最新人力資源類面試常見問題回答資料

1、精品文檔一、人力資源六大模塊1、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略， 制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在 HR 工作中起到一個(gè)定位目標(biāo) 和把握路線的作用2、招聘與配置 招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實(shí)施后續(xù)評(píng)估等一系列步 驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及 通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí) 上應(yīng)

2、該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配 置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。3、培訓(xùn)與開發(fā) 對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說， 為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)， 以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以 及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。4、 4、薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工

3、過去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè) 有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上 具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。5、績(jī)效管理 績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。6、員工關(guān)系 員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán) 利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。二、績(jī)效考核的方法有哪些？（一）

4、相對(duì)比較法 （ 1）序列比較法 序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不 確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較 好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越 小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩＃?）相對(duì)比較法相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較績(jī)效考核的方法有哪些？ ，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較 之后，相對(duì)較好的員工記“ 1”，相對(duì)較差的員工記“ 0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越 高，績(jī)效考

5、核的成績(jī)?cè)胶谩＃?）強(qiáng)制比例法 強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn) 行考核的方法。（二）絕對(duì)評(píng)價(jià)法（1）目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的 一種績(jī)效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一 致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè) 人一定期限內(nèi)

6、綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。精品文檔（3）等級(jí)評(píng)估法 等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描 述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人 根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。（4）平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo) 不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而績(jī)效考核的方法有哪些？ 使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的戰(zhàn)略

7、目標(biāo)。（三）描述法（1）全視角考核法 全視角考核法（ 360考核法） ，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這 種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件” ，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作 績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成 考核結(jié)果?？?jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí) 收入、能力、分配關(guān)系。三、企業(yè)人事工作主要有哪些內(nèi)

8、容？1. 制定、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；2. 制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；3. 招聘：制定招聘計(jì)劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復(fù)試、綜合素質(zhì)測(cè)試；4. 績(jī)效考評(píng)：制定考評(píng)政策、統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果、管理考評(píng)文件、做好考評(píng)后的溝通工作、不合格員工的辭退；5. 激勵(lì)與報(bào)酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評(píng)審、晉升評(píng)審；6. 公司福利：制定公司福利政策、辦理社會(huì)保障福利；7. 人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移；8. 教育培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；9. 與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況。四、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)如何參保“住房公積金 ;具體單位和個(gè)人承擔(dān)的比例是各承擔(dān)

9、50%,那是按照個(gè)人全年平均工資計(jì)算的 .國(guó)家規(guī)定的是 : 住房公積金不低于工資的 10%,效益好的單位可以高些 ,職工和單位各承擔(dān) 50%.所以說交住房公積金對(duì)職工很劃算啊 !五險(xiǎn)方面 ,按照職工工資 ,單位和個(gè)人的承擔(dān)比例一般是 :養(yǎng)老保險(xiǎn)單位承擔(dān) 20%,個(gè)人承擔(dān) 8%;醫(yī)療保險(xiǎn)單位承擔(dān) 6%, 個(gè)人 2%;失業(yè)保險(xiǎn)單位承擔(dān) 2%,個(gè)人 1%; 生育保險(xiǎn) 1%全由單位承擔(dān) ;工傷保險(xiǎn) 0.8%也是全由單位承擔(dān) ,職工個(gè)人不承擔(dān) 生育和工傷保險(xiǎn) .辦理流程： 各類企業(yè)按屬地管理的原則，到納稅地（非納稅單位按單位地址區(qū)域）所管轄社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)登 記手續(xù)。新成立的單位應(yīng)在單位

10、批準(zhǔn)成立之日起 1 個(gè)月內(nèi)輸?shù)怯浭掷m(xù)。參保單位必須為與其發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的所有 人員（聘用的退休人員除外）辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。五、KPI 考核（一） KPI 的定義及制定流程KPI（Key Performance Index） ，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、 取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具， 也是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI 是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，本著流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性的原則來制定的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)重 精品文檔精品文檔 點(diǎn)，在各個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)中找出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即為企業(yè)級(jí)

11、KPI 。然后，各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的 KPI 進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人） 確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的 KPI ，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。接著，各系統(tǒng)主管和部門 KPI 人員一起將 KPI 進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的 KPI 及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè) 績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么” 的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做、做多少”的問題。最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核，確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠

12、全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易 于操作。（二）建立 KPI 考核體系的積極作用有利于優(yōu)化資源配置。 KPI 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐步細(xì)化，使之成為企業(yè)各部門和各崗位工作的具體目標(biāo)以及業(yè)績(jī)考核 的主要依據(jù)，并有助于各級(jí)員工明確自己的主要職責(zé)和工作目標(biāo)。建立和實(shí)施 KPI 考核體系的過程，就是統(tǒng)一全體員 工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，使之在制定和實(shí)施工作計(jì)劃時(shí)始終圍繞著公司戰(zhàn)略目標(biāo)來開展，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有利于績(jī)效考核的公正性。如果用一次考試或一次測(cè)試來評(píng)估能力，就很可能使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究 應(yīng)付考試或測(cè)試的方法與技巧，有的更是不擇手段地弄虛作假，從而偏離了考評(píng)初衷。K

13、PI 則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或者找出與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，因而 是客觀、公正、有效的。有利于增進(jìn)溝通、改進(jìn)工作。在以往的考核過程中，考評(píng)者與被考評(píng)者總是存在著一種對(duì)立關(guān)系，其根源在于雙 方的關(guān)系沒有明確。而在 KPI 考評(píng)體系中，由于 KPI 本身就是由雙方共同討論而制訂的，所以雙方是一種平等的考評(píng) 伙伴關(guān)系，共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。通過考評(píng)，被考評(píng)者最主要的收獲是：改進(jìn)工作、提高業(yè)績(jī)的思路和方法。六、招聘的途徑 內(nèi)部招聘（提拔晉升、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部公開招聘）與外部招聘（媒體及網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、校園招聘、人才中 介，如人才交流中心，招聘會(huì)和獵頭公司，員工推

14、薦。七、如何降低用人成本？1、減員 2、勞務(wù)派遣。有 71%的企業(yè)已使用臨時(shí)用工，另有 49%的企業(yè)將在未來一年采用臨時(shí)用工。3、保員、育員八、如何提高招聘效率（一）做好招聘前的準(zhǔn)備工作 1、認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和 隨意性。2、確定員工的勝任特征，在招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細(xì)化到 學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。3、慎選招聘途徑 人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上

15、招聘4、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳，增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。5、提前組織面試官，并授權(quán)分工。需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進(jìn)來。二、 組織有效的面試1、營(yíng)造面試環(huán)境確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。精品文檔2、要有據(jù)可依在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制 定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。三、做好面試后的工作1、公正、客觀地進(jìn)行人才甄選最好是由人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。 從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。旦出現(xiàn)2