是會(huì)計(jì)觀念的變化。從人才等級(jí)的劃分來(lái)看，最簡(jiǎn)單的方法是將企業(yè)員工分為初、中、高三級(jí)。于是人們會(huì)提出幾個(gè)問題：第一，人力資源會(huì)計(jì)核算的對(duì)象是什么？是企業(yè)的所有員工，還是僅限于高級(jí)人才呢？這里所涉及的不單是一個(gè)核算成

22、本與效益的比較問題。如果這個(gè)問題不好做出肯定回答，有一點(diǎn)應(yīng)該是沒有疑問的，那就是對(duì)不同檔次的人才會(huì)計(jì)核算中應(yīng)該依據(jù)重要性原則區(qū)別對(duì)待。第二，如何劃分人才的等級(jí)，或者說初、中、高的劃分以什么為依據(jù)呢？是以職務(wù)、職稱的高低，還是有其他標(biāo)準(zhǔn)？等等，所有這些都應(yīng)該成為人力資源會(huì)計(jì)研究必需解決的問題。 在對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量以前，企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報(bào)酬主要是以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)入企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的工資。隨著會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的確認(rèn)與計(jì)量，情況出現(xiàn)了變化：一方面，企業(yè)肯定還需向員工發(fā)放工資；另一方面，由于所有者權(quán)益方增加了一項(xiàng)“人力資本”，需要參與對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的分配。于是企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報(bào)酬包括兩個(gè)部分

23、：工資與紅利。資產(chǎn)負(fù)債表上具有相同人力資產(chǎn)價(jià)值的員工，其工資是否相等？為什么會(huì)有差異？工資與紅利如何劃分？等等，這不僅是經(jīng)濟(jì)學(xué)中需要考慮的問題，人力資源會(huì)計(jì)必須作出合理解釋。 由于人力資源取得的特殊性，在同一技術(shù)崗位會(huì)有一些年齡相仿、能力相當(dāng)?shù)娜?，但企業(yè)為取得這些人才所花費(fèi)的代價(jià)可能大不相同。比如：一部分是從外單位調(diào)進(jìn)或自愿進(jìn)入企業(yè)的，企業(yè)沒有為其花費(fèi)什么投資；一部分是企業(yè)自己培養(yǎng)出來(lái)的，企業(yè)為其花費(fèi)了較多的投資。顯然，從人力資源的角度來(lái)說，兩者具有相等的價(jià)值。但依據(jù)目前的人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量方法，二者在資產(chǎn)負(fù)債表中所反映的“人力資產(chǎn)”的價(jià)值是很不一樣的。這是一個(gè)很棘手的問題，但也是一

24、個(gè)迫切需要解決的問題，這一問題如不解決將不利于客觀反映企業(yè)所控制的人力資產(chǎn)的現(xiàn)狀，推行人力資源會(huì)計(jì)的意義將大打折扣。 理論來(lái)自實(shí)踐。任何一門學(xué)科的發(fā)展初期，其理論總是不成熟的。如果這種不成熟的理論不能廣泛應(yīng)用于實(shí)踐，人們就無(wú)法取得驗(yàn)證并修改理論所需要的數(shù)據(jù)與資料，理論就不可能向前發(fā)展，更不可能得到完善。顯然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，這種“廣泛應(yīng)用”絕不是某個(gè)組織或個(gè)人所能強(qiáng)加的，必需來(lái)自于實(shí)踐的客觀需要?？梢哉J(rèn)為，實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求程度，決定了人力資源會(huì)計(jì)研究的深度。人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)，組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合，相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成

25、本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域，其目標(biāo)是將企業(yè)的人力資源變化的信息提供給企業(yè)管理部門和企業(yè)外部信息使用者。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的的到來(lái)，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。 縱觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展史,物質(zhì)資本與人力資本是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱。企業(yè)發(fā)展離不開資本市場(chǎng)和

