員工管理族知識(shí)點(diǎn)

1、員工管理族知識(shí)點(diǎn)1、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征是：（1）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；（2）勞動(dòng)法律關(guān)系的具有國(guó)家強(qiáng)制性；（3）勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。2、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。3、公司勞動(dòng)用工形式有以下五種：（1）合同制員工：指由公司統(tǒng)一招聘錄用并與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工。（2）非全日制員工：指在公司一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)，并與公司簽訂非全日制勞動(dòng)合同的員工。（3）勞務(wù)派遣員工：指公司與勞務(wù)公司或人才市場(chǎng)（以下簡(jiǎn)稱“勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)”

2、）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與其簽訂勞動(dòng)合同（或勞務(wù)合同），并派遣到公司工作的員工。（4） 退休返聘員工：指辦理了退休手續(xù)，由公司與其簽訂聘用合同，聘用到公司工作的員工。（5） 借用員工：指由于歷史的原因，由集體企業(yè)（江利、長(zhǎng)配）借用到公司工作,并與原集體企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的員工。4、公司與員工首次訂立勞動(dòng)合同，原則上訂立固定期限的勞動(dòng)合同，并按以下標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商：（1）專家級(jí)人才：一至五年；（2）博士： 五至十年；（3）應(yīng)屆本科畢業(yè)生、碩士研究生：三至五年；（4）從應(yīng)屆大專生、高職生、技校生、勞務(wù)工中招聘的技能人員：一至三年；（5）轉(zhuǎn)業(yè)、退伍軍人：一至三年，國(guó)家另有規(guī)定的從其規(guī)定；（6）引進(jìn)的專

3、業(yè)技術(shù)、技能和管理人員：一至三年。5、勞動(dòng)合同的試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，試用期為一至六個(gè)月。訂立的勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上不滿一年的，試用期為一個(gè)月；一年以上不滿三年的，試用期為二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不超過(guò)六個(gè)月。6、簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，操作類人員的合同崗位填寫公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定的崗位（工種）名稱（詳見(jiàn)：Q/JDX040-2001）；技術(shù)管理類人員中從事管理工作的員工合同崗位填寫“管理”；從事工程技術(shù)的員工合同崗位填寫“技術(shù)”。特殊工種、特種作業(yè)的直接操作人員和相關(guān)人員勞動(dòng)合同書崗位必須填寫具體工種（崗位）名稱。7、公司員工勞動(dòng)合同書應(yīng)簽訂4份，文檔1份，員工個(gè)人檔

4、案1份，員工1份，所在基層單位保管1份，員工在公司內(nèi)調(diào)動(dòng)工作后，原所在基層單位保管的勞動(dòng)合同要隨員工一起轉(zhuǎn)移到新單位保管；8、員工有下列情形之一的，公司將不再與其續(xù)訂勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)合同期限在一年及以下，年終（度）綜合績(jī)效評(píng)估為E（最差級(jí)）級(jí)的；（2）勞動(dòng)合同期限為兩至三年，年終（度）綜合績(jī)效評(píng)估為2個(gè)D級(jí)及更差的；（3）勞動(dòng)合同期限為五年及以上者，有三次及以上的年終（度）績(jī)效評(píng)估為D級(jí)及更差的。9、員工在公司連續(xù)工作滿十年以上，或連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，且沒(méi)有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，除員工本人提出續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同外，均續(xù)訂無(wú)固定

5、期限勞動(dòng)合同。10、員工要求解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日向公司提出書面申請(qǐng)，30日期滿，可以要求公司辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。員工與公司有保密協(xié)議的，員工應(yīng)在脫密期之前向公司提出書面申請(qǐng)。員工在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前3日通知公司。11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。12、員工有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；（2）員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整

6、工作崗位，仍不能勝任工作的； （3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（4）公司因依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整、或因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難、或因公司轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍需裁減人員的，公司可以按照勞動(dòng)合同法第四十一條經(jīng)濟(jì)性裁員的程序，解除勞動(dòng)合同。13、員工不能勝任工作的情形包括：（1） 當(dāng)年綜合績(jī)效評(píng)估為E檔的員工；（2）連續(xù)2個(gè)月或1年內(nèi)有4個(gè)月及其以上完不成規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)的；（3）員工因?yàn)樽陨碇R(shí)、技能不足等原因不能按照崗位要求完成工作任務(wù)的； （4）員工因?yàn)樽陨眢w力原因，不能按

