最新事業(yè)單位崗位等級工資表資料

1、事業(yè)單位崗位等級工資表管理崗位（崗位工資）：一級 2750 ，二級 2130 ，三級 1640 ，四級 1305 ，五級 1046 ，六級 850， 七級 720，八級 640 ，九級 690 ，十級 550 。專業(yè)技術(shù)崗位：一級 2800 ，二級 1900 ，三級 1630 ，四級 1420 ，五級 1180 ，六級 1040 ，七級 930，八級 780，九級 730 ，十級 680 ，十一級 620 ，十二級 590，十三級 550 。其中一到四級是正高，五到七級 是副高，八到十級是中級，十一級到十三級是初級。工勤技能崗位：技術(shù)工一級 830 ，二級 690，三級 615，四級 575

2、，五級 545 。普通工 540 。 事業(yè)單位 新舊崗位工資對照1 專業(yè)技術(shù)人員。聘為正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘為副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行七級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； 聘為中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； 聘為助理級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； 聘為員級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2管理人員。聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在處級副職崗位的人員，執(zhí)行六級職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在科級副職崗位的人員，執(zhí)行八級職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職

3、員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。3工人。聘用在高級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源 崗位績效工資基于量化考核的崗位績效工資制 特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探深圳市蛇口聯(lián)合醫(yī)院前言我們所在的 醫(yī)院 在深圳的衛(wèi)生事業(yè)單位中率先進(jìn)行了管理體制、人事和分配制度的全 面改革，從方案設(shè)計(jì)論證到試運(yùn)行的近兩年時(shí)間中，我院先后重組了醫(yī)院的管理架構(gòu)，建 立扁平化的組織結(jié)構(gòu)；改進(jìn)了醫(yī)療業(yè)務(wù)流程，引進(jìn)主診醫(yī)師、護(hù)理組長

4、體制；進(jìn)行科學(xué)合 理的定編定崗及公開、公平、公正的全員競爭上崗、雙向選擇；實(shí)行全面績效考核，在量 化考核基礎(chǔ)上，徹底打破特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院原有的分配模式，實(shí)行崗位績效工資制。目前 改革成效初顯，為深圳特區(qū)的醫(yī)院改革探索出一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)。深圳市公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)簡介：深圳市事業(yè)單位醫(yī)院目前的工資結(jié)構(gòu)與我國大多數(shù)城市醫(yī)院相同，即以檔案工資+福利+獎金構(gòu)成，其檔案工資構(gòu)成中包含職務(wù)等級工資、特區(qū)津貼和保留津貼；福利中包含住房 補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼和其他福利；其中檔案工資和部分福利（住房補(bǔ)貼和物價(jià)補(bǔ)貼）由地方財(cái) 政按人頭以差額撥款的方式補(bǔ)貼到醫(yī)院，其他福利和獎金由醫(yī)院根據(jù)各自的經(jīng)營情況發(fā)放。不同之處在于，深

5、圳市財(cái)政實(shí)力雄厚，對于醫(yī)院的財(cái)政投入到目前為止并沒有出現(xiàn)某些內(nèi) 地省份和城市的嚴(yán)重不足現(xiàn)象。深圳市事業(yè)單位醫(yī)院由財(cái)政補(bǔ)貼的檔案工資及住房補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼為全市統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)， 一般占各醫(yī)院工資總額的 60% 左右，決定其各分項(xiàng)多少的因素主要包括職工工作年限、職 稱、晉升職稱的年限和學(xué)歷等， 比如一名本科畢業(yè)， 工齡 20 年，晉升 5 年的副主任醫(yī)師為 4800 元/月左右；一名大學(xué)本科畢業(yè)，工齡 10年，晉升 3 年的主治醫(yī)生（中級職稱）這部分收入 約為 3350元/月；而一名高中畢業(yè)，工齡 30年的普通工人則為 3500 元/月左右。其職務(wù)工 資晉升的主要依據(jù)是職稱晉升或全市統(tǒng)一調(diào)資，特區(qū)津貼的晉

6、升則以年度考核為依據(jù)。醫(yī)院另一部分福利：如過節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)、衛(wèi)生津貼、養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)等，通常占醫(yī)院 工資總額的 10-15% ，個(gè)別單位可達(dá) 20%，多采取人均分配的形式。 剩余占工資總額 20-30% 左右的是獎金部分，各家醫(yī)院各有各的分配依據(jù)：或是全成本核算，或是綜合考核發(fā)放，也有個(gè)別單位簡單劃分檔次后發(fā)放，總體差距不大?，F(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)的弊端： 從上述介紹中不難看出，特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院現(xiàn)行的以檔案工資為主的分配模式，是一 種基于論資排輩、基于靜態(tài)的個(gè)人資歷的分配制度，忽視了員工的實(shí)際能力與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)， 并且缺乏有效考核評價(jià)依據(jù)，難以激勵(lì)那些具備高技術(shù)含量、高經(jīng)驗(yàn)積累，承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、 高強(qiáng)度、高附加值

7、工作的員工，是一種對于勞動價(jià)值沒有充分評價(jià)的新形勢下的大鍋飯 制度。因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵(lì)機(jī)制。重歷史資歷，輕現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)首先，由于目前的分配制度以檔案工資為主，制定依據(jù)主要是個(gè)人的學(xué)歷、職稱、工齡、職時(shí)等基本條件，是以技能導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠曛贫龋布粗灰獑T工具備某一職稱資歷，即被認(rèn)定在工作中有相對稱的勞動付出與價(jià)值創(chuàng)造， 因此常造成員工 混資歷 現(xiàn)象： 工作不求有功、但求無過；到年限升職稱，升不了職稱混工齡的現(xiàn)象普遍存在。相同職稱的員工不論其工作崗位的重要性、其承擔(dān)的責(zé)任和其勞動強(qiáng)度的差別，更不論其實(shí)際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間的收入差距僅在獎金部分稍有體現(xiàn)，十分