26、經(jīng)理人市場(chǎng)的支持。然而,在物質(zhì)資本與人力資本共同推動(dòng)企業(yè)整理提供發(fā)展的同時(shí),卻始終存在是資本雇傭勞動(dòng)還是勞動(dòng)雇傭資本的沖突和爭(zhēng)論。按照生產(chǎn)力要素 理論 可知,只有物質(zhì)資本和人力資本的有機(jī)結(jié)合才能形成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力,兩者缺一不可。企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)是由物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)構(gòu)成的。工人同企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者,以及物質(zhì)資本的所有者一樣,都擁有企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)。 人力資源創(chuàng)造企業(yè)剩余價(jià)值卻不享有剩余價(jià)值的索取權(quán),這是物質(zhì)資本稀缺的純 工業(yè) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 的特征?！百Y本雇用勞動(dòng)”是財(cái)務(wù)資本所有者與人力資本所有者之間博弈的初始均衡狀態(tài)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)成為最稀缺的生產(chǎn)要素,作為知識(shí)載體的人力資本所有者成為企業(yè)的剩

27、余權(quán)益的索取者。而在人類社會(huì)正處于由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行過渡的 歷史 階段,人力因素逐漸超過物力因素成為主要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素。“資本雇用勞動(dòng)”這一模式已經(jīng)不能正確的反映人力資本和物質(zhì)資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的真實(shí)角色。根據(jù)貢獻(xiàn)決定受益的原則,人力資本有理由參與企業(yè)剩余價(jià)值分配。目前，隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完善人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1、人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)是較早提出來(lái)的，比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)模式。早在70年代美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會(huì)計(jì)定義為：“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告?！边@種開始意義的人力資源成

28、本會(huì)計(jì)模式所做的探索為人力資源會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合創(chuàng)造了條件。通過增設(shè)一些相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目，使人力資源成本的會(huì)計(jì)信息能夠在遵循公認(rèn)會(huì)計(jì)原則的前提下通過傳統(tǒng)會(huì)計(jì)程序變通取得。對(duì)人力資源投資形成人力資源成本，這部分內(nèi)容已經(jīng)論證得較為全面，并且理論界基本達(dá)成共識(shí)。2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人內(nèi)在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但它創(chuàng)造出的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它所能反映的人力資源價(jià)

29、值既可以是人力資源過去創(chuàng)造的價(jià)值，也可以是人力資源將來(lái)能夠創(chuàng)造的價(jià)值。3、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì) 勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在繼承人力資源成本會(huì)計(jì)，并對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行改造的基礎(chǔ)上提出的。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)通過對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合。它在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應(yīng)該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新出價(jià)值的分配權(quán)。首先，人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)是較早提出來(lái)的，比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)模式。早在70年代美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會(huì)計(jì)定義為：為取

30、得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。這種開始意義的人力資源成本會(huì)計(jì)模式所做的探索為人力資源會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合創(chuàng)造了條件。人力資源的歷史成本核算的是已經(jīng)發(fā)生的現(xiàn)實(shí)成本，可以按照歷史成本計(jì)價(jià)原則，伴隨人力資源的獲得、擁有、使用、安置和流動(dòng)，對(duì)所發(fā)生的實(shí)際費(fèi)用進(jìn)行記錄和核算。人力資源的重置成本是指人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，因其具有較強(qiáng)的流動(dòng)性而必須考慮的，尚未發(fā)生的潛在成本，這是一種非現(xiàn)實(shí)成本，它的發(fā)生具有很大的偶然性和不確定性，只能根據(jù)重置職務(wù)和人員的具體情況、參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)有條件加以預(yù)計(jì)，并不精確。其次，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，

31、對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人內(nèi)在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但它創(chuàng)造出的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它計(jì)量和報(bào)告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身的價(jià)值。最后，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在繼承人力資源成本會(huì)計(jì)，并對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行改造的基礎(chǔ)上提出的。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)通過對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合。是在承

32、認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，并且人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以人力資源所有者應(yīng)同物力資源所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新出價(jià)值的分配權(quán)。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)主要研究人力資源參與分配的方法及相關(guān)的會(huì)計(jì)處理，人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法。（1）歷史成本法：以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法

