人力資源管理工作存在問題與改進(jìn)建議完整版本

1、人力資源管理存在問題與改進(jìn)建議 為了確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)的實施，貫徹并落實公司節(jié) 約人力成本、提高工作效率、強化服務(wù)意識，打造一支“務(wù)實高效”團(tuán) 隊的工作思路和要求， 切實做好人力資源管理工作。 2012 年度人力資源 管理工作應(yīng)從以下幾個方面開展： 一、圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和 2012 年度銷售目標(biāo)，對公司的組織構(gòu)架進(jìn) 行梳理與整合。 存在問題： 1、現(xiàn)有部門較多，部門職責(zé)存在相互交叉或重疊； 2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。 改進(jìn)建議： 1、公司應(yīng)本著“開源節(jié)流”的原則，對現(xiàn)有公司各部門工作進(jìn) 行分析，據(jù)此對組織架構(gòu)進(jìn)行整合、優(yōu)化。即對部門工作情 況進(jìn)行工作分析和評估， 對

2、達(dá)不到工作成效的部門進(jìn)行撤并， 對相應(yīng)人員編制進(jìn)行壓縮和精減，如人事、行政、財務(wù)、企 劃、項目部等。對直接創(chuàng)造效益的部門進(jìn)行優(yōu)化，適當(dāng)增加 相應(yīng)的人員編制，如銷售、產(chǎn)品及技術(shù)支持等部門。 2、梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制 定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作 之間不存在脫節(jié)，從而提高公司工作的整體效率。 二、做好部門內(nèi)各崗位工作分析， 梳理工作關(guān)系， 明確各崗位的崗位職 責(zé)，制定工作標(biāo)準(zhǔn)程序（SOP）和工作流程。 ? 存在問題： 1、有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏； 2、一些部門內(nèi)部工作分工過細(xì)，部門人員之間缺乏團(tuán)隊協(xié)作 精神，出現(xiàn)有些崗

3、位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡； 3、崗位缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)程序（SOP）,新員工入職不能很快進(jìn)入 工作狀態(tài)，效率不高。 ? 改進(jìn)建議： 1、進(jìn)行崗位工作分析和評估,將相關(guān)聯(lián)的崗位和工作量不飽和 的崗位進(jìn)行合并,壓縮部門人員編制,壓縮后的崗位適當(dāng)調(diào)整 薪資。 2、將多余的人員剝離出來,進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整或轉(zhuǎn)崗,充實銷售 部一線人員。從而在整個公司里形成一種無形的工作壓力,促 使現(xiàn)有人員具有緊迫感,進(jìn)而提高員工的工作效率 。 3、制定各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)程序文件（SOP），這樣不管哪個崗位 人員離職，通過簡單的培訓(xùn)，很快進(jìn)入工作狀態(tài)，不會造成工 作脫節(jié)，影響工作效果。 三、加強對用人部門招聘崗位的評估、

4、測評工具的使用， 避免招聘的盲 目性和隨意性。 存在問題： 1、最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認(rèn) 真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統(tǒng)籌考慮， 也是造成現(xiàn)有人員工作量不足的原因之一； 2、招聘工作沒有走流程， 人力資源部對需求部門的人員需求沒 有做到分析和評估，沒有起到監(jiān)督和把控的作用。 3、招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準(zhǔn)， 給公司帶來的損失。 改進(jìn)建議 1、人資部門對用人部門人員的需求要進(jìn)行相應(yīng)地評估， 真正 做到招聘崗位明確、 目標(biāo)明確、 任務(wù)明確、考核指標(biāo)明確， 才安排招聘。對所需招聘人員要根據(jù)情況有保有壓，對一 些可有可無的崗位可以建議用人

5、部門進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整， 用人 部門必須具有成本意識，認(rèn)真貫徹“精兵簡政”的用人理 念。 2、對招聘工作必須堅持走流程， 對招聘的流程和面試環(huán)節(jié)要 做必要的規(guī)范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不 應(yīng)有的損失， 尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組 和利用招聘測評工具，以提高招聘的準(zhǔn)確度。 3、要加大對公司人才儲備庫的開發(fā)與建設(shè)， 對公司銷售和技 術(shù)部等關(guān)鍵崗位的人員實行 1：1：2 的梯隊體系建設(shè)，即 部門經(jīng)理或總監(jiān)須培養(yǎng) 1 個副職， 1個副職須培養(yǎng)兩個業(yè) 務(wù)或技術(shù)骨干， 這樣才能在某一關(guān)鍵崗位人員離職的前提 下，保持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性。 四、加強公司培訓(xùn)體系建設(shè)，做到培訓(xùn)工作的合

6、理性、計劃性、及時 和有效性。 ? 原因分析： 鑒于當(dāng)前公司近期新招人員較多， 而且大多數(shù)是中高層管理 人員，他們之間一定存在認(rèn)知方面的差異， 如何使這些人員在短 時間內(nèi)進(jìn)入角色、融入公司，并接受伊?xí)r代的公司文化 ? 改進(jìn)建議： 1、加大入職培訓(xùn)的規(guī)范化和體系建設(shè)，嚴(yán)格考核測評體系， 必須保證入職達(dá)標(biāo)率在百分之百，對不合格的一定培訓(xùn)到合 格為止，絕不可放寬入職培訓(xùn)門檻。 2、針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，也需要對公司所有人員 價值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進(jìn)行培訓(xùn)，從而 塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的精英團(tuán)隊，提升公司的 整體素質(zhì)和競爭力。 五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核

