人力資源管理體系建設(shè)方案課件

1、人力資源管理體系建設(shè)方案人力資源管理體系建設(shè)方案 導導 讀讀 總論總論 崗位崗位 分布分布 薪酬薪酬 福利福利 人力資人力資 源規(guī)劃源規(guī)劃 考核考核 激勵激勵 招聘 培訓 職業(yè)生涯 發(fā)展規(guī)劃 崗位職崗位職 責說明責說明 人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義） 為什么？ 崗位 分布 崗位職 責說明 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 不合理 有些崗位 缺失 職責 不清 內(nèi)部不 公平，保 險福利 沒有 體系沒 有， 培訓 招聘 發(fā)展 維一戰(zhàn)略目標要求維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè) 盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證 人

2、力資源體系建設(shè)導讀人力資源體系建設(shè)導讀 為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責說明 部門設(shè)置 崗位設(shè)置 分布圖 部門設(shè)置部門設(shè)置 房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析： 項目研究-土地獲取-材料采購-工程建筑-質(zhì)量控制-營銷 推 廣-銷售-物業(yè)管理-售后服務(wù) 部門設(shè)置遵循原則：部門設(shè)置遵循原則： 每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能 內(nèi)部客戶原則 部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來 部門之間連接點越少越好 相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門 工作對象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門 崗位設(shè)置崗位設(shè)置 崗位合并原則：不能跨部門合并， 相關(guān)或

3、相似職能合并原則； 崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大?。?定 編 原則：工作飽和 部門職能分解部門職能分解 初步確定初步確定 崗位名稱崗位名稱 崗位合并崗位合并 崗位分解崗位分解 員工定編員工定編 崗位分布圖崗位分布圖 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 人事 行政 總工 程室 研究 策劃 財務(wù) 部 營銷 中心 項目 辦公 項目 工程 預算 合同 項目 采購 銷售 部 項目 經(jīng)理 計審 信息 物業(yè) 公司 副總經(jīng)理 強 電 土 建 給 排 水 弱 電 土 建 預 算 安 裝 預 算 水 電 預 算 材 料 采 購 設(shè) 備 采 購 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 業(yè) 務(wù) 主 辦 商 務(wù) 助 理 資 料 統(tǒng) 計 計 劃 管 理

4、 統(tǒng) 計 管 理 信 息 管 理 戰(zhàn) 略 研 究 項 目 研 究 總經(jīng)理 特別助理 銷 售 策 劃 推 廣 執(zhí) 行 技 術(shù) 支 持 主辦 會計 銷售 按揭 會計 出納 審 計 主 管 審 計 人 員 檔 案 管 理 薪酬考核安全員 總經(jīng)理秘書司機行政主管 后勤管理 公 共 關(guān) 系 技術(shù) 管理 人力資源體系建設(shè)導讀人力資源體系建設(shè)導讀 為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責說明 崗位名稱崗位名稱崗位編號崗位定員 職系 所在部門 直接上級直接下級所轄人員 本職：本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作 職責與工作任務(wù)：職責與工作

5、任務(wù)： 職職 責責 一一 職責表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時間百分比：15% 工作任務(wù)擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行 權(quán)力：權(quán)力：員工薪酬調(diào)整的建議權(quán) 工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系, ,外部協(xié)調(diào)關(guān)系外部協(xié)調(diào)關(guān)系 任職資格：教育水平任職資格：教育水平, ,專業(yè)專業(yè), ,培訓經(jīng)歷培訓經(jīng)歷, ,經(jīng)驗經(jīng)驗, ,知識知識, ,技能技巧技能技巧 其他：使用工具其他：使用工具, ,設(shè)備工作環(huán)境設(shè)備工作環(huán)境, ,工作時間特征工作時間特征, ,所需記錄文檔所需記錄文檔 備注：備注： 人力資源體系建設(shè)導讀人力資源體系建設(shè)導讀 為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源