33、，歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。（2）重置成本法：在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。（3）機(jī)會(huì)成本法：企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際 。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，特別是隨著我國(guó)勞動(dòng)人事制度改革的深化、企業(yè)投資主體和市場(chǎng)主體地位的加強(qiáng)以及中國(guó)加入wto后國(guó)際國(guó)內(nèi)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我們已經(jīng)無(wú)法回避人力資源價(jià)值管理方法即人力資源會(huì)計(jì)的研究與實(shí)施。這既是對(duì)傳統(tǒng)體制下把“人力”僅僅作為成本費(fèi)用觀點(diǎn)的突破，更是確立人力資源的價(jià)值與投資的關(guān)系，從而實(shí)施對(duì)人力資源的成本和價(jià)值確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并對(duì)

34、人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析和管理。因此，可以預(yù)見，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)必將會(huì)獲得迅速發(fā)展。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有以下三個(gè)特征:1、知識(shí)成為最重要的生產(chǎn)要素。傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是以耕地和勞動(dòng)力為基礎(chǔ)的;工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以大量自然資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎(chǔ)的,衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生產(chǎn)函數(shù),注重的是勞動(dòng)力、資本、原材料和能源等生產(chǎn)要素,把知識(shí)、技術(shù)常常似為生產(chǎn)的外在因素;而知識(shí)經(jīng)濟(jì)則是一種全新的基于最新科技和人類知識(shí)精華的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它以不斷創(chuàng)新的知識(shí)為基礎(chǔ),是一種知識(shí)密集型、智慧型的新經(jīng)濟(jì)形態(tài),知識(shí)和技術(shù)自然而然地被納入到生產(chǎn)函數(shù)之中,從而使經(jīng)濟(jì)效益可以持續(xù)遞增,因此,農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,

35、人們夢(mèng)想占有土地;工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人們希望擁有資本;知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,掌握知識(shí)將成為人們的追求,知識(shí)成為具有決定意義的生產(chǎn)要素。創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的能力與效率將成為影響一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力和國(guó)際竟?fàn)幜Φ闹匾蛩刂弧?、知識(shí)勞動(dòng)者成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體是農(nóng)民,知識(shí)分子游離于社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)之外;工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體是工人,知識(shí)分子是社會(huì)生產(chǎn)的指導(dǎo)者或組織者;而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,智力勞動(dòng)者已成為龐大的知識(shí)階層,成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的農(nóng)民已成為掌握農(nóng)業(yè)高新技術(shù)的知識(shí)勞動(dòng)者,新時(shí)代的工人也是用現(xiàn)代最新科學(xué)技術(shù)武裝起來(lái)的高技術(shù)工人。擁有足夠知識(shí)的腦力勞動(dòng)

36、者創(chuàng)造出數(shù)倍于體力勞動(dòng)者所創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富。3、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志性產(chǎn)業(yè),也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。1981年至1992年,主要發(fā)達(dá)國(guó)家的高科技產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值增長(zhǎng)了1倍多,而同期其它制造業(yè)的產(chǎn)值增長(zhǎng)了29%。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(oecd)在1996年年度報(bào)告中指出,其主要成員國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(gdp)的50%以上已經(jīng)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的。1997年,美國(guó)以信息技術(shù)為主的知識(shí)密集服務(wù)出口總值已接近商品出口總值的40%。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率已達(dá)到55%以上,而汽車工業(yè)只有4%。知識(shí)經(jīng)濟(jì)將引起產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的大規(guī)模調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的全方位變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)

37、條件下,以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo),體現(xiàn)著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新途徑;以高新技術(shù)為杠桿,推動(dòng)著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的知識(shí)化;以高新技術(shù)為武器,促進(jìn)服務(wù)業(yè)大發(fā)展。就微觀經(jīng)濟(jì)組織企業(yè)而言,知識(shí)密集型企業(yè)居于主體地位。人力資源成為決定企業(yè)興衰的主要因素?？梢?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位是毋庸置疑的。1、人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)管理者提供評(píng)價(jià)人力資源決策方案所需要的信息。企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益,并加以追蹤評(píng)估。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中,為實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才?在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期,企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源?裁減職工可以立即降低人工成本,并相應(yīng)增加本期效益