7、照崗位要求完成工作任務(wù)的。14、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按員工在本公司工作的年限，每滿一年按一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向員工支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工月工資高于重慶市人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。15、勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員，并派遣該勞動(dòng)者到接收單位工作，派遣勞動(dòng)者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動(dòng)；派遣勞動(dòng)者的接受單位因?yàn)閯趧?dòng)力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用，派遣勞動(dòng)者獲得就

8、業(yè)崗位及工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。16、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。17、目前與公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的單位有重慶萬(wàn)友人才服務(wù)公司、重慶宏盛勞務(wù)有限公司、重慶市渝北區(qū)人才市場(chǎng)、重慶市眾業(yè)人力資源管理顧問(wèn)有限公司。18勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享受的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。19、根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。20、小李與某公司簽訂了從2007年11月1日起到2010年10月1日止的勞動(dòng)合同，2010年9月1日，該公

9、司提前一個(gè)月通知小李終止勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同的期限應(yīng)為。勞動(dòng)合同終止時(shí)間應(yīng)以勞動(dòng)合同期限最后一日的二十四小時(shí)為準(zhǔn)，即在終止時(shí)間仍應(yīng)為2010年10月1日。21、職工借調(diào)期間發(fā)生工傷事故，應(yīng)由原用人單位承擔(dān)工傷責(zé)任承擔(dān)工傷責(zé)任或原用人單位與借調(diào)單位可在借調(diào)前或借調(diào)后協(xié)商承擔(dān)工傷責(zé)任。22、員工在工作期間，因違章操作引發(fā)安全事故，從而使自己受傷； 下班途中，自駕車發(fā)生交通事故，導(dǎo)致事故傷害；在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病，超過(guò)小時(shí)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；均應(yīng)認(rèn)定為工傷或視同工傷23、職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，其工資福利待遇與原工資福利待遇保持不變。工傷

10、職工的停工留薪酬期最長(zhǎng)不得超過(guò)24個(gè)月。24、公司聘用的其它企業(yè)的停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，從法律上講，員工與公司存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同25、勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，造成原用人單位損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，并且一般賠償責(zé)任不低于70%， 勞動(dòng)者向原用人單位提出申請(qǐng)，并被同意兼職的除外。26、脫密期是指針對(duì)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同終止前或明確解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)，雙方約定調(diào)整其工作崗位、變更勞動(dòng)合同等內(nèi)容的時(shí)間，脫密期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。27、競(jìng)業(yè)限制是勞動(dòng)者在終止

11、或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或有其他競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。限制時(shí)間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過(guò)二年；當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款的，必須同時(shí)約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容。用人單位應(yīng)當(dāng)在終止或解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。28、某公司于2004年6參加工傷保險(xiǎn)，該公司一位員工于2000年4月發(fā)生工傷，2003年12月，經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門鑒定為工傷10級(jí)，如員工自愿與公司解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金；如因該員工違紀(jì)，公司可解除與其的勞動(dòng)合同，公司不需

12、支付任何費(fèi)用。29、職工工傷復(fù)發(fā)，確認(rèn)需要進(jìn)行治療的，主要應(yīng)享受醫(yī)療待遇、停工留薪待遇、傷殘輔助器具待遇30、針對(duì)職工因工傷殘，經(jīng)鑒定為五、六級(jí)傷殘的員工，用人單位安排工作，難以安排工作的，應(yīng)由用人單位按月發(fā)放傷殘津貼；經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。31、非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式； 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，或書面協(xié)議； 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 32、企業(yè)與職工發(fā)生勞動(dòng)糾紛后，勞動(dòng)者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)員會(huì)提出申訴，要求企業(yè)支付自其入廠

13、以來(lái)幾年時(shí)間的工資差額，這種請(qǐng)求會(huì)不會(huì)得到支持？ 勞動(dòng)法規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日（按照勞動(dòng)部的解釋，即當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日）起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)員會(huì)提出申訴，否則其權(quán)利不受保護(hù)。企業(yè)一般按月發(fā)放工資，員工在每次領(lǐng)取工資時(shí)，即應(yīng)當(dāng)知道企業(yè)發(fā)給的工資數(shù)額是否合法，是否侵害了其權(quán)利。如果員工未在領(lǐng)取工資之日起60天內(nèi)提起勞動(dòng)仲裁，對(duì)于這部分工資的異議，即喪失勝訴權(quán)。員工一般在被企業(yè)辭退后才就工資數(shù)額問(wèn)題提起勞動(dòng)仲裁，對(duì)于其請(qǐng)求的支持，也只能從其提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁之日起前推60天。 但如果員工在知道自己權(quán)利被侵害后一直要求企業(yè)處理或曾向有關(guān)部門投訴，且能夠提出相關(guān)