6、規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責說明 原則、目的原則、目的 薪酬定位薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 體系實施體系實施 與修正與修正 薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、 全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃 員工員工 績效績效 職務(wù)職務(wù) 技能技能 高低高低 工作工作 環(huán)境環(huán)境 企業(yè)企業(yè) 價值價值 觀觀 工齡工齡 企業(yè)企業(yè) 齡齡 企業(yè)企業(yè) 負擔負擔 能力能力 地區(qū)地區(qū) 與行與行 業(yè)薪業(yè)薪 酬酬 勞動勞動 力市力市 場場 崗位崗位 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對 員工貢獻的一種補償，員工貢獻的一種補償

7、， 因此，薪酬制定要全因此，薪酬制定要全 面考慮員工對企業(yè)的面考慮員工對企業(yè)的 各種貢獻，即包含兩各種貢獻，即包含兩 部分內(nèi)容：員工所處部分內(nèi)容：員工所處 的崗位本身對企業(yè)的的崗位本身對企業(yè)的 價值和該員工在該崗價值和該員工在該崗 位上為企業(yè)創(chuàng)造的價位上為企業(yè)創(chuàng)造的價 值。值。 薪酬制度設(shè)計的原則薪酬制度設(shè)計的原則 三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級 或激勵性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進而培育員工對公司 的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感 二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向 在充分調(diào)查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上 確定薪酬水平，使工資薪酬水平對

8、外具有競爭力 一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平 為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績 及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù) 薪酬定位：領(lǐng)先策略薪酬定位：領(lǐng)先策略 基本工資對照表（參考） 一檔一檔二檔二檔三檔三檔四檔四檔 高管級職位（高管級職位（A A類）類）70007000550055004800480040004000 部門經(jīng)理級職位部門經(jīng)理級職位( (B B類類) )36003600300030002500250021002100 主管級職位（主管級職位（C C類）類）20002000180018001500150012001200 職

9、員級職位（職員級職位（D D類）類）10001000800800600600500500 領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、 迅速打造品牌美譽度的有效途徑迅速打造品牌美譽度的有效途徑 未來將采取一種當期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)未來將采取一種當期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié) 合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入= =收入+ +年底獎金年底獎金 固定工資 + 績效工資績效工資 基本工資基本工資 + 其他 補貼 + 基金 + 保險 40%*基本工資 加大當期收入，及 時對員工的貢獻做 出補償 引進浮動工資， 加大考核力

10、度， 浮動工資與考核 結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎(chǔ)，考慮 員工技能因素 + + 其他獎勵其他獎勵 特殊貢獻獎特殊貢獻獎 司齡工資 + 學歷職稱工資 + 鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng) 域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位 公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程 技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準。技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準。 湖南維一實業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考）湖南維一實業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（

11、參考） 職系職系 崗位崗位 行政管理職系行政管理職系工程技術(shù)職系工程技術(shù)職系營銷職系營銷職系 高級職位 A類 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助 理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧 問 總工程師、教授級高 級工程師、高級工程 師 部門經(jīng)理級 職位 B類 子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、 財務(wù)部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人 事行政部經(jīng)理 工程師 會計師 經(jīng)濟師 營銷中心經(jīng)理 研究策劃部經(jīng)理 戰(zhàn)略研究 項目研究 主管級職位 C類 主辦會計、各部門主管 項目部（分公司）下各部室主管 計劃管理、統(tǒng)計管理 助理工程師 助理會計師 助理經(jīng)濟師 銷售主管、銷售策劃、策 劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、 公共關(guān)系管理 職員級職位

12、 D類 后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、 材料設(shè)備管理、會計、出納、司機、 總經(jīng)理秘書 技術(shù)員 業(yè)務(wù)主辦 營銷職系的收入要做到使方案透明公開，營銷職系的收入要做到使方案透明公開， 拿的人安心，其他人放心拿的人安心，其他人放心 一：一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿 提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員提 成比例要有差距。 二：二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售 中心轉(zhuǎn)移。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職 系工作績效。 三：三： 財務(wù)部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性， 可考慮在特定時期制訂相應(yīng)激勵措施（與回款金額掛鉤） 四：前期策劃人員