38、,可是到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí),社會(huì)對(duì)人力資源需求增加,企業(yè)有可能為重新雇用新職工花費(fèi)巨額費(fèi)用,即被裁減職工的重置成本。如何進(jìn)行人力資源管理決策?顯然,傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是無(wú)法解決的,必須依靠人力資源會(huì)計(jì)。2、人力資源會(huì)計(jì)向投資者、債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表并不向投資人和債權(quán)人提供企業(yè)人力資源的變化情況,以及對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的影響。在損益表中,傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源的投資成本列為本期費(fèi)用,而未予以資本化列為資產(chǎn),未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷,從而歪曲和低估了本期收益。在資產(chǎn)負(fù)債表中,傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn),從而歪曲和低估了企業(yè)實(shí)際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額,以及企

39、業(yè)的未來(lái)盈利能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,投資者和債權(quán)人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構(gòu)成,特別是企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍、知識(shí)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新能力等人力資源方面的信息。人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息,能夠更確切地分析人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果,能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例,為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。3、人力資源會(huì)計(jì)向政府主管部門和社會(huì)公眾提供反映企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況的會(huì)計(jì)信息。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的一個(gè)細(xì)胞,政府主管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾不僅要求企業(yè)披露財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果,還要求企業(yè)披露其履行社會(huì)責(zé)任的狀況。為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象,以爭(zhēng)取社會(huì)公眾和企業(yè)職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的有力支持,

40、企業(yè)也必須履行一定的社會(huì)責(zé)任,即企業(yè)在謀求投資者權(quán)益最大化的同時(shí),必須兼顧企業(yè)職工、消費(fèi)者和社會(huì)公眾的利益。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)人力資源安排方面的貢獻(xiàn)。人力資源具有特殊性。企業(yè)要為人力資源的載體勞動(dòng)者提供就業(yè)崗位。有關(guān)政府主管部門也需要?jiǎng)趧?dòng)就業(yè)方面的信息。人力資源會(huì)計(jì)是提供企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)主要信息來(lái)源。 我國(guó)人力資源存在人口眾多、素質(zhì)低下的問題,在人力資源管理中又存在人才浪費(fèi)和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投資比重十分低下,知識(shí)分子收入水平偏低,人才流動(dòng)困難等問題,因此,我國(guó)建立和推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性和迫切性較西方國(guó)家有過之而無(wú)不及。首先,深入理論研究,澄清模糊認(rèn)

41、識(shí),更新傳統(tǒng)觀念。人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn),是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。人力資源作為會(huì)計(jì)資產(chǎn),必須用貨幣進(jìn)行計(jì)量。對(duì)人力資源的計(jì)價(jià),人們會(huì)誤以為對(duì)人明碼標(biāo)價(jià),似乎是對(duì)人格的貶低,所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ),人力資源成本項(xiàng)目及資本化、人力資源價(jià)值計(jì)量模式是人力資源會(huì)計(jì)的核心?，F(xiàn)有會(huì)計(jì)模式經(jīng)過漫長(zhǎng)的歷史演變,已發(fā)展為一套較為完整的科學(xué)體系,對(duì)其每改進(jìn)一步,都是傳統(tǒng)與新生的較量,尤其是將人力資源納入會(huì)計(jì)要素中,涉及人力資源的收益權(quán)問題,這將影響到政府、企業(yè)投資者及其他利害關(guān)系集團(tuán)的切身利益。會(huì)計(jì)界必須對(duì)這些基本理論問題進(jìn)行

42、深入研究,形成共識(shí),才有利于統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)計(jì)會(huì)計(jì)模式下形成的舊觀念。 其次,吸收借鑒西方人力資源會(huì)計(jì)理論和方法研究的新成果,洋為中用。一方面,我國(guó)會(huì)計(jì)界應(yīng)投入更多的精力深入考察和研究國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法,而不是作一般性介紹,為最終建立適合我國(guó)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)打下基礎(chǔ)。另一方面,又不能照搬照抄。不同的國(guó)家,政治制度和歷史文化各不相同,進(jìn)而有不同的人事管理制度,不同的企業(yè)和組織,勞動(dòng)用工制度也有很大區(qū)別。因此,人力資源會(huì)計(jì)在吸收借鑒西方國(guó)家有關(guān)理論和方法時(shí),必須與國(guó)情及本單位實(shí)際情況相結(jié)合。 最后,開展人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)工作。試點(diǎn)單位一般應(yīng)是人力資源密集、人力資源投資較大,