8、有限。于是，在這種相差不大的分配制度下，員工自然而然地追求更輕松也更少承擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的工作，久而久之，那些鉆研業(yè)務(wù)、埋頭工作、任勞任怨的行為因得不到激勵(lì)而被嗤之以鼻，嘲笑為傻 ，那些對醫(yī)院有利的行為沒有增多，反而減少了。看似公平的內(nèi)部薪酬不平等性正是由于現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度把人們所擁有的學(xué)歷、職 稱、工齡等與其實(shí)際技能與經(jīng)驗(yàn)完全劃上了等號；也把人們具備的能力與其實(shí)際在工作中 運(yùn)用的能力完全劃上了等號，于是造成內(nèi)部分配不以勞動成果為依據(jù)的嚴(yán)重的平均主義和 實(shí)際的不平等性。例如一名從事高風(fēng)險(xiǎn)、高責(zé)任的腦外科副主任醫(yī)師與一名相對專業(yè)技術(shù) 要求較低，工作也較輕松的社康門診副主任醫(yī)師的收入相差不大；又比如

9、一名工齡較長的 普通工人，不論其在醫(yī)院中實(shí)際發(fā)揮作用的大小，其收入可能高過在臨床一線工作強(qiáng)度極 大、輪值夜班，但工齡較短的主治醫(yī)師。因此收入分配的多少完全不能體現(xiàn)多勞多得 、 優(yōu)勞多得 的現(xiàn)代分配理念，仍是內(nèi)部不公平的 大鍋飯 制度。為提高薪酬的外部競爭力造成人力成本虛高 由于在深圳的事業(yè)單位醫(yī)院普遍實(shí)行檔案工資制，使得所有醫(yī)院的薪資水平大致相當(dāng)， 為提高薪酬對人才的吸引力，醫(yī)院不得不加大福利和獎金的額度以取得薪酬的外部公平性 或競爭優(yōu)勢，但這些增加的福利和獎金的分配仍大多按人頭平均，僅少量根據(jù)成本效益核 算拉開一定差距，因此要加大對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的分配力度，醫(yī)院所耗費(fèi)的成本異常 巨大。舉

10、例來說，深圳事業(yè)單位醫(yī)院的工勤人員如司機(jī)、維修人員、食堂廚師和洗衣工等 平均月薪在 4500-6000 元，而其勞動力市場價(jià)格僅為 1000-2500 元；而一名優(yōu)秀學(xué)科帶頭人 的月收入也僅 11000-12000 元左右， 較一些民營醫(yī)院動輒上萬甚至幾萬的月薪， 吸引力明顯 不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立醫(yī)院的人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入比例 過高，如果沒有財(cái)政的支持，大多數(shù)醫(yī)院根本支撐不了如此龐大的人力成本開支，甚至正常經(jīng)營也將無以為繼。分析其薪酬結(jié)構(gòu)又發(fā)現(xiàn)，較多的人力成本支出是虛耗在低附加值、 低效能的勞動上的?？己肆饔谛问?目前影響特區(qū)醫(yī)院每年工資晉升的年度考核主要采取每年度

11、集中考核一次，由個(gè)人、 部門主管和醫(yī)院人事部門填寫包括 德、能、勤、績 各方面內(nèi)容的考核評審表，分別給予員 工 優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職 意見。由于這類集中考核時(shí)效性強(qiáng)，往往使醫(yī)院來不及 充分討論，而考核形式以主觀評價(jià)為主，因此往往是你好，我好，大家好 ，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評價(jià)，形式主義嚴(yán)重。獎金分配導(dǎo)向性偏差 大多數(shù)事業(yè)單位醫(yī)院獎金分配以簡單的收入減支出再乘以一個(gè)系數(shù)為主，并未實(shí)行全 成本核算模式，造成員工只重視經(jīng)濟(jì)效益，而忽視與醫(yī)院命運(yùn)休戚相關(guān)的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)和 病人滿意度的持續(xù)提升。 大檢查 、大處方 、 小病大治 等現(xiàn)象屢禁不止。 建立基于量化考核的崗位績效工資制的目的： 為突

12、出崗位、淡化身份，突出業(yè)績、淡化資歷，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得、按勞 分配的理念，把靜態(tài)的工資管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)的工資管理，使薪酬制度充分發(fā)揮保障和激勵(lì) 的作用，加大對技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大、工作業(yè)績明顯的員工的分配力度， 加大對管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，把勞動者的能力、崗位、行為、成績和報(bào)酬高度 統(tǒng)一起來，我院在管理體制和人事制度改革基礎(chǔ)上進(jìn)行了分配制度改革，建立按崗定薪、 易崗易薪的崗位工資制和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，強(qiáng)化分配激勵(lì)與約束功能的績效工資制， 以績效考核為核心，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)與病人滿意度提高為目標(biāo)建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，拉開差距、有 升有降，從而形成員工的收入隨醫(yī)院效益高低和個(gè)

13、人業(yè)績好壞上下浮動的機(jī)制，更好地發(fā) 揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)醫(yī)院活力，提升醫(yī)院的品質(zhì)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。我院試行的崗位績效工資制：檔案工資模式的淡化：僅作為員工交納社會保險(xiǎn)和計(jì)算退休工資的依據(jù)。崗位工資體系的建立：在科學(xué)合理的定編定崗、充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書的前提下，根據(jù)職位的職別、職系，職級、職等，按崗位要素分為若干崗位工資類別，再根據(jù)類別按工作內(nèi)容分為若干崗位職系和根據(jù)責(zé)任大小分為若干職級、職等。摒棄傳統(tǒng)能力論即以工齡、職稱、學(xué)歷決定能力的思維模式，采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只作為競爭崗位的資格要求。我院崗位工資類別分為臨床醫(yī)生類、護(hù)理類、醫(yī)技類、行

14、政類和后勤類五大類，各類別中根據(jù)崗位職責(zé)要求和資歷要求分為若干職級，例如臨床醫(yī)師類分為科主任、主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師和醫(yī)師四級；護(hù)理類分為護(hù)士長、護(hù)理組長和護(hù)士三級；在各級別中又按職稱給予 A1-A5 五個(gè)崗位工資進(jìn)檔級別，同時(shí)按崗位接觸有害有毒物質(zhì)頻度和濃度，補(bǔ)貼不同數(shù)額的衛(wèi)生津貼，如放射津貼、護(hù)理津貼等，而工齡工資按每年 10 元單獨(dú)核發(fā)，由此構(gòu)成完整的崗位工資體系。為強(qiáng)化崗位工資的保障作用，加大績效工資的激勵(lì)作用，我院縮小了崗位工資（固定工資)比例，將崗位工資水平定位于既可反映事前工作潛力，又要保障基本生活水平的框架之 中。改革后我院崗位工資預(yù)算總額維持在全院工資總額的30%左右，崗位工資