13、由于其工作成果要待銷售時才能實現(xiàn)， 為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比 例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵 年終獎的發(fā)放年終獎的發(fā)放 一、年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個人的 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考 核掛鉤的獎勵形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，年終 獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。 二、計算方法為：年終獎基本工資效益系數(shù)個人 年度綜合考核系數(shù)員工本年度實際工作月數(shù)/12 效益系數(shù)：根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確 定 個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。 員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實 際情況確定 項目獎金發(fā)放需要考慮項目預期效益、部門績

14、效和個人項目獎金發(fā)放需要考慮項目預期效益、部門績效和個人 表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法 確定項目確定項目 獎金總額獎金總額 核定各部門項目獎 金總額 根據(jù)項目整體預根據(jù)項目整體預 期利潤（保守毛期利潤（保守毛 利）利） 階段個階段個 人績效人績效 考核系考核系 數(shù)數(shù) 各部門獎各部門獎 金金 個人獎金個人獎金 個人獎金個人獎金 個人獎金個人獎金 核定核定 個人個人 獎金獎金 個人工資總額個人階段考核系數(shù) 個人工資總額個人階段考核系數(shù) 部門獎金 總額 = = 各部門 獎金總 額 部門考 核系數(shù) 部門貢 獻系數(shù) 部門考 核系數(shù) 部門貢 獻系數(shù) =

15、= 核定各高管級、 部門經(jīng)理級 獎金總額 人力資源體系建設(shè)導讀人力資源體系建設(shè)導讀 為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核考核 激勵激勵 崗位職 責說明 目的及意義目的及意義 原則原則 考核范圍考核范圍 方式依據(jù)方式依據(jù) 考核標準考核標準 要素權(quán)重要素權(quán)重 考評溝通考評溝通 結(jié)果運用結(jié)果運用 考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人 力資源管理的順利進行有重大意義力資源管理的順利進行有重大意義 招聘招聘 個人發(fā)展個人發(fā)展 職責任命職責任命 績效評估績效評估 招聘的 類型和人數(shù) 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據(jù)考核結(jié)果

16、 發(fā)放績效工資 使直線主管能更 好地提供指導員工 使員工能更好的 挖掘自身的培訓需 求 對人力和現(xiàn)有的職責/任 務(wù)進行評估 找出有潛力的員工 薪酬薪酬 組織設(shè)計組織設(shè)計 考核體系設(shè)計的原則考核體系設(shè)計的原則 結(jié)果導向原結(jié)果導向原 則則 務(wù)實實用原務(wù)實實用原 則則 公平合理原公平合理原 則則 多角考核原多角考核原 則則 針對性原則針對性原則 公司實行目標管理，以員工完成目標的結(jié)果 為考核依據(jù) 考核應(yīng)是切合維一實際的，可操作性強的。 對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標準公開 實行自評、互評、上級對下級的考評等 多角度的考核 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體 （上級、同級、自身）評價

17、結(jié)果權(quán)重不同，各考核 要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全 各項考核制度，完善各層次人員的考核職能各項考核制度，完善各層次人員的考核職能 合理授權(quán)，推 動考核制度建 立 制定具體制度， 組織考核的執(zhí) 行 直線主管高層領(lǐng)導 人力資源部 積極配合人事部門， 貫徹本部門的考核工 作 設(shè)定目標設(shè)定目標 執(zhí)行考核執(zhí)行考核 普通員工 認真對待和執(zhí)行考核 有效反饋有效反饋 人事決策人事決策 改進建議改進建議 不同考核對象的考核主體與考核頻率不同考核對象的考核主體與考核頻率 上級考 核 同級考核自我考評 總經(jīng)理100% 高管