43、既要有完善的人事檔案資料,又要有完善的會(huì)計(jì)組織和較好的會(huì)計(jì)工作基礎(chǔ)。例如,可選擇高科技企業(yè)、科研院所、高等院校、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等單位進(jìn)行試點(diǎn)。這些企事業(yè)單位是人力資源密集的場(chǎng)所,它們往往為招募、選拔和培訓(xùn)人才投入巨額資本,人事部門一般有較為完整的檔案材料,可為人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量提供重要依據(jù)。也可有目的選擇少數(shù)條件較好的中外合資企業(yè)作為試點(diǎn)單位,這些單位更易吸收國(guó)外先進(jìn)的管理理論與方法,對(duì)人力資源會(huì)計(jì)易于接受,同時(shí)也有利于借助國(guó)外的管理人員,為我國(guó)培養(yǎng)人力資源會(huì)計(jì)方面的專業(yè)人才。試點(diǎn)的業(yè)務(wù)應(yīng)遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則。在試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上,進(jìn)行推廣和普及,從而建立起各行各業(yè)的人力

44、資源會(huì)計(jì)核算體系。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下會(huì)計(jì)創(chuàng)新的構(gòu)想 ，現(xiàn)有會(huì)計(jì)模式是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，已不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。因此，會(huì)計(jì)理論界必須盡快研究新的會(huì)計(jì)模式。新型會(huì)計(jì)模式的建立是一個(gè)全方位的系統(tǒng)工程，要求按照知識(shí)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，對(duì)會(huì)計(jì)模式的各個(gè)組成要素賦予新的含義。研究和引入新的會(huì)計(jì)計(jì)量手段 ，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代會(huì)計(jì)計(jì)量重心要從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)向無(wú)形資產(chǎn)，從財(cái)務(wù)資源轉(zhuǎn)向知識(shí)資源，其中的最大障礙就是會(huì)計(jì)計(jì)量問題。傳統(tǒng)的計(jì)量手段無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求，因而在計(jì)量手段上需要革命性的變化。在會(huì)計(jì)系統(tǒng)中采取多重計(jì)量手段，是科學(xué)而現(xiàn)實(shí)的正確選擇。盡快將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)，人力資源會(huì)計(jì)的研究已有30多年，由于涉

45、及到經(jīng)濟(jì)理論、會(huì)計(jì)理論以及計(jì)量等一些“禁區(qū)”問題，它仍然未納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)大堂。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)勞動(dòng)主體是智力勞動(dòng)，智力勞動(dòng)的知識(shí)價(jià)值如何確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，應(yīng)是該時(shí)代財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的重要內(nèi)容。此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)知識(shí)資本的時(shí)間、空間范圍將比財(cái)務(wù)資本寬廣得多，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)要跟上這種要求，就必須拓寬自己的視野，把知識(shí)資本延伸到企業(yè)外部范圍的內(nèi)容都納入核算的范圍（如環(huán)境報(bào)告等），才符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃興起帶來(lái)了會(huì)計(jì)理論開發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)這一新型的會(huì)計(jì)分支。人力資源會(huì)計(jì)自60年代提出至今已有幾十年了，中外學(xué)者對(duì)此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)與成果。然而，

46、步入90年代，對(duì)這一課題的研究卻停滯不前，發(fā)展緩慢，至今未形成較為完善的科學(xué)體系，還停留于“紙上談兵”，無(wú)法付諸于實(shí)踐。究其原因，在于會(huì)計(jì)界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì)計(jì)理論方法體系，尤其是確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論 一、研究過程中存在的誤區(qū)（一）混淆宏觀和微觀視角在人力資源會(huì)計(jì)的研究中，會(huì)計(jì)學(xué)家已經(jīng)從不同的方面論證了實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性，卻忽視了人力資源在宏觀和微觀視角下的不同。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)領(lǐng)域提出的人力資源，是基于整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展中人的創(chuàng)新能力和高知識(shí)水平而言的，這其實(shí)是個(gè)宏觀的概念。而宏觀環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要性是值得肯定的，而且也是被事實(shí)證明了的，