15、跨度從1200 元-2700 元，適當(dāng)拉開工資差距， 既保障了大多數(shù)員工的基本生活， 又不足以使員工因 為固定工資收入虛高而弱化基于量化考核的績效工資之激勵(lì)作用。大幅縮小福利工資：福利工資是變相的大鍋飯，已失去激勵(lì)作用，我院大幅縮減了福 利工資比例至工資預(yù)算總額的 3-4%，大部分原福利已轉(zhuǎn)入有正向激勵(lì)意義的績效工資中。 以量化考核為依據(jù)的寬帶績效工資制：我院決定績效工資的函數(shù)式可概括為：應(yīng)發(fā)績效工資=工作量考核+ (收入-支出)X目標(biāo)貢獻(xiàn)率考核+風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼效率考核實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資X質(zhì)量考核KPI點(diǎn)數(shù)的百分值其關(guān)鍵是以量化為基礎(chǔ)，考核為核心，將考核單元細(xì)分至診療組、護(hù)理組和后勤班組，績

16、效工資函數(shù)式因涵蓋工作量及其價(jià)值、成本效益分析、質(zhì)量與滿意度并受醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營宗旨的約束，上述諸元素均可以展開和細(xì)分，變量較多，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)意義很大，潛力無窮。(1) 以量化為基礎(chǔ)：應(yīng)發(fā)績效工資的計(jì)算取決于薪酬預(yù)算、工作量預(yù)測和對當(dāng)月工作 量指標(biāo)、工作效益指標(biāo)和效率指標(biāo)的量化統(tǒng)計(jì)，分為三個(gè)維度近二十個(gè)具體指標(biāo)。薪酬預(yù) 算包含對歷年的薪酬分析、外部的薪酬調(diào)查以及醫(yī)院的業(yè)務(wù)增長目標(biāo)，人力成本占總業(yè)務(wù) 收入的設(shè)定比例和醫(yī)院薪酬制度激勵(lì)的價(jià)值取向等因素。我院薪酬預(yù)算的原則是在業(yè)務(wù)量 和業(yè)務(wù)收入達(dá)到目標(biāo)增長的前提下，維持員工收入水平增長，工資總額不超過業(yè)務(wù)收入的 35%，績效工資占工資總額 65-70

17、%，薪酬比例為醫(yī)： 護(hù)(醫(yī)技) ：行政：后勤 =1.6：1.4：1.2： 1.0，. 在此基礎(chǔ)上核定出相關(guān)的目標(biāo)貢獻(xiàn)率考核標(biāo)準(zhǔn)和各效率指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，只有薪酬預(yù) 算準(zhǔn)確合理，才能保證設(shè)計(jì)的薪酬制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。在工作量考核中以最具代表 性的門診人次、手術(shù)例數(shù)、床日數(shù)、接產(chǎn)數(shù)等給工作量預(yù)先標(biāo)價(jià)構(gòu)成應(yīng)發(fā)績效工資的第一 部分；以全成本核算的方法，計(jì)算各核算單元的收支差是否完成目標(biāo)貢獻(xiàn)設(shè)定值，并構(gòu)成 績效工資的第二部分；風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼是給予搶救危重病人、三類以上手術(shù)、一級以上護(hù)理等風(fēng) 險(xiǎn)工作的鼓勵(lì)，構(gòu)成績效工資的第三部分；效率指標(biāo)考核體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營上的價(jià)值取向，包 括平均住院日、每床日平均費(fèi)用、每門診人次

18、平均費(fèi)用和藥品比例等，這些指標(biāo)都不能超 過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)給予補(bǔ)貼，未達(dá)標(biāo)給予懲罰性扣除。體現(xiàn)醫(yī)院追求的是更多更好更廉價(jià) 地為顧客服務(wù)，是量增價(jià)不增的良性增長，而不是涸澤而魚，一味追求經(jīng)濟(jì)效益，加重病人負(fù)擔(dān)的經(jīng)營思想。(2) 以考核為核心：建立與績效工資分配緊密結(jié)合的績效考核制度，績效考核指標(biāo)的 選取圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追求的質(zhì)量改進(jìn)與病人滿意度提高，根據(jù)不同崗位類別分別設(shè)定 醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績效指標(biāo)( KPI )，行政部門 KPI 指標(biāo)以及后勤服務(wù) KPI 指標(biāo)，其中醫(yī)療服務(wù) KPI 指標(biāo)又分成醫(yī)療、 護(hù)理、醫(yī)技三類， 每一類分別選取 3-4個(gè)維度， 每一維度中選取關(guān)鍵、 敏感而又實(shí)用的 4-5個(gè)指

19、標(biāo)， 各指標(biāo)的權(quán)重各有不同。 績效考核結(jié)果以點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)，其中應(yīng)得績效點(diǎn)數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標(biāo)管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應(yīng)的點(diǎn)值，即目標(biāo)點(diǎn) 數(shù)，是各崗位按照目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過階段測評，以實(shí)測點(diǎn)數(shù)為客觀依據(jù)， 以實(shí)得點(diǎn)數(shù)占應(yīng)得點(diǎn)數(shù)的百分比作為評價(jià)員工績效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)發(fā) 績效工資是對來源于工作量、工作效益和效率的應(yīng)發(fā)績效工資的質(zhì)量修正，它激勵(lì)員工不 單純追求多干，更要追求干好。同時(shí)，通過日常對關(guān)鍵績效指標(biāo)（也即員工的工作行為和 結(jié)果）的觀察與客觀評價(jià)，代替了年度考核中的主觀判斷；績效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實(shí)發(fā) 績效工資，以起到對員工行為持續(xù)規(guī)范的作用。例如醫(yī)療服務(wù) K