18、級職員 （不含總經(jīng)理） 60%20%20% 部門經(jīng)理級職員60%20%20% 主管級職員70%20%10% 職員級70%20%10% 月度：主管級、職員級（加強考核，及時反 饋） 季度：高管級、部門經(jīng)理級（工作連續(xù)性） 年度考核：全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級） 考核依據(jù) 不同考核對象、不同要素的指標權(quán)重不同考核對象、不同要素的指標權(quán)重 考核總體要素工作能力考核 工作業(yè)績考核 工作態(tài)度考核 從工作過程工作過程中展現(xiàn)的能力能力體現(xiàn) 從工作結(jié)果工作結(jié)果體現(xiàn) 從工作過程工作過程角度體現(xiàn) 總經(jīng)理總經(jīng)理 董事會董事會 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導 主要維度： 績效（業(yè)務(wù)績效、管 理績效） 能力 注：任務(wù)績效中的財 務(wù)指

19、標是否決性指標 權(quán)重：100% 考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：與各項 待遇掛鉤 考核頻率：考核頻率：每年考核一 次 總經(jīng)理由董事會考核總經(jīng)理由董事會考核 對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取多角度對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取多角度 的考評方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同的考評方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同 相關(guān)相關(guān) 部門部門 副總副總/ /部部 門經(jīng)理門經(jīng)理 相關(guān)相關(guān) 部門部門 自我自我 評定評定 上級上級 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評 考評考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導 主要因素：任務(wù)績效、周邊 績效、能力 權(quán)重：60% 主要因素： 周邊績效 權(quán)重：20% 主要因素：能力、周邊 績

20、效、任務(wù)績效 權(quán)重：20% 考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績考 核與每月績效工資掛鉤，年 底整體考核與晉升/晉級和 培訓發(fā)展掛鉤考核頻率：考核頻率：每季一次， 年底一次 對主管級（對主管級（C C類）、職員級（類）、職員級（D D類）考核方法，考類）考核方法，考 核主體的考核因素及權(quán)重各有不同核主體的考核因素及權(quán)重各有不同 同級同級 人員人員 被考評被考評 人員人員 上級上級 業(yè)務(wù) 協(xié)作 考評 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導 主要因素：業(yè) 績（數(shù)量、質(zhì)量、 成本、時限）， 態(tài)度（考勤、紀 律性、服務(wù)態(tài)度、 合作精神），能 力（專業(yè)知識技 能） 權(quán)重：70% 主要因素：態(tài)度 （服務(wù)態(tài)度、合 作精神） 權(quán)重

21、：20% 考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：月度績 效考核與每月績效工資 掛鉤，整體考核年底獎 金與職稱評定、晉升/晉 級掛鉤 考核頻率：考核頻率：每月一次， 年底一次 自我自我 評估評估 主要因素：態(tài)度 權(quán)重：10% 考核結(jié)果的確定考核結(jié)果的確定 上級考 核分數(shù) = = 考核結(jié)果+ + 權(quán) 重 同級考 核分數(shù) + + 權(quán) 重 自我評 定分數(shù) 權(quán) 重 能力 指標 + + 權(quán) 重 態(tài)度 指標 + + 權(quán) 重 業(yè)績 指標 權(quán) 重 各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標，達到目標， 低于目標，遠低于目標 考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù) 月（季）月（季）

22、度考核度考核 結(jié)果結(jié)果 月收入= =收入+ +年底獎金 固定工資 + 績效工資 年度考核年度考核 結(jié)果結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位主要體現(xiàn)在崗位 價值和技能上價值和技能上 + +項目獎 銷售獎 階段階段 考核結(jié)果考核結(jié)果 考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù)考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù) 可明 確地包 括諸如 領(lǐng)導能 力、智 力等特 有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強調(diào)結(jié)果/成就 高 表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績業(yè)績 不佳者不佳者 給予警 告，提 供有針 對性的 發(fā)展支 持 失敗者失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者表現(xiàn)一般者 保留原位 低中高 中堅力中堅力 量量: : 進 入下一 個發(fā)展 機會 中

