最新醫(yī)院員工培訓體系建設方案資料

1、醫(yī)院員工培訓體系建設方案醫(yī)院培訓是醫(yī)院人力資源開發(fā)的基礎性工作， 也是醫(yī)院在當代醫(yī)療市場的競爭中賴 以生存、發(fā)展的基礎。 通過系統(tǒng)的培訓， 提高醫(yī)院和員工個人的競爭力， 以達到實現(xiàn)醫(yī) 院目標?！灸康摹繛榱艘?guī)范和促進XX醫(yī)院培訓工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行，通過知識、能力、經驗的積 累、應用、傳播與創(chuàng)新， 來提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質， 使員工適應醫(yī)院發(fā)展的需要， 特制定本方案?！九嘤栐瓌t】 以符合醫(yī)院發(fā)展與員工能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統(tǒng)性?！具m用范圍】本方案適用于XX醫(yī)院全體員工?！九嘤栒摺? 醫(yī)院員工培訓制度的建立，是為了保證醫(yī)院的工作順利進行，大力開發(fā)醫(yī)院人 力資源，不斷培養(yǎng)和造就優(yōu)

2、秀的管理和專業(yè)技術人才，推動醫(yī)院科技創(chuàng)新。2 培訓的目的是為了提高員工專業(yè)技術水平、文化素質及綜合競爭能力，改善員 工的知識結構， 統(tǒng)一員工的思想和認識。 專業(yè)技術類培訓使員工通過培訓了解最新的專 業(yè)技術發(fā)展和動態(tài)， 增強科技創(chuàng)新的能力， 確保醫(yī)院在未來的發(fā)展中立于不敗之地。 管 理類培訓使員工通過培訓提高相關的管理技能， 以此提高醫(yī)院總體的工作效率， 確保醫(yī) 院的穩(wěn)定發(fā)展。3 員工培訓分為非學歷培訓和學歷培訓。 非學歷培訓根據(jù)不同的內容分為崗前培 訓、在崗技能培訓和管理培訓； 學歷培訓則根據(jù)不同的性質和形式分為學位教育和非學 位培訓。4 員工既有接受培訓的權利， 也有培訓他人的義務。 對醫(yī)院

3、組織的一切培訓活動， 員工應積極參加并提出合理化建議，各科室 / 部門也應積極配合并協(xié)助落實。5 員工的培訓情況將存入個人培訓檔案，作為員工受聘、轉正、晉升、加薪、年 終考核及職稱評定的重要依據(jù)?！九嘤柗绞胶头诸悺酷t(yī)院培訓內容可分為以下六類：1 新員工培訓： 指新進員工在試用期間須接受的崗前培訓， 包括醫(yī)院統(tǒng)一組織的集 中培訓和各科室 / 部門安排的專業(yè)培訓。2 崗位技能培訓：指醫(yī)院為更新和擴展員工知識面、 提升任職能力和晉升職務、 提 高工作效率所組織的各項培訓（含研討會） 。3外派培訓：因工作需要不能提供內部培訓的，可參加社會上專業(yè)培訓機構或衛(wèi) 生系統(tǒng)所組織的培訓。4 進修學習：指醫(yī)院根據(jù)

4、工作需要， 組織符合條件的員工到大型專業(yè)醫(yī)院進修學習， 接受中、短期訓練，以開闊員工視野，提升專業(yè)或管理水平。5 戰(zhàn)略性培訓： 指為了滿足醫(yī)院持續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓， 主要包括關鍵且稀缺 人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)培訓、后備干部培訓。6 文化制度培訓： 指醫(yī)院為了推行新的或經改良的醫(yī)院文化、 管理體系而進行的培 訓。如XX醫(yī)院員工行為規(guī)范、人力資源管理制度等方面的培訓?！九嘤栃枨蠓治觥? 培訓需求分析的依據(jù)培訓必須立足于醫(yī)院發(fā)展的需要， 醫(yī)院的需求主要來源于業(yè)務發(fā)展和業(yè)務策略， 同 時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持， 以達到個人與醫(yī)院共同發(fā)展的需要。 培訓需求 的主要依據(jù)如下：1