20、PI 指標(biāo)中的病案質(zhì)量和病 人滿意度指標(biāo)，當(dāng)某診療組存檔病歷出現(xiàn)一份乙級病歷則責(zé)任人和主診醫(yī)師各被扣除 100 點(diǎn)；按一般醫(yī)師應(yīng)得績效點(diǎn)數(shù) 1100點(diǎn)、主診醫(yī)師 1800 點(diǎn)計(jì)算，各被扣應(yīng)發(fā)績效工資的 9% 和 5.6% ；當(dāng)某診療組或護(hù)理組的住院病人綜合滿意度低于95%，則每降低 1%扣診療組 （或護(hù)理組）或科室績效點(diǎn)數(shù) 100 200 點(diǎn)，如果員工不注意提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)質(zhì)量，造 成病人滿意度不達(dá)標(biāo)，則全組的績效工資都會被相應(yīng)地打折 。而年度績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)，又是次年崗位任用的有力依據(jù)。（3）. 寬帶制績效工資的價(jià)值導(dǎo)向：新的績效工資制自今年初在我院推行至今，明顯 拉開了收入分配差距，

21、且這種差距是根據(jù)量化考核后動態(tài)變化的，工資帶寬加大所傳遞的 價(jià)值導(dǎo)向被大多數(shù)員工認(rèn)同。目前我院績效工資的跨度從2000 元左右至 12000 元左右，差距可達(dá) 6 倍；同為主診醫(yī)師的績效工資跨度也從4500元至 12000 元不等，基本實(shí)現(xiàn)了向臨床一線傾斜、向技術(shù)、管理骨干傾斜，多勞多得、優(yōu)勞多得的分配目標(biāo)。使得各診療、護(hù) 理組間采取各種措施以爭取病人信任與滿意，員工自覺遵守各項(xiàng)醫(yī)療制度規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章 制度，甚至延長工作時(shí)間以滿足病人的需求及主動改善與病人間的關(guān)系，績效工資的激勵(lì) 作用明顯增強(qiáng)。討論：通過 8 個(gè)月試行的實(shí)踐看來，員工收入的差距加大，不僅取決于其原有的資歷條件， 更取決于其實(shí)際

22、競聘到的崗位和在工作中所付出的努力、取得的業(yè)績；大幅增加的工資差 距也使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向于按勞動成果分配的公平性，外部薪酬對吸引關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人 才具有競爭優(yōu)勢。這一分配制度改革的嘗試，經(jīng)過一段時(shí)間觀察、統(tǒng)計(jì)和階段性評估，需 要不斷地完善和修正， 同時(shí)如何使績效考核更趨科學(xué)合理有效， 如何引進(jìn) 一攬子 薪酬計(jì)劃， 把學(xué)習(xí)機(jī)會、晉升、假期、職務(wù)變動、培訓(xùn)、甚至長期激勵(lì)的期權(quán)、股權(quán)融入薪酬的組成 部分中是值得進(jìn)一步探討和研究的。醫(yī)院績效工資管理實(shí)施方案第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于醫(yī)院全院的在崗正式職工、 合同制 職工以及其他享受醫(yī)院績效工資的員工。第二條 目 的 1. 強(qiáng)化醫(yī)院經(jīng)營管

23、理和成本控制意識，優(yōu)化資源 配置，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)作用，保障醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2. 與績效考核掛鉤，積極引導(dǎo)員工 注重醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的提升，推動醫(yī)院持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和提高服務(wù)效率。3嚴(yán)格工資總額管理，降低運(yùn)營成本，強(qiáng)化預(yù)算管理。4在績效工資中凸顯各類人員工作特征，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的獎勵(lì)分配機(jī)制， 充分體現(xiàn)員工的價(jià)值， 促進(jìn)員工成長和創(chuàng)新。 實(shí)行“總量控制、分類管理、 結(jié)構(gòu)調(diào)整、 優(yōu)勞優(yōu)得、成本控制、質(zhì)量掛鉤、兼顧公平 ”的原則。第四條 績效工資結(jié)構(gòu)方案中的績效工資，分為月度 績效工資和單項(xiàng)獎懲。其他績效工資福利按上級部門核準(zhǔn)文件或醫(yī)院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。績效工資額度和分

24、配 管理 第五條 確定全院月度績效工資額度醫(yī)院月度績效工資總額以醫(yī)療業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，結(jié)合醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算，按一定比例提取。 第六條 中層干部績效工資醫(yī)院中層干部月度績效工資中的管理績效工資部分由院部 針對其管理職能統(tǒng)一考核后發(fā)放，具體金額的核定由醫(yī)院另行統(tǒng)一規(guī)定。另外，在臨床兼職的行政職能科 室人員原則上不另外支付業(yè)務(wù)績效工資。 第七條 單項(xiàng)獎懲單項(xiàng)獎懲主要依據(jù)由醫(yī)院制定的 醫(yī)院獎懲條例 中規(guī)定的各獎懲項(xiàng)目，獎勵(lì)金額由院長設(shè)立的獎勵(lì)基金支出。具體獎懲項(xiàng)目和細(xì)則由醫(yī)院另行制訂。第八 條 科室基金允許建立科室基金：科主任和護(hù)士長可提取屬于本組不超過績效工資總額 3% 的科室基金， 科室基金可用于科室內(nèi)

25、部獎勵(lì)、科室集體活動、科室職工家訪及其他合理支出，但必須接受醫(yī)院財(cái)務(wù)部和 監(jiān)審部監(jiān)督?？冃ЧべY分類管理辦法第九條 全院定崗定編全院設(shè)置病床 1200 張，按照床人比 1： 1.25 計(jì) 算，全院應(yīng)配置員工 1500 人。把全院員工分為臨床醫(yī)師、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政管理人員、工勤人 員五類，各類別人員編制比例為： 衛(wèi)生技術(shù)人員 行政管理人員 工勤人員 比例 77% 6% 17% 人數(shù) 1155 90 255 其中： 衛(wèi)生技術(shù)人員 醫(yī)生 護(hù)理 醫(yī)技 比例 30% 50% 20% 人數(shù) 346 578 231 其中按 照原編制原則麻醉科、理療科、供應(yīng)室、導(dǎo)醫(yī)組人員在醫(yī)技人員中核定。確定績效工資總