7、的客觀和公正。 存在問題： 1、 有的考評體系是以部門為單位進(jìn)行的工作任務(wù)的考核， 考 核內(nèi)容主要分：例行工作、專案工作和臨時工作。 2、 從考核主體來說是部門內(nèi)部考核， 除非是部門主管原則性 很強，否則在考核時會出現(xiàn)趨同性，屬于部門內(nèi)部的自說 自話，結(jié)果會出現(xiàn)部門內(nèi)部一片大好，會產(chǎn)生部門之間配 合度不夠，缺乏大局意識，不利于團(tuán)隊建設(shè)，也不能真正 體現(xiàn)客觀公平公正。 改進(jìn)建議 : 對現(xiàn)有的考核體系需要調(diào)整，建議在公司內(nèi)逐步實行關(guān)鍵 指標(biāo)（ KPI ）考核體系，因為這些指標(biāo)的制定是多層面、全方位 和可量化的， 在考核指標(biāo)提取的部門是不同的， 所以更接近客觀 和公正。 六、建立基于能力項的薪資福利

8、體系， 不斷完善職工薪資福利等相關(guān)制 度，以減少員工的過度流失，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。 ? 問題分析： 根據(jù)相關(guān)人資統(tǒng)計數(shù)據(jù)，公司的人員流失率比較高， 保持一定的人員流動性，可以促使優(yōu)勝劣汰，但流失率過高會 造成公司工作的脫節(jié)和業(yè)務(wù)接續(xù)不上，制約了公司業(yè)務(wù)的正常 開展。當(dāng)然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關(guān)制度 建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適 從，缺乏員工職業(yè)規(guī)劃和員工的上升通道明確，表現(xiàn)在薪資福 利上長期不變，缺乏激勵措施： ? 改進(jìn)建議： 1、 根據(jù)崗位和對公司所做貢獻(xiàn)的大小，給予相應(yīng)的薪資福利， 采用領(lǐng)先型的薪資福利體系，同時加強績效考核，是崗位 和薪資福利相

9、匹配。 2、 調(diào)整并完善工資結(jié)構(gòu)，建立 工齡 工資，根據(jù)服務(wù)公司的年 限，逐年增加； 3、建立每年工資調(diào)整制度，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況每年進(jìn)行 一次工資調(diào)整，幅度多寡，根據(jù)公司經(jīng)營、考核情況及物 價增長水平確定，這樣才能留住老員工。 4、制定年終獎發(fā)放相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度， 并切實遵守和履行。 七、加大對公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督力度。 問題分析： 公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解 和貫徹執(zhí)行差強人意。比如辦公室 6S 管理制度很好，但發(fā)現(xiàn)有 些部門和個人還沒有嚴(yán)格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛(wèi)生 死角，對制度落實情況應(yīng)有哪個部門進(jìn)行監(jiān)督，存在異議，所 以造成制度執(zhí)行中出現(xiàn)偏差。 改進(jìn)建議

10、： 1、 制度制定部門應(yīng)負(fù)責(zé)檢查制度的落實情況，對落實和執(zhí) 行不好的部門，報由總裁辦給予相應(yīng)處理。 2、 強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經(jīng)營和管理的 人進(jìn)入總裁辦，提高執(zhí)行監(jiān)督的力度。 3、建立民主決策機制，即在公司決策前應(yīng)當(dāng)盡可能聽取各 部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提 升員工的主人翁責(zé)任，提高公司的凝聚力。 八、在公司企業(yè)文化的建設(shè)方面，致力于“ 塑造精英文化，打造精英團(tuán) 隊，創(chuàng)造非凡業(yè)績” 的企業(yè)理念。 ? 問題分析： 伊?xí)r代的企業(yè)文化不夠明晰，新的人員不斷加入， 如果沒有對企業(yè)文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業(yè)文 化從來都是企業(yè)經(jīng)營過程中積累沉淀下來的精華，對

11、民營企業(yè) 來說企業(yè)文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層 的言行直接影響著公司文化的優(yōu)劣，優(yōu)良的企業(yè)文化可以助推 企業(yè)的良性發(fā)展，反之會阻礙企業(yè)的發(fā)展。文化的培養(yǎng)不能是 跳躍式，應(yīng)該是穩(wěn)步推進(jìn)。 ? 改進(jìn)建議： 1、 堅持“真誠、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、拼搏”的企業(yè)精神，對注重團(tuán) 隊建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力，弘揚積極進(jìn)取的工作狀態(tài)和“敢為 人先”的創(chuàng)新精神。 2、 組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚 餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚 餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優(yōu)評 先活動等。 總上所述， 2012 年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司 2012 年度的 發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，從公司的組織架構(gòu)、制定崗位工作崗位標(biāo)準(zhǔn)、招 聘的評估和人才梯隊建設(shè)、培訓(xùn)體系的建設(shè)、績