14、證據(jù)證明這種事實(shí)的，則前述時(shí)效自員工提出要求或者投訴之日起中止。這種做法類似于民法中的訴訟時(shí)效中斷制度，屬于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例規(guī)定的超過(guò)申訴時(shí)效但應(yīng)予受理的“正當(dāng)理由”，在司法實(shí)踐中被采用。 33、根據(jù)最高人民法院法院的司法解釋，有效的企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)做到： 1)通過(guò)民主程序制定。但法律法規(guī)對(duì)于何種程序才是“民主程序”并未有明確的規(guī)定，如是通過(guò)工會(huì)或職工(代表)大會(huì)通過(guò)，則應(yīng)當(dāng)算是履行了“民主程序”。 2)內(nèi)容不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定。 3)已經(jīng)向員工出示?？梢圆扇」净蜃寙T工閱讀的方式。但企業(yè)應(yīng)保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“應(yīng)當(dāng)知道規(guī)章內(nèi)容”。 3、在企業(yè)辭退員工的糾紛中，需要由企業(yè)對(duì)

15、辭退理由予以舉證，企業(yè)應(yīng)如何收集和保留證據(jù)，才能更好地保護(hù)自己的合法權(quán)益？ 34、一般來(lái)講，下列形式的資料可以作為證據(jù)： 1）違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說(shuō)明，等等； 2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等； 3）其他員工及知情者的證詞； 4）有關(guān)事件涉及的物證（如被打爛的生產(chǎn)設(shè)備）； 5）有關(guān)書證及視聽(tīng)資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）； 6）政府有關(guān)部門的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。 35、收集和保全證據(jù)，可以采取下述方法： 1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度； 2）對(duì)于“大錯(cuò)不

16、犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上標(biāo)注處罰說(shuō)明，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字； 3）對(duì)于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。 36、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)。 37、目標(biāo)比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。38、雙向傾聽(tīng)式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)39、加權(quán)選擇

17、量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種工作行為。40、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是不能做定量分析。41、強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布。42、在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的真實(shí)性。43、關(guān)鍵事件法是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。44、業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。45、行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容主要考評(píng)員工的工作行為，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。46、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持

18、一致。47、選擇效果主導(dǎo)型的績(jī)效考核類型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。48量表評(píng)定法使用描繪性評(píng)定量表法，事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。49績(jī)效考核指員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。50、為保證績(jī)效面談信息反饋的有效性，最好的方式是進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談51、對(duì)一線銷售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。52、公司績(jī)效評(píng)估周期及內(nèi)容：M類人員實(shí)行半年P(guān)BC評(píng)估，年度進(jìn)行PBC、PIP和領(lǐng)導(dǎo)力綜合評(píng)估。S類人員實(shí)行季度PBC評(píng)估，年度進(jìn)行PBC、PIP和能力素質(zhì)綜合評(píng)估。P類人員實(shí)行月度績(jī)效目標(biāo)評(píng)估

19、，季度績(jī)效檔次平衡，年度進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)、PIP、能力素質(zhì)綜合評(píng)估。53、公司年度綜合評(píng)估權(quán)重分配比例：M類人員：PBC 為70%、PIP為10% 、領(lǐng)導(dǎo)力為20%。 S類人員：PBC 為80%、PIP 為10%、能力素質(zhì)為10%。 P類人員：績(jī)效目標(biāo)為90%、PIP為5% 、素質(zhì)能力5%。54、公司員工績(jī)效評(píng)估檔次分布比例：A 檔015%；B檔30%；C檔5095%；D、E檔合計(jì)5%。55、員工在每個(gè)評(píng)估期初的3個(gè)工作日前須制定員工績(jī)效目標(biāo)；在評(píng)估期末的次月前3個(gè)工作日內(nèi)須完成員工績(jī)效評(píng)估。季（年）度員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果明細(xì)表、季度（年度）員工績(jī)效評(píng)估情況匯總表，于評(píng)估期末的次月15個(gè)工作日內(nèi)，將電