26、額時(shí)，將麻醉科、 理療科人員納入臨床醫(yī)生類別，將供應(yīng)室、導(dǎo)醫(yī)組人員納入護(hù)理人員類別。第十條 崗位價(jià)值評價(jià)，確定全 院各崗位的崗位系數(shù)崗位價(jià)值評價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一的崗位價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對勝任各個(gè) 崗位所需要的知識技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、創(chuàng)新變革等六個(gè)方面進(jìn)行分析與評 比，并采用計(jì)分的方式將崗位價(jià)值進(jìn)行量化， 計(jì)算出醫(yī)院各類各級別崗位價(jià)值系數(shù)。 第十一條 參與分配人 員按崗位分類參與分配的員工共分為臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員四類，另外急診科和 體檢中心以科室為獨(dú)立核算單元，不區(qū)分醫(yī)護(hù)。 1 臨床醫(yī)生：消化內(nèi)科、心血管內(nèi)科、血液內(nèi)科、內(nèi)分 泌科、呼

27、吸科、腎內(nèi)科、神內(nèi)科、兒科、腫瘤科、中西醫(yī)結(jié)合科、骨外科、神外科、普外科、肛腸科、肝 膽科、胸外科、耳鼻喉科、康復(fù)科、針灸科、理療科、泌尿外科、眼科、婦產(chǎn)科、ICU 、口腔科、皮膚科、放療室。麻醉科 2護(hù)理人員：病區(qū)護(hù)理單元：消化內(nèi)科、心血管內(nèi)科、腎內(nèi)科、神內(nèi)科、血液內(nèi)分泌病 區(qū)、呼吸內(nèi)科、傳染科、中醫(yī)科、兒科、腫瘤科、普外科、胸外科、肝膽科、神外科、骨外科、婦產(chǎn)科、 泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康復(fù)科、 ICU 。手術(shù)室、供應(yīng)室門診護(hù)理人員：注射室、換藥室、門診手術(shù) 室、導(dǎo)醫(yī)組。 3醫(yī)藥技人員：醫(yī)技科室：檢驗(yàn)科、同位素室、B 超室、心電圖室、檢驗(yàn)科、輸血科、病理科、腦電圖室、肌電圖室、 CT

28、室、放射科。藥學(xué)部 4行政后勤人員：核計(jì)工作量：司機(jī)班、門診收費(fèi) 處、住院結(jié)算處、掛號室按系數(shù)核發(fā)：辦公室、護(hù)理部、人力資源部、醫(yī)務(wù)部、醫(yī)患關(guān)系部、科教部、信 息部、財(cái)務(wù)部、門診部、監(jiān)審部、院感管理部、醫(yī)保管理部、文化傳播部、安全保衛(wèi)部、后勤保障部的行 政人員。第十二條 確定各類人員的崗位系數(shù)和，計(jì)算績效工資所占比例醫(yī)院確定月績效工資發(fā)放總額后， 根據(jù)崗位評價(jià)委員會評價(jià)得出的醫(yī)院崗位系數(shù)一覽表中各崗位的崗位系數(shù)，結(jié)合上文所述的各類人員 定編數(shù)計(jì)算得出，即：臨床醫(yī)師績效工資總額 =醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額 X護(hù)理人員績效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額 X醫(yī)技人員績效工資總額=醫(yī)院核定發(fā)放

29、績效工資總額 X管理人員績效工資 總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額 X 工勤人員績效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額 X 各類衛(wèi)生 技術(shù)人員的人員總數(shù)確定后，按正高：副高：中級：初級為 1： 1： 4： 4 的比例核定到各崗位，得出各崗 位編制人數(shù)，再分別用各崗位編制人員 X對應(yīng)的崗位系數(shù)并求和就能得出該類崗位的崗位系數(shù)和。按照此方法算出各類人員的崗位系數(shù)積點(diǎn)和以及所占的比例為：崗位類別崗位系數(shù)和 系數(shù)比例 臨床醫(yī)生 57030% 護(hù)理人員 665 35% 醫(yī)藥技人員 285 15% 行政管理人員 152 8% 工勤人員 228 12% 第十 三條 確定各類人員月度績效工資總額通過醫(yī)療

30、收入提成比例核定的全院績效工資總額，以及通過崗位系數(shù)累積占比得出的系數(shù)比例， 核算各類崗位的月度績效工資總額： 某類人員月度績效工資總額 =該月全院績效 工資總額X 亥類人員的系數(shù)比例通過崗位系數(shù)核算出的各類人員月度績效工資總額為績效工資理論支付值， 作為預(yù)算控制的重要指標(biāo)， 如果實(shí)際核計(jì)績效工資值超出理論支付值的范圍， 則用校正系數(shù)進(jìn)行總額控制， 校正系數(shù)=理論支付值 螟際核發(fā)支付值，則本月應(yīng)核發(fā)績效工資總額=實(shí)際核計(jì)績效工資X校正系數(shù)。月度績效工資管理辦法第十四條 科室系數(shù)評價(jià)， 確定各科室的相對系數(shù)科室系數(shù)評價(jià)是指按照統(tǒng)一的科室系數(shù) 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從科室風(fēng)險(xiǎn)、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、工

31、作標(biāo)準(zhǔn)、戰(zhàn)略價(jià)值等六個(gè)維度對各科室進(jìn)行 分析、比較與衡量， 用量化的數(shù)字把科室的相對重要性表示出來。 第十五條 月度績效工資與綜合績效考核 結(jié)果掛鉤醫(yī)院進(jìn)行績效考核是以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營任務(wù)為目的，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況，細(xì)分醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成要素，結(jié)合個(gè)人崗位的工作分析，將指標(biāo)由院級指標(biāo)分解到科室 指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)，各指標(biāo)間具有嚴(yán)密的連續(xù)性和因果關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)建立醫(yī)院的業(yè)績管理體系。醫(yī)院 的月度績效考核應(yīng)用三支柱六維度績效考核工具，著重考核各科室的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，綜合考核實(shí)行 百分制， 并將考核結(jié)果直接與科室月度績效工資分配掛鉤。績效考核分值與績效系數(shù)換算如下：

32、績效考核分值 績效系數(shù) 績效考核分值 績效系數(shù) 95 分（含）以上 100% 70（含）至 85 分 80% 90 （含）至 95 分 95% 60 （含）至 75 分 60% 85 （含）至 90 分 90% 60 分以下的 50% 第十六條 科室月度績 效工資衡量的指標(biāo)臨床科室醫(yī)生主要以工作量（實(shí)際占用總床日數(shù)、門診人次）和科室收支結(jié)余作為衡量 指標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門診診療時(shí)間等因素，運(yùn)用動態(tài)定崗定編的方法 核算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進(jìn)行月度績效工資分配。臨床科室護(hù)理組主要以實(shí)際 占用總床日數(shù)、出院病人數(shù)和科室收支結(jié)余以及其它主要工作量指標(biāo)

