大中型企業(yè)員工價(jià)值取向定量分析

1、大中型企業(yè)員溯值取向定晝労椚EFinal revision by standardization team on December 10, 2020.大中型企業(yè)員工價(jià)值取向定量分析摘要：本文以某集團(tuán)為例，從實(shí)證角度提出了定量分析50個(gè)員工以上企業(yè)員工價(jià)值取 向，通過這一方法確定企業(yè)員工的當(dāng)前價(jià)值取向，進(jìn)而根據(jù)員工需求建立更有效的激勵(lì) 機(jī)制。一、前言企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對(duì)“人”的管理，企業(yè)員工的吸引、保留、培訓(xùn)和激勵(lì)一直 是企業(yè)管理者最關(guān)心的問題。因而，可以說人力資源是企業(yè)最重要的資源，也是創(chuàng)造利 潤的主要來源。于是，企業(yè)員工的激勵(lì)問題也成了管理學(xué)者們十分關(guān)注的問題。1943年，美國心理學(xué)家Ab

2、raham h. ma slow提出了需要層次論，即假設(shè)每個(gè)人都有 五個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、厚重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。山于理 論簡(jiǎn)單明了，具有內(nèi)在邏 輯性，Maslow的理論很快得到了普遍認(rèn)可，但這一理論如何 應(yīng)用到激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，從而促進(jìn)生產(chǎn)率的提高等方面的實(shí)證分析并未得到很好的應(yīng) 用。1969年，C. P. Alderfer修正了 Maslow的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為5種而 是分為3種：（1）生存的需要，包括心理與安全的需要；（2 ）相互關(guān)系和諧的需 要，包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系；（3）成長的需要，包括人類潛能的發(fā)展、自弊和自 我實(shí)現(xiàn)。這兩種理論的不同點(diǎn)是：Ald

3、erfer經(jīng)過大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。 需要層次論建立在滿足一一上升的基礎(chǔ)上，他的理論不僅體現(xiàn)滿足一一上升的理論， 而且也提到了的挫折一一倒退這一方面。挫折一一倒退說明，較高的需要得不到滿足 時(shí)，人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。他認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可 以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。盡管量種理論有所不同，但卻激發(fā)了管理學(xué)者和心理學(xué)家對(duì)人類的需要和意識(shí)的興 趣，管理學(xué)者更是從企業(yè)的人力資源角度對(duì)此進(jìn)行了不斷的研究。二、模型介紹在Maslow和Alderfer的基礎(chǔ)上，心理學(xué)家BARRETT于1998年提出了關(guān)于“人類意識(shí) 的七個(gè)層次模型，即BARRETT模型，

4、他提出四大類人類需要（肉體上的、情感上的、 精神上的、靈魂上的），這四大需要導(dǎo)致了七種個(gè)人動(dòng)機(jī)，表明七個(gè)層次的人類意識(shí)。 如圖所示：當(dāng)一個(gè)層次的意識(shí)得到體現(xiàn)之后，另一種更高層次的意識(shí)就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地 位。反映到企業(yè)員工身上就是，當(dāng)自身利益得到相當(dāng)程度的滿足后，他們才有可能到達(dá) 追求共同利益的境界，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和自身利益的一致性，企業(yè)管理者的最高U的 也是使企業(yè)員工最終達(dá)到第七個(gè)層面。按照這個(gè)理論，管理者首先要了解企業(yè)員工所 處在的層次，然后通過滿足員工當(dāng)前層次的需求，促使員工上升到另一層次，從而達(dá)到 激勵(lì)的口的。三、實(shí)證分析為了更好的應(yīng)用BARRETT理論，管理學(xué)者將其分成21個(gè)指標(biāo)（見表格

5、一）對(duì)企業(yè) 員工的狀態(tài)進(jìn)行描述，而當(dāng)企業(yè)的員工的數(shù)量超過50個(gè)（有一定的樣 本量才便于定量 分析）時(shí)，我們便可以通過員工對(duì)這21個(gè)指標(biāo)的自身評(píng)分（以5個(gè)等級(jí)來表現(xiàn)）來了 解該企業(yè)的員工價(jià)值取向。本文以上海某集團(tuán)為例來說明這一分析方法。上海某集團(tuán)公司大約200多人，有多個(gè)子公司，通過設(shè)計(jì)問卷（問卷應(yīng)該包括員工的背 景資料），并進(jìn)行不記名形式作答，考察當(dāng)前員工的精神狀態(tài)和價(jià)值取向。在獲得所有數(shù)據(jù)之后通過SPSS軟件進(jìn)行輸入和處理，個(gè)別問題（例如問題2）需要對(duì)問題進(jìn)行反向 編碼。（表一）:非常 同 意比較同意說不清楚不太同意反對(duì)1去上班是為了確保收入，這樣我可以完全享 受生活。123452當(dāng)不得不延

6、長工作時(shí)間，我會(huì)感到惱火。123453工作是一個(gè)很好的社會(huì)經(jīng)歷，人們?cè)诠ぷ髦?應(yīng)該彼此善待。123454我不喜歡在會(huì)上當(dāng)其他人還沒有陳述他們的 觀點(diǎn)時(shí)，先被要求就某個(gè)問題發(fā)表自己的意見。123455人們有時(shí)在會(huì)上對(duì)他們的觀點(diǎn)非常教條和獨(dú) 斷，讓我覺得難以忍受。123456我喜歡承擔(dān)工作，以向人們展示我的能力， 即使占用我社交生活的時(shí)間。123457我認(rèn)為贏得同事的尊重很重要，我常常注意 他們的看法。123458當(dāng)我選擇一份工作時(shí)，那里的人相信什么、 那里的文化是什么很重要。123459我喜歡研究出成就事情的新方法。1234510收到來自顧客的感謝信感覺太好了，它們 真正使我的日常工作有了意義。