20、子和紙質(zhì)表格，按管理權(quán)限交所屬人力資源管理部門。56、績(jī)效評(píng)估檔次審定后，直接主管需向員工反饋評(píng)估檔次，進(jìn)行績(jī)效面談，指出員工取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題，討論問(wèn)題產(chǎn)生的原因，共同找出解決問(wèn)題的辦法，制定PIP（個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃），并填寫績(jī)效面談?dòng)涗洷?，雙方簽字確認(rèn)。凡評(píng)估檔次為D檔、E檔的員工必須制定PIP（個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃）。57、員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果存有異議，首先應(yīng)與直接主管或上一級(jí)主管溝通解決。仍有異議的，可遵循逐級(jí)申訴原則，向所屬PMC提出申訴。申訴時(shí)，需提交員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果申訴表。對(duì)提出申訴的，所屬PMC應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查后做出仲裁決定，并書面答復(fù)，申訴人簽收。58、請(qǐng)事假1個(gè)工作日（含1個(gè)

21、工作日）以內(nèi)的，由所在班組長(zhǎng)（室主任）批準(zhǔn)；請(qǐng)事假1個(gè)工作日以上、3個(gè)工作日（含3個(gè)工作日）以下的，由所在車間（處）領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；請(qǐng)事假超過(guò)3工作日以上、5個(gè)工作日（含5個(gè)工作日）以下的，二級(jí)單位由人力資源處審批。59、因公出差、因公外出辦事、遭遇不可抗力、忘帶卡等原因未刷卡的人員，由本人在公司協(xié)同管理平臺(tái)流程管理中心，發(fā)起未刷卡原因?qū)徍肆鞒獭?0、公司根據(jù)國(guó)務(wù)院公布的職工帶薪年休假條例，實(shí)行帶薪年假制度，凡在公司連續(xù)工作滿1年以上的員工，均可按以下規(guī)定享受帶薪年休假：（1） 累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；（2） 累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；（3） 累計(jì)工作已滿20年

22、的，年休假15天；61、掛失卡：卡遺失后應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)應(yīng)向公司人力資源部員工關(guān)系處和公司保衛(wèi)保密處報(bào)告，凡24小時(shí)內(nèi)沒(méi)有報(bào)告、掛失或因報(bào)告、掛失不及時(shí)給公司造成損失的，將根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)責(zé)任人予以嚴(yán)肅處理。62、員工辦卡的電子相片規(guī)格：?jiǎn)T工個(gè)人相片電子版，像素應(yīng)大于300dpi的近期正面一寸免冠彩色頭像，背景色為大紅色，男性著淺色襯衣，佩戴領(lǐng)帶，深色西裝；女性著有領(lǐng)的淺色襯衣，深色職業(yè)裝；63、補(bǔ)辦卡：補(bǔ)辦“員工卡”或“臨時(shí)卡”，本人應(yīng)繳納30元制卡費(fèi)用，如離職、離開公司時(shí)，“員工卡”或“臨時(shí)卡”遺失，也應(yīng)繳納30元制卡費(fèi)用。64、二級(jí)單位人力資源處或直屬部門應(yīng)在員工離職5個(gè)工作日內(nèi)，將離

23、開公司人員信息填寫離開公司人員信息報(bào)送表，提交公司人力資源部員工關(guān)系處。65、一卡通系統(tǒng)中對(duì)員工請(qǐng)假條進(jìn)行維護(hù)，是在日常管理模塊中進(jìn)行操作。66、各單位在每月5日前，根據(jù)出勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)本單位人員出勤情況，填報(bào)出勤情況匯總表，交公司人力資源部員工關(guān)系處；67、某員工請(qǐng)事假，考勤員事后對(duì)員工請(qǐng)假數(shù)據(jù)進(jìn)行了維護(hù)，但是在異常情況報(bào)表中仍顯示該員工為異常，主要是由于沒(méi)有對(duì)該員工進(jìn)行考勤數(shù)據(jù)分析。68、排班管理的步驟：（1）建立基本班次表（2）建立排班規(guī)律（3）套用排班規(guī)律，建立班次表69、員工本人結(jié)婚，享受婚假5天，如配偶不在本地，需到外地完婚的，可按實(shí)際情況給予路程假，往返路費(fèi)由本人負(fù)擔(dān)，夫妻雙方符合晚