23、堅力中堅力 量量: :計劃 提拔， 并特殊 指導 超級明超級明 星星: : 多 方向快 速提升 業(yè)績業(yè)績 能力潛力能力潛力 月度考核流程圖月度考核流程圖 1、上個月考核評分 2. 2、直接上級和下級討 論本月 工作計劃、考核指 標和權(quán)重 每周，上級和下級討論任務(wù) 完成情況，調(diào)整指標及權(quán)重 本月考核結(jié)束本月考核結(jié)束 月度初 啟動考 核 人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分， 得到個人考核系數(shù) 人力資源部報考核統(tǒng)計結(jié)果給考核管 理委員會審批； 1、月度結(jié)束，上級和 下級討論計劃完成情況，上 級給下級評分 2、月度結(jié)束，同級評自我 評分 人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反 饋給各被考核人 N 考核申考核申

24、訴流程訴流程 Y 被考 核 人 接 受 考核結(jié)果送交財務(wù)部核發(fā)績效工資 對每位員工的考核資料歸檔管理 申訴流程圖申訴流程圖 提交申訴書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否否 是是 否否 協(xié)調(diào)解決 員工不滿 考核結(jié)果 人力資源體系建設(shè)導讀人力資源體系建設(shè)導讀 為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資人力資 源規(guī)劃源規(guī)劃 考核 激勵 招聘招聘 培訓培訓 職業(yè)生涯職業(yè)生涯 發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃 崗位職 責說明 人力資源體系中各個組成部分要有機結(jié)合在一起人力資源體系中各個組成部分要有機結(jié)合在一起 人力資源人力資源 規(guī)劃規(guī)劃 招聘招聘考核考核培訓發(fā)展培訓發(fā)

25、展 外部供給內(nèi)部供給 薪酬薪酬 晉升晉升 激勵 內(nèi)部需求 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃 以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需 分析目前人力資 源狀況，清楚目 前人員存量的優(yōu) 勢和劣勢 制定未來發(fā)展規(guī)劃， 考察當前人力狀況 與未來需求的人力 狀況之間的關(guān)系 如果存在差距，則制定 一個有效的計劃來彌補 這種差距 短缺過剩 招聘裁員 人力資源規(guī)劃 通過定崗定 編來實現(xiàn) 根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn) 略發(fā)展需求開展招聘工作略發(fā)展需求開展招聘工作 原則原則 “公開”、“平等”、

26、“高效”、“擇優(yōu)” “先內(nèi)后外” 招聘需求招聘需求 現(xiàn)有職位的空缺 業(yè)務(wù)擴大的需要 公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊伍 為確保公司發(fā)展所需的人才儲備 急需的外來資深人士 突發(fā)的人員需求 招聘形式招聘形式 內(nèi)部招聘（競聘） 外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人 員推薦、獵頭公司與人才市場） 內(nèi)部招聘流程內(nèi)部招聘流程 發(fā)布內(nèi)部 招聘信息 應(yīng)聘者前 來應(yīng)聘 人力資源部 初步篩選 合格 主管領(lǐng)導/經(jīng)理 辦審批 面試甄選小 組面試 按崗位要求評 估 必要測試 合格 不不 進進 行行 人人 事事 調(diào)調(diào) 動動 否 是 同意 否 是 公布人事調(diào) 動名單 辦理調(diào)動手 續(xù) 否 是 是 外部招聘流程外部招聘流程 發(fā) 布 招 聘 信 息 應(yīng) 聘 者 前 來 應(yīng) 聘 合 格 者 主 管 領(lǐng) 導 / 經(jīng) 理 審 批 面 試 小 組 復 試 按 崗 位 評 估 辦 理 入 職 手 續(xù) 、 確 定 試 用 目 標 試 用 期 考 察 辦 理 轉(zhuǎn) 正 手 續(xù) 不 合 格 者 勉 強 合 格 者 人 力 資 源 部 初 試 是 否 接 受 決 定 錄 用 輸入外來人才儲備庫 否 是 否 是 人 力 資 源 部 初 步 篩 選 不錄用 體