7、1234511我愿意嘗試不同的做事方法。1234512我喜歡為愿意變革的人工作。1234513我覺得和顧客交談特別令人振奮，因?yàn)檫@ 給了我以不同方式看待工作的靈感。1234514如果在一個(gè)和我信念不同的組織里工作， 我會(huì)感到很不舒服。1234515與團(tuán)隊(duì)中志同道合的人工作，就不需要很 多監(jiān)督，因?yàn)榇蠹叶枷嘈殴餐氖聵I(yè)。1234516如果一個(gè)組織在進(jìn)行一些我認(rèn)為重要的事 情，我宇愿稍微少拿些薪水而為那個(gè)組織工作。1234517我去上班就是想要成就一些事情。12$4518當(dāng)我開始思考問題時(shí)，我知道何處入手才 能使事情出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)。1234519我認(rèn)為我們花時(shí)間研究出公司理念并明白 自己的想法是非常重要

8、的。1234520賺錢獲利不應(yīng)當(dāng)是我們公司的唯一 H標(biāo)。1234521成為一名良好的公司公民很重要，即使這12345將降低我們的盈利能力。進(jìn)一步，對(duì)數(shù)據(jù)作因子分析，采用極大似然法提取因子，采用方差最大化正交旋 轉(zhuǎn)，在作因子分析的時(shí)候保存各觀測(cè)量的因子得分的新變量。 通過以下主成分列 表可以看到7個(gè)因素得到體現(xiàn)（旋轉(zhuǎn)因子矩陣見附錄一）。（表二）:Factorextrxtion SunscfRotten Suns ct SQjediLtMdngrow憐of VdTMrxere%ToM% of VaranceCunl3YY8%g% of varanceCumjjb re%1X.0193.67017.

9、47517.47S3.3J315.97115871ZW.4271.1796如2.0691.5977.W523/W31.4297.00531.9941.2747.0530SU46.1131.6397.0021.252&96137.50151.2857.11846.&1412045.731432336趙飢122W.W710905.L9Q,422789101112131-415161716192021舟砂4.6453.B 3523.267 2959 2.755 2 336 2.281 2U3 1B10 1.730 1.497 1.304 1X3ses3.405.W2.8234.91953.342EK

10、tracton MetWxi: Marmum LibeNhood.進(jìn)一步地，通過對(duì)因子得分的新變量對(duì)比員工背景資料（年齡、性別、教育程度、 工資水平、所屬的子公司等）做描述性和交互性分析，找出7個(gè)層次員工的特征，其描 述見表三該集團(tuán)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各層面不同員工的現(xiàn)有狀態(tài)，刺激他們山自身利益向共同利益發(fā)生 轉(zhuǎn)變，建立統(tǒng)一的價(jià)值觀。該集團(tuán)員工在這七個(gè)層次上比較分散，要建立統(tǒng)一的價(jià)值觀 需要一個(gè)過程。集團(tuán)大部分員工（約25%）集中的第六層面，可見集團(tuán)多數(shù)員工希望同集團(tuán)價(jià)值觀 聯(lián)合到一起，在工作中實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的同時(shí)也找到他們自己的價(jià)值。（表三）：共同益靈魂上 的服務(wù)第七層 面這個(gè)群體人數(shù)不多。多數(shù)為工作年

11、限為2-3年和工作4-5年的的員工，工 資4000-5000左右的員工大部分屬于這利個(gè)層面。造成差 別第六層 面3年以內(nèi)，尤其2-3年的員工最 多，6個(gè)月到1年的員工大部分在這個(gè) 層面。以A子公司和B子公司居多。這 個(gè)群體的學(xué)歷大多為大專水平。年齡一 般在30歲以下。意義第五層 面這個(gè)群體的人數(shù)最多，多數(shù)為工作 年限為6個(gè)月以下和工作4-7年的的員 工，以C子公司居多；其中的一部分是 經(jīng)理級(jí)人員，學(xué)歷多數(shù)為高中和中專水 半；他們中間多數(shù)人的收入為收入 1500-2000 和 3500-4000 兩個(gè)檔次。年 齡41-45歲的居多。轉(zhuǎn)換精神上 的個(gè)人成 長成就第四層 面這個(gè)層次的人最少，這個(gè)群體

12、的學(xué) 歷大部分為大專和本科水平，收入水平 在 3500-5000 元/月自身利益悄感h 的自尊第三層 面這個(gè)群體以男性為主，他們從事該 行業(yè)多數(shù)為4-5年，收入水平在1500 元以下，公司最高工資水平的員工也有 部分屬于這個(gè)層面。關(guān)系第二層面他們大部分人都在公司工作8年以 上。通常為公司的管理層。D子公司的 員工大部分屬于這個(gè)層面。學(xué)歷比較高 的人也集中在這層面。收入水平4000- 7000不等。多數(shù)年齡為31-35歲。肉體上 的健康安 全第一層 面這個(gè)群體在集團(tuán)工作年限為6-8 年，以普通員工居多。學(xué)歷多數(shù)為高中 和中專，收入水平不高，多數(shù)在3000 以下，1000元以下的員工大部分都屬于 這