24、婚條件的，可增加享受計(jì)劃生育政策獎(jiǎng)勵(lì)晚婚假10個(gè)工作日。70、女員工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休息15天，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。71、女員工懷孕7個(gè)月以上至小孩滿一周歲以前，凡符合計(jì)劃生育政策規(guī)定，可享受留職休假，如因特殊原因，可延長(zhǎng)留職休假至小孩滿兩周歲，需提交公司人力資源部員工關(guān)系處審批。72、員工父母、岳父母、公婆、配偶、子女死亡時(shí)，享受5天喪假。若在外地死亡，將根據(jù)路程遠(yuǎn)近給予路程假，路程假由所屬人事管理部門審批，往返路費(fèi)由本人自理。73、員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在公司的工作年限，給予三個(gè)月到二

25、十四個(gè)月的醫(yī)療期：（1）實(shí)際參加工作年限十年以下，在公司工作年限五年以下的醫(yī)療期為三個(gè)月，在公司工作年限五年以上的醫(yī)療期為六個(gè)月；（2）實(shí)際參加工作年限十年以上，在公司工作五年以下的醫(yī)療期為六個(gè)月，五年以上十年以下的醫(yī)療期為九個(gè)月，十年以上十五年以下的醫(yī)療期為十二個(gè)月，十五年以上二十年以下的醫(yī)療期為十八個(gè)月，二十年以上的醫(yī)療期為二十四個(gè)月；74、失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限，根據(jù)其失業(yè)前所在單位和本人累計(jì)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的時(shí)間確定，具體劃分為： （1）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿一年不足兩年的為三個(gè)月；（2）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿兩年不足三年的為六個(gè)月；（3）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿三年不足四年的為九個(gè)月；（4）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿

26、四年不足五年的為十二個(gè)月；（5）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿五年不足七年的為十五個(gè)月；（6）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿七年的為十六個(gè)月。以后累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間每增加一年，領(lǐng)取期限增加一個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)二十四個(gè)月。75、員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假；（1） 員工享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2） 員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上的；（3） 累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，當(dāng)年請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（4） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（5） 累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。如何辦理退休手續(xù)？各單位人事專員應(yīng)在員工達(dá)到法定退休年齡前一個(gè)月提交辦理退休手續(xù)，辦理退休時(shí)，需

27、提交以下資料：76（1）須填寫退休人員申報(bào)表（一式兩份，單位蓋章）77（2）退休基本信息確認(rèn)表（1份，單位蓋章）78（3）職工住房公積金提取申請(qǐng)表（1份）79（4）本人一寸彩色照片一張辦理退休手續(xù)具備的條件80（1）按規(guī)定繳納了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)：繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限，不含折算工齡，下同）累計(jì)滿15年及其以上。其中：1996年1月1日前參保，2006年1月1日至2010年12月31日期間達(dá)到法定退休年齡的，繳費(fèi)年限累計(jì)滿10年及其以上。81達(dá)到國(guó)家法定退休年齡：即：男滿60歲；女工人滿50歲，女干部滿55歲。82、崗位績(jī)效工資由崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資和特別津貼四個(gè)部分構(gòu)成，即：崗位績(jī)效工

28、資=崗位工資額 + 績(jī)效工資額 + 工齡工資額+ 特別津貼。83、績(jī)效工資。績(jī)效工資是根據(jù)員工個(gè)人工作效率、完成工作數(shù)量、質(zhì)量及貢獻(xiàn)大小等要素確定，并與績(jī)效評(píng)估結(jié)果掛鉤的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)工資；體現(xiàn)對(duì)員工達(dá)成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、完成崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，以及為公司做出突出貢獻(xiàn)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。84、績(jī)效工資的構(gòu)成：(1)月（季）度獎(jiǎng)；(2)年度獎(jiǎng)；(3)單項(xiàng)獎(jiǎng)；(4)特別獎(jiǎng)。符合下列基本規(guī)定條件者，可參與單位績(jī)效工資分配：85(1)自覺(jué)遵守國(guó)家法律法規(guī)和公司、工廠及單位規(guī)章制度者。86(2)認(rèn)真鉆研技術(shù)、業(yè)務(wù)，具備本崗位要求業(yè)務(wù)、技術(shù)水平者。87(3)超額完成生產(chǎn)工作任務(wù)，達(dá)到單位規(guī)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)者。88(4