47、但是將宏觀層次上的概念和應(yīng)用引入微觀領(lǐng)域并不一定正確。在宏觀層次上，人力資源的結(jié)構(gòu)會(huì)自動(dòng)趨于合理，但在微觀層次上，未必如此，對(duì)單個(gè)企業(yè)而言，人力資源的供給是無(wú)限的，國(guó)家就業(yè)政策、企業(yè)盲目擴(kuò)張都可能帶來(lái)超越企業(yè)承受能力的人力資源。如果會(huì)計(jì)研究者以宏觀思維指導(dǎo)微觀實(shí)踐，得出的人力資源越多越好，人力資源質(zhì)量（受教育程度）越高越好的結(jié)論，無(wú)疑是不合實(shí)際的。在企業(yè)實(shí)際工作中，其實(shí)最佳的人力資源應(yīng)用應(yīng)該是合適的“人”在合適的“崗位”上，過于強(qiáng)調(diào)人力資源質(zhì)量的觀念是錯(cuò)誤不正確的。（二）理論研究缺乏系統(tǒng)性正如早幾年，劉大賢對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的問題提出的看法所說，“介紹性的論文較多，實(shí)際研究并能知道實(shí)

48、踐運(yùn)用的論文較少；個(gè)人獨(dú)立研究的較多，有組織的開展研究相對(duì)較少”。在現(xiàn)階段，這個(gè)問題還是沒有解決。例如，在談到人力資源價(jià)值計(jì)量模式時(shí)，大多數(shù)論文都以大篇幅的文章介紹成本計(jì)量模式和價(jià)值計(jì)量模式中的計(jì)量方法，而這些內(nèi)容其實(shí)早就是國(guó)內(nèi)外研究既定的成果了。提出新見解的論文很少，即使有學(xué)者提出自己的見解，介紹新的計(jì)量模式，也都是各家說各家話，缺乏針鋒相對(duì)的討論，以至于對(duì)于新計(jì)量模式?jīng)]有統(tǒng)一的研究重心，使得研究過于分散化。當(dāng)然，這可能與人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量上的特殊性有關(guān)，各個(gè)學(xué)者都是從不同的視角去研究，但這樣導(dǎo)致缺乏統(tǒng)一的討論平臺(tái)。本文認(rèn)為，在研究過程中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)研究的系統(tǒng)性，否則研究就只能是在各家的屋里打轉(zhuǎn)

49、，花費(fèi)大量精力，但缺乏效率，很難出成果，也不利于整個(gè)人力資源會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)氣氛的形成。（三）忽視國(guó)情，沒有從實(shí)際出發(fā)人力資源的提出是基于西方國(guó)家整個(gè)社會(huì)都已經(jīng)發(fā)展到較為發(fā)達(dá)的地步的背景。人力資源會(huì)計(jì)研究的必要性，是因?yàn)榘l(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體系和全民教育體系都相當(dāng)完善，其經(jīng)濟(jì)模式開始從以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心資產(chǎn)為代表的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)向以人力資本與智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，一些以人力資本和智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的高科技技術(shù)不斷發(fā)展，即使是傳統(tǒng)的企業(yè)也倡導(dǎo)創(chuàng)新性人才和高素質(zhì)管理型人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，在這塊時(shí)期，公司的成功已經(jīng)不是單靠實(shí)體資產(chǎn)而是靠人力資本和實(shí)體資產(chǎn)共同作用的。而其的可能性是由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)