33、作為衡量指標(biāo)，以單位工作量和單位 收支結(jié)余積分的方式進(jìn)行月度績效工資分配。醫(yī)技科室主要以系數(shù)積點(diǎn)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，分 別計(jì)算系數(shù)績效工資和結(jié)余績效工資，通過兩者加和得出本科室的月度績效工資額。行政后勤科室主要以 科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點(diǎn)作為衡量指標(biāo)，通過計(jì)算本科室系數(shù)積點(diǎn)在行政后勤總積點(diǎn)中占的比例得出本 科室月度績效工資額。個(gè)別獨(dú)立核算的科室根據(jù)科室的工作特點(diǎn)，考核其工作量或收支結(jié)余指標(biāo)進(jìn)行月度 績效工資分配。 第十七條 各類工作量指標(biāo)的取值各科室的具體實(shí)際工作量數(shù)據(jù)以信息部提供的 醫(yī)院（月 報(bào)）統(tǒng)計(jì)工作報(bào)表為準(zhǔn)，個(gè)別需要自行統(tǒng)計(jì)的需確保數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性。第十八條 科室收支結(jié)余的計(jì)算

34、 方法科室收支結(jié)余 = 科室收入 -科室支出（一）科室支出（臨床病區(qū)科室和醫(yī)技科室）A. 基本工資：包含科室內(nèi)所有正式員工的檔案工資、臨聘以及其他員工合同規(guī)定的固定工資。 B. 保險(xiǎn)費(fèi)用：醫(yī)院為員工繳納 的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會保險(xiǎn)、住房公積金等福利保險(xiǎn)費(fèi)用以實(shí)際發(fā)放數(shù)額計(jì)算C. 夜班費(fèi)：科室人員加班、值夜班、替班等產(chǎn)生的人員費(fèi)用。D.衛(wèi)生津貼：以實(shí)際發(fā)放數(shù)額計(jì)算。E.辦公用品消耗：按科室實(shí)際發(fā)生消耗值計(jì)，具體數(shù)值由后勤保障部提供。F.衛(wèi)生材料消耗：按科室實(shí)際發(fā)生消耗值計(jì)，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧氣消耗費(fèi)用，其數(shù)值由財(cái)務(wù)部提供。G.設(shè)備折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。H.房屋折舊

35、：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。I.布類折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。J.水電氣費(fèi)：按科室實(shí)際發(fā)生值計(jì)，具體數(shù)值由后勤保障部提供。K.管理費(fèi)用：按醫(yī)院規(guī)定的分?jǐn)傓k法分?jǐn)偂.病人欠費(fèi)：按科室實(shí)際發(fā)生值計(jì)提（綠色通道的病人欠費(fèi)不在此范圍內(nèi)）。（二）科室收入：臨床科室實(shí)際收入 =科室住院實(shí)際收入 +科室門診收入 +它科轉(zhuǎn)入 -它科轉(zhuǎn)出醫(yī)技科室實(shí)際收入 =醫(yī)技科室住院收入 +門 診收入A.掛號費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100%計(jì)提。B.診療費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100%計(jì)提。C.床位費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100%計(jì)提。D.醫(yī)技收入（間接收入）：開單的臨床科室和操作的醫(yī)技科室按實(shí)際發(fā)生費(fèi)用的100

36、%計(jì)提（雙計(jì)）。E.治療費(fèi)：門診治療費(fèi)和住院治療費(fèi)按財(cái)務(wù)部提供的報(bào)表的 100%計(jì)入科室。F.氧氣收入：臨床、手術(shù)科室按實(shí)際發(fā)生的輸氧費(fèi)用的100%計(jì)提。G.陪伴費(fèi)：按各科室實(shí)際發(fā)生金額的100%計(jì)入。H.診療費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100%計(jì)提。I.護(hù)理費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100%計(jì)提。J.手術(shù)收入：手術(shù)科室和麻醉科各計(jì)100%（雙計(jì)）。K.麻醉費(fèi)：麻醉科按實(shí)際發(fā)生的100%計(jì)提。L.接生費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100%計(jì)提。M.其他：包括出診費(fèi)、工本費(fèi)等，按科室實(shí)際發(fā)生的 100%計(jì)提。各類人員月度績效工資具體發(fā)放辦法第十九條 臨床醫(yī)生月度績效 工資發(fā)放辦法一 .病區(qū)和門診醫(yī)生病區(qū) /

37、門診科室醫(yī)生主要以實(shí)際占用總床日數(shù)和科室收支結(jié)余作為衡量指 標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門診診療時(shí)間等因素，運(yùn)用動態(tài)定崗定編的方法核 算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進(jìn)行月度績效工資分配。病區(qū)/門診醫(yī)生績效工資總額 =全院績效工資總額 儷區(qū)/門診醫(yī)生所占比例（一）計(jì)算本科室醫(yī)生的工作量和收支結(jié)余編制數(shù)臨床科室醫(yī) 生的人員編制數(shù)通過工作量（實(shí)際占用總床日數(shù)、門診人次）和科室收支結(jié)余兩個(gè)指標(biāo)核定，每個(gè)指標(biāo)的 權(quán)重各占50%:某科室醫(yī)生編制=工作量核定醫(yī)生數(shù)X50%+收支結(jié)余核定醫(yī)生數(shù)50% 1.工作量核定醫(yī) 生數(shù)臨床醫(yī)生的工作量主要考慮實(shí)際占用總床日數(shù)和門診人次兩個(gè)