29、)新進(jìn)大中專畢業(yè)生、技校畢業(yè)生和新招收員工，實(shí)際工作滿3個(gè)月，能獨(dú)立完成本崗位規(guī)定工作任務(wù)者。89(5)公司招聘的專業(yè)人才、接收復(fù)員退伍軍人、轉(zhuǎn)業(yè)干部及外單位調(diào)入人員，到崗位實(shí)際工作滿1個(gè)月并能完成規(guī)定工作任務(wù)者。90(6)試崗期滿，考核合格準(zhǔn)予上崗者。員工考核期有下列情形之一者，當(dāng)月不參與單位績(jī)效工資分配：91（1）月累計(jì)曠工1日及其以上者。92（2）月累計(jì)事假7日及其以上者。93（3）月累計(jì)病假10日及其以上者。94（4）療養(yǎng)休假超過(guò)1個(gè)月者。95（5）發(fā)生重大及其以上質(zhì)量、安全事故責(zé)任者。96（6）受行政記大過(guò)或黨內(nèi)嚴(yán)重警告及以上處分者。97（7）因違反公司或單位其它規(guī)定免去當(dāng)月績(jī)效工資

30、者。案例分析98李女士在某大型國(guó)有企業(yè)任市場(chǎng)部主管，2010年1月，李女士在醫(yī)院進(jìn)行例行體檢時(shí)發(fā)現(xiàn)已懷孕兩周，2010年3月，李女士利用工作權(quán)利，擅自將送給客戶的禮物帶回家中使用，后經(jīng)保衛(wèi)部與李女士查證，李女士承認(rèn)確有此事，并在查證記錄上簽字登記。公司制度中規(guī)定任何個(gè)人嚴(yán)禁利用職務(wù)之便給個(gè)人謀私，否則認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)，公司人力資源部擬與李女士解除勞動(dòng)關(guān)系。以上情況處理方式最為合理的是以嚴(yán)重違紀(jì)解除其勞動(dòng)關(guān)系。99楊女士大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家出版公司工作，與公司訂立一份為期1年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月（2010年1月1日-2010年3月31日）。簽合同后，楊女士按要求向公司交了500元的抵

31、押金。在2010年3月20日公司突然向楊女士發(fā)出了辭退通知，告知楊女士工作表現(xiàn)不理想，不符合錄用條件，發(fā)給她半個(gè)月工資，要求其立刻辦理交接手續(xù)。請(qǐng)根據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定。本案例中存在的錯(cuò)誤有：（1）簽定合同一年試用期不得超過(guò)1個(gè)月，公司試用期為3個(gè)月違法。（2）試用期應(yīng)提前3天書面通知員工，并寫明辭退理由，如按試用期1個(gè)月，公司應(yīng)提前30天通知員工或支付雙倍工資。公司要求其立刻辦理交接手續(xù)違法。（3）過(guò)1個(gè)月試用期后應(yīng)給員工繳納保險(xiǎn)或付雙倍工資。公司未交保險(xiǎn)也未付雙倍工資并只付半個(gè)月工資違法。（4）員工工作不滿半年應(yīng)額外補(bǔ)償半個(gè)月工資，公司未按此執(zhí)行違法。（5）公司應(yīng)退還500元抵押金。10

32、0甲公司與張某簽訂了3年期的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定月工資800元，甲公司所在地的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)為750元。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，張某在試用期的月工資不得低于750元。 101李某為重慶市某大型企業(yè)員工，該企業(yè)于2004年2月參加工傷保險(xiǎn)，2009年4月該員工在工作期間受傷，經(jīng)勞動(dòng)部門鑒定屬于工傷，2009年12月，經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)能鑒定委員會(huì)鑒定為工傷七級(jí)，2010年10月，該企業(yè)提出與李某解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需支付哪些費(fèi)用？應(yīng)支付（1） 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（2）一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金；（3） 一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金。102甲員工于2007年10月1日進(jìn)入某廣告公司，與該公司簽訂了2007年10月1日起至2

33、011年6月30日止的勞動(dòng)合同，合同約定崗位工資為1300元。2010年6月，該員工請(qǐng)病假7天，當(dāng)月工資為2100元，該公司計(jì)劃于2010年7月根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)規(guī)定（勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的），選擇額外支付一個(gè)月工資與其解除勞動(dòng)合同，該員工解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資為2700元，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為800元，問(wèn)該公司應(yīng)支付甲員工哪些費(fèi)用？各是多少？應(yīng)支付：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、應(yīng)該額外支付一個(gè)月的工資103張某是某大學(xué)會(huì)計(jì)專的學(xué)生，畢業(yè)一個(gè)月后，為先找一份工作積累工作經(jīng)驗(yàn)，張某與一會(huì)計(jì)事務(wù)所約定，先去會(huì)計(jì)事務(wù)所工作，但會(huì)計(jì)事務(wù)所不發(fā)給其任何工資，工作一