5、 1 醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃1 2 人力資源規(guī)劃：專家 /中高層管理人員需求計劃、普通員工需求計劃1 3 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要1 4 醫(yī)院年度經營目標1 5 業(yè)績和行為表現(xiàn)考核1 6 工作流程、科室 /部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況2 培訓需求分析的方法2 1 培訓需求的調查法期待的、需求的實際的、現(xiàn)狀的2 2 關鍵事件分析法：通過分析本年度醫(yī)院關鍵績效發(fā)生的重大不良事件， 發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運營管理方面存在 的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對 癥安排培訓。2 3 績效差距分析法：分析責任科室 / 部門和人員績效不佳、創(chuàng)新的問題所在和原因所在，針對性

6、地提 出能力改善計劃和個人能力提升計劃， 分析員工行為表現(xiàn)， 得出文化、 制度、技能等方 面的培訓需求。2 4 訪談法：通過訪談各科室 / 部門、各層級領導、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行狀況和員工 個人需求，從而篩選培訓需求。2 5 問卷調查法：設計培訓需求調查問卷，調查流程、科室 / 部門發(fā)展狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息， 從而篩選培訓需求。以上五種方法， 可以根據(jù)實際情況單獨或混合應用。 應用訪談法和問卷法調查培訓 需求時，在設計問題時應注意以客觀為導向， 避免憑感覺回答的問題， 同時，整理調查 信息時應把握以醫(yī)院需求為原則。3 培訓需求分析由人力資源部統(tǒng)一組織，各科室 / 部門應大力支持與配合。

7、 【培訓計劃與實施控制】1 醫(yī)院年度培訓計劃由各科室 / 部門的負責人根據(jù)上年度的工作情況制定本科室 / 部門的年度計劃， 其中臨床醫(yī)技科室報醫(yī)教信息部， 護理統(tǒng)一報護理部， 由醫(yī)教信息部 和護理部統(tǒng)一匯總后報人力資源部匯總和修訂， 經院長批準后， 人力資源部正式通知并 組織監(jiān)督執(zhí)行。2 每年 10 月份由人力資源部組織進行全院培訓需求調查，并進行綜合分析。3 每年 11月份，人力資源部根據(jù)調查匯總結果和各科室 / 部門上報的科室 / 部門年 度培訓計劃，制定醫(yī)院本年度培訓計劃。4 每年 12 月份，年度培訓計劃上報院領導審批。5 每年 7 月和 12 月初，人力資源部對上半年、 下半年培訓計

8、劃實施效果進行評價 與總結。【培訓費用預算、分配和管理】1 年度培訓預算一般不得低于醫(yī)院上年總收入的 1%，并每年以 0.1%遞增。2 在制定年度計劃時，由人力資源部分別確定各項培訓所需的具體費用，并匯總 成年度的培訓預算。3 培訓預算需與財務經營部溝通協(xié)商后，人力資源部報院領導批準，并將培訓計 劃和預算報財務經營部備案。4 計劃內的培訓費用，由各主管副院長批準開支，財務經營部擔負審核責任。人 力資源部監(jiān)督費用的使用方向和使用效果。5 醫(yī)院內部有能力組織的培訓課程， 由醫(yī)院各科室 / 部門負責人或學科帶頭人培訓， 以減少費用支出。6 培訓費用分配把握以下原則：6 1 知識、技能培訓作為重點；6

9、 2臨床醫(yī)技科室的培訓優(yōu)先于行政后勤服務部門；6 3中高層管理人員、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓；6 4上年度關鍵績效發(fā)生重大不良事件且有能力分析不足因素的， 應當首先滿 足該項目的培訓。7 人力資源部負責跟蹤年度計劃的落實， 保障各科室 / 部門或個人按計劃進度實施 培訓。8 人力資源部負責監(jiān)督培訓費用的使用方向，防止挪作他用。9 人力資源部為醫(yī)院的每位員工建立個人培訓檔案，保存?zhèn)€人參加培訓記錄，包 括：9 1 參加培訓的登記 / 簽到表9 2獲得的各類證書復印件9 3獲得的各類培訓資料目錄9 4參加醫(yī)院內部考試試卷。10 培訓結束， 培訓教材根據(jù)不同的培訓類別應當收歸醫(yī)教信息部、 護理部、