50、國(guó)家的人才市場(chǎng)比較完善，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)比較規(guī)范，各企業(yè)人力資源體系已經(jīng)建立并趨于完善。但縱觀我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，一方面，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式還處于以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，雖然已經(jīng)有不少高科技企業(yè)的出現(xiàn)，但畢竟為數(shù)不多。另一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上不僅沒有形成規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人和高級(jí)人才市場(chǎng)，就連企業(yè)制度中人力資源體系都沒有完全建立。在此基礎(chǔ)上談人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐和運(yùn)用無(wú)疑好高騖遠(yuǎn)了一些，更何況用于指導(dǎo)實(shí)踐的人力資源會(huì)計(jì)理論都沒有系統(tǒng)的構(gòu)建好。（四）過于強(qiáng)求會(huì)計(jì)系統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)作為企業(yè)的一部分，旨在提供可靠相關(guān)的會(huì)計(jì)信息給信息使用者，以有利于信息使用者做出決策。但會(huì)計(jì)工作并不是單獨(dú)由會(huì)

51、計(jì)部門獨(dú)立完成，還依靠很多其他部門的共同合作才可以提供出可靠相關(guān)的會(huì)計(jì)信息。會(huì)計(jì)系統(tǒng)只能保證自身產(chǎn)生和處理信息的方法是正確合法的，得出的信息是可靠相關(guān)的，并不保證其他部門提供的材料在完全意義上的合法準(zhǔn)確性。同樣的，在企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施中，人力資源的考核方法和數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源部門提供的，會(huì)計(jì)部門對(duì)這些數(shù)據(jù)只是起到加工處理作用。因此，在人力資源會(huì)計(jì)的研究中，應(yīng)當(dāng)把重心放在會(huì)計(jì)處理加工方法上，對(duì)于人力資源本身的特殊性，以及評(píng)價(jià)方法的準(zhǔn)確性，不需要考慮過多。因?yàn)?，由于?huì)計(jì)處理對(duì)象自身的缺陷“人力資源的不確定性”，是不可能通過會(huì)計(jì)處理來(lái)糾正其缺陷的，會(huì)計(jì)的工作就應(yīng)該是公允的反映這些信息而已。否則，就

52、過于強(qiáng)人所難了。（一）應(yīng)強(qiáng)從調(diào)微觀視角出發(fā)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究基于此方面的考慮，本文認(rèn)為，會(huì)計(jì)以企業(yè)作為主體，在考慮到人力資源的核算報(bào)告處理時(shí)，應(yīng)該分清宏觀概念和微觀概念。然而當(dāng)今很多學(xué)者在論述人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，經(jīng)常講這兩個(gè)視角混淆，或者相互交錯(cuò)，卻恰巧忽視了以企業(yè)主體為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的研究。在整個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究，也應(yīng)該積極的建立一個(gè)學(xué)術(shù)上可以相互交流的平臺(tái)，例如常規(guī)性的研討會(huì)，這樣可以促經(jīng)人力資源會(huì)計(jì)研究氣氛的形成，利于整個(gè)研究系統(tǒng)性的構(gòu)建，避免各談各觀點(diǎn)的片面研究行為。（二）強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的研究在現(xiàn)階段的研究中還存在著過分渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)沒有恰當(dāng)?shù)挠?jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的問

53、題。正如劉大賢所說人力資源價(jià)值的大小要受到許多因素的影響，很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量；人力資源價(jià)值的大小最終要通過其所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)，故不需要單獨(dú)在會(huì)計(jì)中確認(rèn)。（三）從我國(guó)實(shí)際出發(fā)，注重與實(shí)踐的結(jié)合不管什么學(xué)科的研究，始終是倡導(dǎo)理論結(jié)合實(shí)際，而對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究，更應(yīng)該如此。一方面，人力資源如何與物力資本相結(jié)合，發(fā)揮創(chuàng)造財(cái)富的效用，很大程度上影響到會(huì)計(jì)對(duì)其的確認(rèn)、計(jì)量和記錄。另一方面，很多學(xué)者提出，人是制度的函數(shù)，人力資源發(fā)揮作用是受制度以及環(huán)境等因素影響的。由于文化的差異，外國(guó)的研究模式并不一定適合我國(guó)，因此，在研究過程中應(yīng)該提倡“從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，與我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐相結(jié)合”的指導(dǎo)思想。