34、段時(shí)間后，根據(jù)張某工作表現(xiàn)再行決定是否讓張?jiān)跁?huì)計(jì)事務(wù)所工作，該會(huì)計(jì)事務(wù)所做法合法否？ 該約定違法，張某為會(huì)計(jì)事務(wù)所提供了勞動(dòng)，應(yīng)得到相應(yīng)報(bào)酬；104王靈2003年7月大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到BM公司從事技術(shù)工作，2008年6月底勞動(dòng)合同到期終止了與BM公司的勞動(dòng)關(guān)系。2008年11月應(yīng)聘到BI公司從事技術(shù)工作，2010年2月BI公司提出與員工王靈協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，王靈工資收入為每月6000元人民幣，該市上年度職工月平均為 3000元。請(qǐng)問(wèn)：BI公司是否應(yīng)支付王靈經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？如回答應(yīng)支付的，請(qǐng)計(jì)算出王靈的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額。 答：由于協(xié)商解除合同的動(dòng)議是BI公司提出的，所以，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，BI公

35、司必須支付王靈的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 BI公司應(yīng)支付王靈的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：6000元1.5個(gè)月9000元105 張某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。張某平時(shí)很少與員就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)分析：（1）該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？ （2）產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？答：（1）該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：考評(píng)方法不合理，缺

36、乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排除法這一員工之間主觀比較的方法。考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性?？?jī)效考評(píng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)作用?？荚u(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。（2）產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：主管李某缺乏

37、績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。106某大型國(guó)有企業(yè)原有的工資制度三大特點(diǎn)：一是工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20%處；二是工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共48級(jí)，級(jí)差為50元；三是工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。請(qǐng)問(wèn)：（1）該公司工資體制存在哪些問(wèn)題？（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？答：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在的問(wèn)題：對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。核心技術(shù)、管理崗位人員的工資只能達(dá)行業(yè)水

38、平的25%，導(dǎo)致這部分人員的流失率過(guò)大。對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。工資等級(jí)多達(dá)48級(jí)，工資等級(jí)之間的級(jí)差為50元，對(duì)員工的激勵(lì)作用很小，且缺乏對(duì)核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)內(nèi)缺乏公平性。工資等級(jí)按行政級(jí)別區(qū)分，忽略崗位性質(zhì)的不同， 對(duì)工作強(qiáng)度高、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、工作環(huán)境差的崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏低；而對(duì)工作強(qiáng)度低、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏高。沒(méi)有形成以業(yè)績(jī)、能力為導(dǎo)向的工資調(diào)整體系。（2）寬帶式工資體系的設(shè)計(jì)程序：明確公司的要求。即明確該公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的具體要求，構(gòu)建與寬帶式工資體系相適應(yīng)的績(jī)效系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。工資等級(jí)的劃分。即工資寬帶數(shù)量的確定

39、，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)來(lái)劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)劃分，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4-8個(gè)寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)10-15個(gè)寬帶。工資寬帶定價(jià)。即參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位的工資分別進(jìn)行定價(jià)。員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績(jī)效是工資變動(dòng)的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理體系，才能體現(xiàn)公平。107楊某為GA公司的大區(qū)銷售總監(jiān)，與GA公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。合同中約定，公司根據(jù)楊某的銷量和銷售業(yè)績(jī)發(fā)放工資。2004年12月，合同期滿后，公司因楊某的工作業(yè)績(jī)不佳，銷售渠道監(jiān)

40、控管理不到位，而不愿與其續(xù)簽合同，于是雙方辦理終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)。辦理手續(xù)過(guò)程中，楊某出示了自己保存的，三年來(lái)的出勤記錄和工作日志，上面記載著他每天的工作時(shí)間，并有超時(shí)工作的時(shí)間記錄，要求公司按勞動(dòng)法的規(guī)定支付其三年的加班工資。公司認(rèn)為楊某所在的工作崗位無(wú)法以規(guī)定的八小時(shí)計(jì)算工作時(shí)間，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，對(duì)這樣的工作崗位實(shí)行的是不定時(shí)工作制。而合同約定，楊某的工資按銷量和銷售業(yè)績(jī)發(fā)計(jì)算，不存在加班的情況，公司不同意楊某的要求。于是，雙方發(fā)生了爭(zhēng)議，楊某將GA公司訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。請(qǐng)問(wèn)：仲裁裁定結(jié)果是如何？并說(shuō)明理由。答：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁定結(jié)果應(yīng)為：駁回楊某的申訴請(qǐng)求，GA公司不