38、指標(biāo)：工作量核定醫(yī)生數(shù) = 實(shí)際占用總床日數(shù)X平均住院日系數(shù) #月工作日 嗨醫(yī)生核定管床數(shù)+門診人次 甘月工作日*（每日工作時(shí)間刈0% 一診療效率）（1 ）實(shí)際占用總床日數(shù)直接從信息科提供的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中取值。（2）平均住院日系數(shù)主要考慮病人的周轉(zhuǎn)情況，周轉(zhuǎn)快的科室其工作量相對較大，通過平均住院系數(shù)的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)科室提高病床周轉(zhuǎn)速度：平均住院日（天） =15 =13 =10 =8 =5 5 加成系數(shù) 1 1.08 1.12 1.18 1.22 1.25 （ 3）本月工作 日取實(shí)際計(jì)算月份除周六日和法定節(jié)假日外的應(yīng)出勤天數(shù)。（ 4 ）每醫(yī)生核定管床日數(shù)主要通過本院實(shí)際工作負(fù)荷并參照同類醫(yī)院的平均負(fù)荷水

39、平核定：每醫(yī)生管床日數(shù) 內(nèi)科系列 外科系列 ICU江西省瑞金市人民醫(yī)院的績效工資分配體系江西省瑞金市人民醫(yī)院創(chuàng)建于 1936 年，是全市醫(yī)療、教學(xué)、科研、保健、急救中心。全院設(shè)有 12 個(gè)一級臨床科室，并建有急診急救中心、 CT 診斷中心、骨科創(chuàng)傷治療中心、碎石治療中心、中心血 庫、白內(nèi)障復(fù)明中心、保健體檢中心和急診科、心血管內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、腦外科、矯形外科、眼科、呼 吸內(nèi)科、泌尿外科、肝膽外科 9 個(gè)市級重點(diǎn)?？啤＝陙?，全院共獲得市級以上科技進(jìn)步獎18 項(xiàng)，填補(bǔ)市內(nèi)醫(yī)療技術(shù)空白項(xiàng)目 70 多項(xiàng)。醫(yī)院十分重視經(jīng)營管理工作，從 2010 年開始和廣州景惠管理顧問有 限公司合作，對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、

40、崗位管理、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、績效考核、薪酬分配、成本核算以及文化建 設(shè)等方面進(jìn)行全面、規(guī)范的設(shè)計(jì)與管理，尤其是在績效工資分配體系設(shè)計(jì)方面，形成了自己的特色和亮 點(diǎn)。梳理組織架構(gòu) 明確崗位職責(zé)景惠管理顧問在對瑞金市人民醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各層次干部與員工訪談和調(diào)研分析后認(rèn)為 : 醫(yī)院原有 職能部門符合江西省等級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)職能部門設(shè)置的要求， 各項(xiàng)管理職責(zé)均有專門部門或?qū)Ｈ素?fù) 責(zé)，在人員少、任務(wù)重的情況下，各部門密切配合，比較圓滿地完成了各項(xiàng)管理任務(wù)。但在調(diào)研中也發(fā) 現(xiàn)存在部門職能交叉、重要的管理職能沒有專門部門履行、醫(yī)院管理職業(yè)化程度不高等問題，為此，在 全面梳理原有職能部門職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合醫(yī)

41、院的實(shí)際情況，根據(jù)行政職能專業(yè)化分工與相近 職能歸類，調(diào)整為 13 個(gè)職能部門。具體職能部門為決策參謀型部門辦公室、人力資源科、醫(yī)教科、 護(hù)理部、財(cái)務(wù)科；政策執(zhí)行型部門院感管理科、信息科、預(yù)防保健科、醫(yī)?？疲缓笄诜?wù)型部門 收費(fèi)科、 總務(wù)科、 設(shè)備科、保衛(wèi)科。 在院領(lǐng)導(dǎo)的分工方面，部分副院長既管線又管片，導(dǎo)致職權(quán)交叉、 多頭領(lǐng)導(dǎo)，影響到了制度的執(zhí)行、工作的開展和管理的效率。例如，既有副院長主管醫(yī)教科工作，又有 副院長具體分管幾個(gè)臨床科室。后調(diào)整為院領(lǐng)導(dǎo)只分管職能部門，從而加大職能部門行使具體管理能力 的職權(quán)。在梳理職能部門職責(zé)的基礎(chǔ)上，同時(shí)編制了各個(gè)職能部門的部門職責(zé)說明書，并制定了相 應(yīng)的工

42、作流程和制度保障職責(zé)的履行。醫(yī)院崗位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者所對應(yīng)的組織位置，它是醫(yī)院的基本構(gòu)成單位，是 連接醫(yī)院與人的基本單元。 瑞金市人民醫(yī)院通過崗位分析對全院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、 崗位職責(zé)、 崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行了 客觀描述，撰寫和編制了 260 多個(gè)崗位說明書。瑞金市人民醫(yī)院部門職責(zé)說明書和瑞金市人民醫(yī) 院崗位說明書的系統(tǒng)編制，進(jìn)一步完善了醫(yī)院的基礎(chǔ)管理體系，規(guī)范了部門和崗位的職責(zé)分工，為開 展績效考核和實(shí)施績效工資制度奠定了基礎(chǔ)。測算工作負(fù)荷 動態(tài)定崗定編定崗定編是指根據(jù)醫(yī)院功能需要定出每個(gè)部門和科室的工

43、作崗位，然后再結(jié)合崗位性質(zhì)、工作 量、工作效率、工作種類等因素定出這個(gè)崗位的編制，即確定醫(yī)院各類工作人員的數(shù)量、層次及其相互 間的比例關(guān)系。定崗定編是醫(yī)院人員管理的主要手段之一，也是醫(yī)院管理的重要組成部分。人員編制管 理的根本目的，是為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的醫(yī)療、保健、預(yù)防、教學(xué)、科研等功能，完成醫(yī)院所擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)工作 任務(wù)，最大限度地滿足服務(wù)對象的要求，保證醫(yī)院在較低人力成本上的正常運(yùn)行。過去，在定崗定編時(shí)，主要是依據(jù)編制的病床數(shù)，但每個(gè)科室的病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、平均住院日，手術(shù)量都是不一樣的，加之公立醫(yī)院缺少用人自主權(quán)，即使某個(gè)科室人數(shù)超編了，也沒有 權(quán)力解聘。這就不得不對定崗定編的目的進(jìn)行反思