10、人力 資源部，充實醫(yī)院培訓資源，并供相關員工查閱。11 例外管理： 由于特別情況發(fā)生的培訓需求， 未列入醫(yī)院年度培訓計劃的， 按以 下程序處理11 1 涉及個人的培訓需求和費用，由個人提出申請，人力資源部審核，報院 領導批準后實施。11 2 屬于醫(yī)院業(yè)務急需的 , 經個人申請批準后列入培訓計劃的， 費用由醫(yī)院支 付。11 3 屬于個人發(fā)展，但與醫(yī)院業(yè)務相關的 ,經個人申請批準后 , 可列入培訓計 劃，費用先由個人支付，完成學業(yè)后憑相關證書或證明報銷。11 4 特殊情況，因個人經濟原因，可申請經院領導批準后，與醫(yī)院簽訂協(xié)議 后，由醫(yī)院先期支付。11 5與醫(yī)院業(yè)務無關 ,純屬個人愛好或興趣 , 費

11、用由個人支付 , 醫(yī)院不予報銷， 且不得占用工作時間。11 6 涉及科室 / 部門的培訓需求和費用，由科室 / 部門提出申請，人力資源部 審核，報院長批準后實施，否則財務不與報銷。11 7 涉及醫(yī)院范圍的培訓需求和費用，由人力資源部直接提出申請，報院領 導批準后組織實施?！踞t(yī)院內部培訓資源建設與管理】1. 培訓資源包括內部培訓師、培訓教材、培訓設備、培訓經費。2. 內部培訓師制度2 1 內部培訓師資格與培養(yǎng)2 11 內部培訓師的來源 中層管理人員：中層管理人員皆擔負有培養(yǎng)員工的責任， 是醫(yī)院內部兼職培訓師的主要承 擔者；業(yè)務骨干或技術尖子：各科室/ 部門的業(yè)務骨干、技術尖子將是員工業(yè)務培訓的主

12、要培訓師來源； 學科帶頭人：各科室學科帶頭人是醫(yī)院專業(yè)技術培訓的重要師資力量。2 1 2內部培訓師資格凡擔任醫(yī)院統(tǒng)一組織的培訓課程 （包括：新員工培訓、 職務晉升培訓等） 的培訓為 兼職培訓師。培訓師由人力資源部統(tǒng)一管理。 兼職培訓師分為初級培訓師、高級培訓 師、資深培訓師。初級培訓師：在院工作兩年以上并有良好的業(yè)績表現(xiàn)，為科室/部門的業(yè)務骨干或帶教。 高級培訓師：主講專業(yè)領域四年以上經驗并有良好的業(yè)績表現(xiàn)，為科室/部門負責人。資深培訓師：為科室學科帶頭人。2. 1. 3內部培訓師負責所講授課程內容的優(yōu)化完善、資料收集、教材的編寫及教學水平提高等工作。醫(yī)院在外派培訓和工作時間方面給予一定的優(yōu)惠

13、政策和支持。 人力資源部每年將為內部培訓師提供課件開發(fā)、 教材編寫、課程講授方面的資源與支持。2. 2兼職培訓師的篩選：由人力資源部同醫(yī)教信息部、護理部聯(lián)合評審，資歷、課件、講授水平達到要求者 聘為醫(yī)院兼職培訓師。醫(yī)院每半年組織一次師資評定。2. 3兼職培訓師的激勵政策：（元/小時）初級 高級 資深工作時間40 60 100非工作時間 801202002. 4內部培訓師職責2.4. 1內部培訓師是醫(yī)院員工內部兼職的行為， 不能因為培訓而影響本職工作。2 .4 . 2內部培訓師主要履行以下職責：承擔醫(yī)院培訓計劃的相關教學任務；負責培訓內容的優(yōu)化完善、資料的收集，總結本專業(yè)領域的管理、操作經驗，編

14、寫教材和提高講授水平；學習和消化外部培訓課程，并引入醫(yī)院進行推廣；本專業(yè)領域或本科室/部門的文化制度培訓；在不影響工作的前提下，不斷學習；根據(jù)醫(yī)院制定的培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應事先征得人力資源 部的同意。3. 內部培訓師管理3 . 1初級培訓師通過在本科室/部門內部試講確認其資格，高級培訓師通過試講 和考核確認其資格。3 . 2培訓結束，員工和培訓組織者要對培訓師進行綜合評價。3 . 3醫(yī)院每年對內部培訓師評價一次，不合格的解聘，認為一般的要協(xié)助、督 促其提高。4. 培訓教材的管理4 .1醫(yī)院內部教材通過以下渠道建立：工作提升中的經驗分享與教訓總結；醫(yī)院本年度重大事件（成功或失敗）的