41、需為楊某補(bǔ)發(fā)加班工資。理由有以下幾點(diǎn)：（1）GA公司實(shí)行不定時(shí)工作制度是符合法律規(guī)定的勞動(dòng)法第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法?！保▌趧?dòng)法第三十六條：“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。第三十七條：對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。第三十八條：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。”）國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定第五條規(guī)定：“因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行每日工作8小時(shí)、每周工作40

42、小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。” 這里的“其他工作和休息辦法”指的就是特殊工時(shí)制。作為一項(xiàng)制度，特殊工時(shí)制包括許多種具體的工時(shí)制度，我國(guó)已實(shí)行的主要有：縮短工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制、計(jì)件工時(shí)制等?？梢?jiàn)本案中，GA公司是有權(quán)根據(jù)法律規(guī)定選擇對(duì)某些崗位實(shí)行不定時(shí)工作制的。（2）楊某所在的工作崗位實(shí)行不定時(shí)工作制是符合法律規(guī)定的勞部發(fā)1994503號(hào)勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法第四條規(guī)定：“企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)

43、準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工?！眲趧?dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法第七條規(guī)定：“中央直屬企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的，經(jīng)國(guó)務(wù)院行業(yè)主管部門審核，報(bào)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)。地方企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政部門制定，報(bào)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門備案?！北景咐袟钅车墓ぷ鲘徫粸榇髤^(qū)銷售總監(jiān)

44、，符合勞部發(fā)1994503號(hào)第四條第一款的規(guī)定。同時(shí)，通過(guò)案例可知，GA公司已經(jīng)按照法律規(guī)定，通過(guò)了對(duì)楊某所在工作崗位進(jìn)行不定時(shí)工作制的審批，可見(jiàn)對(duì)楊某的工作崗位實(shí)行不定時(shí)工作制是符合法律規(guī)定的。（3）GA公司不應(yīng)給付揚(yáng)某的超時(shí)加班工資 勞部發(fā)1994503號(hào)關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法第六條規(guī)定：“對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第一章、第四章有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽(tīng)取職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

45、”勞部發(fā)1997271號(hào)關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函第八條規(guī)定：“對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，以便安排勞動(dòng)者休息。其工資由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間和完成勞動(dòng)定額情況計(jì)發(fā)。對(duì)于符合帶薪年休假條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可安排其享受帶薪年休假?！笨梢?jiàn)本案例中楊某的休息時(shí)間和工作時(shí)間是比較彈性的，不能按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度規(guī)定的時(shí)間計(jì)算他的加班時(shí)間。因而楊某保存的超時(shí)工作時(shí)間記錄即便屬實(shí)，也不能要求公司支付其加班工資。綜上所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是妥當(dāng)?shù)摹?08 2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院

46、簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元；管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%作為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8.2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)

47、導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)執(zhí)仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)及補(bǔ)償金16800元。本案的具體事實(shí)與理由如下首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2.6萬(wàn)元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2.9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元，2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工

48、程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某個(gè)工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決 意見(jiàn)及其理由。答：（1） 這是一起雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。（2） 勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)的舉證責(zé)任。（3） 根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，員工大

49、會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度對(duì)企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。在本案例中，爭(zhēng)議雙方均未對(duì)該辦法提出異議，存在爭(zhēng)議的事項(xiàng)僅為與獎(jiǎng)金計(jì)算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。（4） 舉證責(zé)任是指爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。沒(méi)有證據(jù)或舉證不足的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。但由于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，法律規(guī)定事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。（5） 張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎(jiǎng)金計(jì)算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計(jì)人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計(jì)院承擔(dān)。（6） 2003年經(jīng)DD會(huì)計(jì)事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告哦數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計(jì)人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。（7） 2004年的計(jì)劃完成合同、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計(jì)劃完成額、工程成本等項(xiàng)按照9/12進(jìn)行折算，只計(jì)算1月9月。（8） 依照上訴方法計(jì)算，某工程設(shè)計(jì)院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生