44、，景惠在長期的咨詢工作中，總結(jié)出了動態(tài)定崗定編 方法，即定崗定編結(jié)果出來后，不一定據(jù)此增加或解聘人員，但會做為發(fā)放績效工資的依據(jù)。比如，醫(yī) 生的定編方法是： 2009 年出院病人實(shí)際占用總床日數(shù)為103087 日（300 床） ，每醫(yī)生平均管床日為 9.6床日。按內(nèi)、外科（婦產(chǎn)科、兒科除外）分別計(jì)算，內(nèi)科、外科醫(yī)生每醫(yī)生平均管床日分別為 12.4 床 和6 床。（ 2010年第一季度出院病人實(shí)際占用總床日數(shù)為30820（350床），每醫(yī)生平均管床日為 8.3床日，內(nèi)科、外科醫(yī)生每醫(yī)生平均管床日分別為 13.2 床和 6 床。）可見內(nèi)科醫(yī)生工作量負(fù)荷相對偏高、 外科醫(yī)生負(fù)荷量相對偏低，我們參照編

45、制原則及同類醫(yī)院平均工作量負(fù)荷水平，將內(nèi)科系列（內(nèi)一科、 內(nèi)二科、傳染科）按每醫(yī)生平均管床日 9 床日核定；外科系列（外一科、外二科、五官科、骨科、腦外 科）考慮到手術(shù)等因素按每醫(yī)生平均管床日 8 床日核定。小兒科和婦產(chǎn)科由于就醫(yī)對象的特殊性，參照 外科系列，按每醫(yī)生管 8 床日核定。因此，把上面的思路轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)算公式是：病區(qū)醫(yī)生編制人數(shù) = 核 定占用總床日數(shù)*核定每醫(yī)生管床日數(shù)X管床日加權(quán)倍數(shù)*年工作日天數(shù)（250）。這種定編方法完全以工作負(fù)荷為依據(jù)，增強(qiáng)了員工的認(rèn)同度，也便于據(jù)此確定績效工資額度。瑞金市人民醫(yī)院在回顧和研讀衛(wèi)生部 1978 年綜合醫(yī)院組織編制原則、國人部發(fā) 200670 號

46、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法、衛(wèi)生部 1994 第 30號醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）、衛(wèi)生 部綜合醫(yī)院分級管理標(biāo)準(zhǔn)（試行草案）、江西省人事廳贛人字2008231 號關(guān)于江西省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見、江西省衛(wèi)生廳江西省綜合性醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)（二級醫(yī)院）、上海市 編制委員會和上海市衛(wèi)生局滬編 1990366 號、滬衛(wèi) 1990403 號上海市各級醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)及人員編 制比例標(biāo)準(zhǔn)（試行）的基礎(chǔ)上，根據(jù)信息科提供的2009 年 112 月臨床與門診的工作量統(tǒng)計(jì)報(bào)表，人力資源科提供的截至 2010 年 2 月的全院人員崗位情況一覽表，按照核定開放病床數(shù) 350 張，確定醫(yī) 院按人床比1 : 1.5進(jìn)

47、行人員編制。并對全院人員編制采取比例定編法、效率定編法和業(yè)務(wù)分工定編法 三種方式。比例定編法是以醫(yī)院床位數(shù)或員工總數(shù)為基礎(chǔ)， 通過一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)比例來計(jì)算出相關(guān)人員編制數(shù)的 方法。主要用于宏觀編制的計(jì)算，如員工總?cè)藛T定編、各類別人員定編、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)定編等。效率定編法是一種由工作量和單位工作時(shí)間計(jì)算得出的編制方法，主要用于臨床和門診醫(yī)生的 編制。這類人員的工作量（出院病人占用總床日數(shù)、門診量）從醫(yī)院統(tǒng)計(jì)報(bào)表中得到，而單位工作時(shí)間 （每醫(yī)生日管床數(shù)、單個(gè)病人門診診療時(shí)間）是參照國家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)以及景惠數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)得出。業(yè)務(wù)分工定編法定性成分較大，主要適用于管理人員和工勤人員的定編。這些人員工作內(nèi)

48、容廣 泛而不可量化，主要根據(jù)組織機(jī)構(gòu)、職務(wù)崗位的工作種類和工作量來確定人數(shù)。分類別核定績效工資額度體現(xiàn)不同崗位價(jià)值貢獻(xiàn)醫(yī)院過去存在著績效工資分配時(shí)間過長，缺乏嚴(yán)格的績效考核，績效工資分配沒有體現(xiàn)科室之 間的差別，這些問題導(dǎo)致員工的工作積極性和創(chuàng)造性降低。為了在績效工資分配中體現(xiàn)科室間工作量、 業(yè)務(wù)量、成本支出、技術(shù)含量以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任等因素的差別，進(jìn)而完善醫(yī)院薪酬分配體系，醫(yī)院開展了科 室系數(shù)和崗位系數(shù)評價(jià)， 通過科室系數(shù)和崗位系數(shù)來確定科室及崗位在整個(gè)醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的價(jià)值貢 獻(xiàn)?？剖蚁禂?shù)評價(jià)是指在對醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面分析、整理并重新設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，清晰界定各科 室的分工與協(xié)作、 職責(zé)與權(quán)限，

49、并采用統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 通過對科室的工作風(fēng)險(xiǎn)、 工作負(fù)荷、 業(yè)務(wù)驅(qū)動、 經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、戰(zhàn)略價(jià)值等科室特征進(jìn)行評價(jià)，以明確科室在醫(yī)院整體組織結(jié)構(gòu)中的相對價(jià)值，據(jù)此確認(rèn)科室系數(shù)，并結(jié)合崗位系數(shù)的綜合應(yīng)用，平衡醫(yī)院內(nèi)部公平性，為建立公平合理的績效工資和 獎勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。醫(yī)院要全面推行績效工資制度，體現(xiàn)各個(gè)崗位的價(jià)值，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗 位系數(shù)評價(jià)。崗位系數(shù)評價(jià)是通過科學(xué)的工具和流程控制，用系數(shù)來量化表示醫(yī)院各崗位在醫(yī)院運(yùn)營和 發(fā)展中的貢獻(xiàn)度，既是一種排序，同時(shí)也是差距的衡量。崗位系數(shù)評價(jià)工具主要是應(yīng)用景惠 36 因素崗 位價(jià)值評價(jià)表即知識技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力和創(chuàng)新變革六大維度（每個(gè)大維 度又包括六個(gè)小維度）進(jìn)行評價(jià)，據(jù)此確定崗位