現(xiàn)有體制下人力資源管理問題的調(diào)研

1、現(xiàn)有體制下人力資源管理問題的調(diào)研尊敬的讀友您好：本文由網(wǎng)絡(luò)收集而來，分享到本網(wǎng)站是為了能夠幫助到大 家，大家如果閱讀之后是自己需要的文檔可以點擊下載本文檔下載文檔是 收費的，所以請先閱讀再下載謝謝各位讀友，本人在此祝各位讀友工作順 利.SB如暮現(xiàn)有體制下人力資源管理問題的調(diào) 研世界進入知識時代以來，伴隨高新 技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用， 互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與 開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì) 資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些 領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職 能上大至可概括為4個方面：1、人力資 源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保 險及工資福利，4、制度建設(shè)。就我

2、們公 司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制 下，要注重解決幾個方面的問題。一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀1、人員結(jié)構(gòu)方面：公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員人與生產(chǎn)性人員之比達%;如果加上內(nèi)退人員 284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工31余人，占總?cè)藬?shù)的。3、技術(shù)精選范本，供參考!結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員 249人,其中咼級職稱18人、中級職稱9人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的。 現(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級 技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù) 的。4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試 考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中 層管理人員的選

3、撥，一般管理人員的調(diào) 配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面 向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方 式，采用理論及實踐考試與各級管理部 門綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓 引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的 大學生5人，充實到生產(chǎn)一線。公司制 定并下達了全年職工培訓計劃，職教中 心全年將組織特殊工種進行輪流理論培 訓，各分廠進行日常技術(shù)培訓并進行考 核，全年培訓員工達2800課時。同時人 力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員 工參加社會勞動部門組織的技能等級資 格考試。并對獲證人員進行登記備案。二、公司多年存在的問題1、人員臃腫、人力成本增大。從以 上數(shù)據(jù)可以看岀，700多人的非生產(chǎn)性人 員相當于一

4、個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員 工工資加上單位交納的 四險一金”平 均按0元計算，全年下來公司要支出一 千四百萬元。其次是崗位人員的按排不 盡合理，有的崗位人員編置過大，造成 人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學性的 問題。有些單位的部分崗位可以部分合 并而未整合。2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn) 有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員 工總數(shù)的%，這個比例與公司生產(chǎn)自動 化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求 高的特點是極其不相適應(yīng)的。實際上在 這些技師中尚有20名技師不在崗。這是 公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司 現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的; 實際上中級以上的工程技術(shù)人

5、員只有 65 人，而且大部分進入領(lǐng)導崗位，真正從 事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了 公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能 力。4、激勵機制的問題，嚴格地來說我 們還沒有一套完整的激勵員工的管理體 系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津 貼、班組長補貼、中級以上技術(shù)人員津 貼、主辦科員待遇提高。自下而上的逐 級考核機制以及考核細則應(yīng)該進一步完 善，考核細則應(yīng)該具備可操作性，過于 繁雜的考核辦法，往往流于形式。5、執(zhí)行力的問題，執(zhí)行不力”的問 題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是 執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多， 搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求 過分完美追求極至

6、，明知不可為而為之。三、思考與建議現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部 門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各 個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、 營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。現(xiàn) 代人力資源需要建立一套科學的管理體 系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就 必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具 有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一 套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。 首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識 管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工 作觀念。要強化危機意識，要居安思危， 特別是當前金融危機全球化的情況下我 們更要居危思活” http:/1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形 勢

7、下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要 求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負 的擔子有太多的社會責任。在現(xiàn)有的體 制機制下，一是采取自然消腫的辦法， 自然減員。二是對于每個基層單位，每 個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制 增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn) 部門、企管部門、技術(shù)部門進行嚴格科 學的認證，報請公司批準。三是粗分崗 位。崗位的越細化，直接導致人力成本 的上升。逐步實行一人多崗一職多能的 崗位模式。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位 的工作量是完全不飽和的。四是要堅決 取締因人設(shè)崗的做法，科學設(shè)置崗位、 合理安排人員。五是要逐步增加人力成 本考核科目，并且將核算辦法逐步推進 到分廠、部門乃至工段、班組

8、。提高基 層管理人員的主動性及效益意識。2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵 職工學技術(shù)，使廣大員工真正成為德才 兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵在職員工 學技術(shù)，積極引導員工參加社會勞動培 訓部門的技術(shù)等級考試，逐步提咼生產(chǎn) 單位中級工、高級工、技師占員工中的 比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由 公司進一步考核認證，給予提高工資待 遇的獎勵。二是在現(xiàn)有體制機制下還是 要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、 分廠、工段、班組培訓。充分利用班前 班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正 那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材 料上的培訓。四是要將學技術(shù)與勤奮工 作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操 作性，工人自已可以實實

9、在在查找對比 的考核細則。3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進一步做 好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是 公司必須要有一個中長期的招聘引進人 才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。二是 要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理， 以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行 動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑 制那些有證無能有證不能的混世作風。 三是要采取多種活動形式，多方面的支 持，進一步挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作能 力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮 工作的熱情，提升解決問題的能力。四 是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技 術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究。提升公 司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效4、激勵機制的問題。我們許多人一 談到

10、激勵機制的問題便不加思索地說 到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部 分，它不能解決所有問題，事實上它把 人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng) 聽說過這樣的論調(diào) 不罰就是獎”這是一 種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是 以泰羅等人為代表的古典管理理論。作 為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要 素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生 理需求、安全需求、社交需求、尊重需 求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層 次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì) 待遇的比值為,居第四位；晉升機 會公平居第一位，比值是.;領(lǐng)導重 視為第二位，比值是.;居第三位的 是人際關(guān)系和諧，比值為.;工作對 身體健康的影響居第五位，比值是.; 專

11、業(yè)對口為第六位，比值是.。所以 我們應(yīng)該建立起合理的激勵機制。一是 聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里， 不善用語言表達，這是一大缺陷。我們 有的領(lǐng)導對下屬工作完成其實是較為滿 意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導的一句表 揚，但領(lǐng)導說岀的話確是吹毛求疵。領(lǐng) 導的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰 窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的 下屬，就一定要很好地表達岀來。二是 視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在 公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都 看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是 引入競爭機制，只有競爭一個公司才會 具有活力，業(yè)績才會日新月異地提咼。 四是提供公平的晉升機會，追求上進這 不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人 價值的發(fā)現(xiàn)和認可。五是合理授權(quán)，合 理授權(quán)是較高的激勵方式之一。有權(quán)就 有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目標。 六是以人為本、善待員工，這是社會責 任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員 工，員工才會善待企業(yè)。20世紀30年代 受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司 發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計劃。但是 松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機 的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減 產(chǎn)不能裁員。公司員工