54、（四）加強(qiáng)和完善我國(guó)人力資源體系的建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)的研究數(shù)據(jù)很大程度上來(lái)源于人力資源部門對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)和考核數(shù)據(jù)，然而正如前文所說，我國(guó)很多企業(yè)尚未建立起完善的人力資源制度，這樣給會(huì)計(jì)研究的工作確實(shí)帶來(lái)了很多不便，沒有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)來(lái)源而進(jìn)行研究無(wú)疑于“巧婦難為無(wú)米之炊”。這樣的問題想得以解決，需要整個(gè)社會(huì)對(duì)于人力資源的重視，人力資源制度應(yīng)用的推廣以及相關(guān)法律法規(guī)的建立和完善。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，即以知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用。消費(fèi)為重要因素的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。由于人力資本的增量而導(dǎo)致的知識(shí)要素質(zhì)量的提高，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用。隨著改革開放的進(jìn)一步擴(kuò)大，我

55、們必須合理借鑒國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)的先進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在人力、物力、財(cái)力上給予支持，鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究探討，盡快完善人力資源會(huì)計(jì)的理論，鼓勵(lì)企業(yè)試行并付諸實(shí)踐。參考文獻(xiàn)：1、達(dá)爾尼夫.知識(shí)經(jīng)濟(jì)m.珠海:珠海出版社,1998.2、曹成.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展3、張文賢.人力資源會(huì)計(jì)的四大難題j.會(huì)計(jì)研究,1995(12)4、中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì).人力資源會(huì)計(jì)理論與方法研討會(huì)綜述j.會(huì)計(jì)研究,1996(6).5、苑會(huì)詳.人力資源會(huì)計(jì)的探討j.會(huì)計(jì)研究,2000(10).6、孫豐林.對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)核算的一點(diǎn)設(shè)想j.會(huì)計(jì)研究,2001(6).7、張鳴,許競(jìng).人力資源會(huì)計(jì)的深入研究j.上海財(cái)經(jīng)大

56、學(xué)學(xué)報(bào),2001(3).8、楊有紅,王仲兵.關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的若干理論問題j.會(huì)計(jì)研究,2002(9). 肅蒂蒁羅羈薁薃螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羈肇薇蝕襖莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄膁蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿蟻肄膁羋螃羇肆芇袆螀蒞芆薅羆芁芅蚈螈膇芅螀羄肅莄葿螇罿莃薂羂莈莂螄螅芄莁袆肀膀莀薆袃肆荿蚈聿羂荿螁袂芀蒈蒀肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅袇袈莇蒄薇螁芃蒃蠆羆腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羈薁薃螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羈肇薇蝕襖莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄膁蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿蟻肄膁羋螃羇肆芇袆螀蒞芆薅羆芁芅蚈螈膇芅螀羄肅莄葿螇罿莃薂羂莈莂螄螅芄莁袆肀膀莀薆袃肆荿蚈聿羂荿螁袂芀蒈蒀肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅袇袈莇蒄薇

57、螁芃蒃蠆羆腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羈薁薃螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羈肇薇蝕襖莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄膁蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿蟻肄膁羋螃羇肆芇袆螀蒞芆薅羆芁芅蚈螈膇芅螀羄肅莄葿螇罿莃薂羂莈莂螄螅芄莁袆肀膀莀薆袃肆荿蚈聿羂荿螁袂芀蒈蒀肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅袇袈莇蒄薇螁芃蒃蠆羆腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羈薁薃螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羈肇薇蝕襖莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄膁蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿蟻肄膁羋螃羇肆芇袆螀蒞芆薅羆芁芅蚈螈膇芅螀羄肅莄葿螇罿莃薂羂莈莂螄螅芄莁袆肀膀莀薆袃肆荿蚈聿羂荿螁袂芀蒈蒀肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅袇袈莇蒄薇螁芃蒃蠆羆腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羈薁薃螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羈肇薇蝕襖莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄膁蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿蟻肄膁羋螃羇肆芇袆螀蒞芆薅羆芁芅蚈螈膇芅螀羄肅莄葿螇罿莃薂羂莈莂螄螅芄莁袆肀膀莀薆袃肆荿蚈聿羂荿螁袂芀蒈蒀肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅袇袈莇蒄薇螁芃蒃蠆羆腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羈薁薃螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羈肇薇蝕襖莆