15、案例；培訓師根據(jù)醫(yī)院需求自行組織開發(fā)的培訓內容； 人力資源部根據(jù)醫(yī)院需求組織開發(fā)的培訓內容。4 . 2外部培訓教材引入和轉化凡醫(yī)院聘請外部機構進行培訓的，教材由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理，醫(yī)院員工參加 外派公開課程的應在培訓結束一周內根據(jù)不同培訓類別將教材的原件或復印件交醫(yī)教 信息部、護理部、人力資源部存檔。人力資源部根據(jù)培訓情況跟蹤每次培訓專題的評估、 考核、傳播、應用與重復應用等情況。5. 外聘培訓為廣泛的引進與吸收院外的先進技術和管理知識、經驗，加強與其它醫(yī)療行業(yè)、專 業(yè)培訓機構的相互交流與合作，醫(yī)院將根據(jù)不同的需要，從院外聘請優(yōu)秀的培訓專家（饒 宇教授）來醫(yī)院進行講學與授課。5 . 1外聘

16、培訓師的來源高等醫(yī)學院校、醫(yī)療單位；培訓機構、顧問醫(yī)院；優(yōu)秀醫(yī)院的高級管理人才和專業(yè)技術人才。5 . 2外聘培訓師的審查和聘請程序5. 2 . 1資格審查5 . 2 . 2專業(yè)技術類培訓：由醫(yī)教信息部、護理部和人力資源部進行資格審查；5. 2 . 3管理類培訓：由人力資源部進行資格審查，審查內容包括：醫(yī)學背景、從事職位、教學內容、教學水平。5.2 . 4聘請程序凡聘請外部培訓必須由聘請科室/部門填寫外聘培訓申請表，經資格審查批準后 報人力資源部備案?！九嘤柤o律】1 醫(yī)院員工必須參加醫(yī)院指定的培訓學習，因特殊原因不能參加培訓的應提出書 面申請，報負責人批準，否則按礦工處理。2 學習期間，員工應當

17、遵守如下培訓紀律：按時到課，認真聽課。關閉手機或調為振動，上課期間不允許接聽電話。做好每次的培訓學習筆記。3 違反紀律的，按以下方式處理，由人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。遲到、早退、中途離場人員罰款 20元；超過15分鐘的，罰款50元以上；超過30分鐘的，罰款100元以上；手機每響一次罰款30元以上；員工所罰款項用作員工知識和技能的培訓活動經費，或由人力資源部以合理方式 支配。【培訓效果評價與培訓考核】1 人力資源部通過培訓效果評價提高培訓效果，以決定是否需要更進一步接受培 訓、或改進培訓工作方法。2 常用的培訓效果評估方法有以下幾種（效果評估與培訓考核可以結合在一起 做）:培訓課堂考核（紀律和態(tài)度）。

18、培訓評估?？荚嚒⑿牡脠蟾?、工作筆記、案例分析?，F(xiàn)場操作。日常工作應用（有記錄或成果）。工作改善計劃或方案，并組織實施。分享、授課或主持研討會。工作業(yè)績3 .培訓結束后員工應創(chuàng)造性的把在培訓中獲得的知識、技能在工作中應用，人力 資源部應不定期的到各科室/部門了解培訓后員工行為的改變程度。4 培訓評估與考核的主要目的是：促使員工在學習中遵守紀律、認真學習。評價每次培訓的效果以便于改善培訓工作。督促員工應用培訓所學的知識和技能。5 .員工是培訓考核活動中的被考核人，培訓考核一般由員工的上級領導負責，人 力資源部協(xié)助。【培訓成果轉化】獲得最佳培訓效果的關鍵在于知識、技能的轉化、傳播、應用和重復。1 .轉化：培訓結束，員工應當制定培訓內容轉化為工作技能的措施， 并利用專業(yè) 知識改善工作的可能著眼點和可能程度。2 .傳播：培訓人員應當將培訓內容以分享會、 研討會、授課等方式傳授給其他同 事。3 .應用：員工有責任將培訓內容結合醫(yī)院或科室 /部門實際情況持續(xù)不斷地應用 于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習慣。4 .重復：培訓效果好壞的關鍵是持續(xù)不斷的重復傳播和應用。員工就應自覺不斷地結合工作實際應用知識和技能，待有進一步的提升應當再行傳播，與