人力資源管理讀后感

1、叮叮小文庫 人力資源管理 讀后感 張雨桐 人資一班 1221510005 通過讀有關(guān)人力資源管理的書，我逐漸了解我的專業(yè)是什么。他的含義，他 工作的相關(guān)內(nèi)容。 讓我對自己所學(xué)的專業(yè)有了進(jìn)一步的了解。 人力資源， 從字面 上我們可以將人力資源一分為二， 分成人力和資源。 人力是指人類的體力或智力 的勞動(dòng)和創(chuàng)造； 資源是指能給人們帶來價(jià)值和使用價(jià)值的客觀物質(zhì)。 因此我認(rèn)為 可以將人力資源定義為， 人類對客觀世界的改造以謀求價(jià)值和使用價(jià)值。 也有專 家將其定義為， 一個(gè)國家或地區(qū)中， 處于勞動(dòng)年齡、 未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年 齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。 這種定義法， 以人的角度出發(fā)解釋人力資源的含

2、 義。由于人力資源是依附于人身上的勞動(dòng)力， 和勞動(dòng)者密不可分的， 因此用人的 數(shù)量和質(zhì)量來反映人力資源。 可以看出這兩種定義分別從宏觀和微觀解釋人力資 源，人力資源既是個(gè)人能力的集合，也是一定范圍內(nèi)人的能力的集合。 人力資源至關(guān)重要，世界上的資源可分為：人力資源、自然資源、資本資源 和信息資源四大類。在我國，最早使用“人力資源”概念的毛澤東說過，世間一 切事物中， 人是第一個(gè)可寶貴的， 一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā) 利用。因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。為什么這么說 呢？首先， 人力資源是一種基礎(chǔ)資源， 本身不能帶來價(jià)值， 但能夠推動(dòng)和促進(jìn)各 種資源實(shí)現(xiàn)配置和發(fā)

3、展。 其次，其他資源必須通過人力資源才能體現(xiàn)其價(jià)值， 比 如一塊鐵礦石離開人力資源的加工， 成不了鐵； 一條河沒人去打水， 也就只是一 條河，體現(xiàn)不了水文價(jià)值。大家都說 21 世紀(jì)人才最貴，也就道出了人力資源的 重要性。 根據(jù)書中所說的，把人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與 開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊。 1、人力資源規(guī)劃 也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合， 簡單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的 船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)， 同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)， 以確保航行 在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定 HR （人力資源）工作目標(biāo) 定位和實(shí)現(xiàn)的途徑

4、。 人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 通過對企業(yè)資 源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析， 找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向， 并 制定具體的工作方案和計(jì)劃， 以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃的重點(diǎn) 在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、 分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果， 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。 2、招聘與配置 上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與 配置。人員任用講求的是人崗匹配， 適崗適人。 找到合適的人卻放到了不合適的 崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。 招聘合適的人才并把人才 配置到合適的地方是才能算完成了一次

5、有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重 點(diǎn)，招聘工作是由需求分析 -預(yù)算制定-招聘方案的制定 -招聘實(shí)施 -后續(xù)評(píng)估等一 系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析， 首先明確公司到底需要什么人， 需要多少人， 對這些人有什么要求， 以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些 人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后， 招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。 人員配置工作事實(shí)上 應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根 據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與 配置不能被視為各自獨(dú)立的過程， 而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招 聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證

6、招聘意義的實(shí)現(xiàn)。 3、培訓(xùn)與開發(fā) 對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還 需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司 戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)， 以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培 訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。 培訓(xùn)工作必須做到具 有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。 對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能 夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所 需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能， 而對于公司

7、來說，培訓(xùn)工 作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。 4、薪酬與福利（員工激勵(lì)的最有效手段之一） 薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪 資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性， 保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具 有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工 勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感， 對未來薪資福利 的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形 式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 5、績效

8、管理 績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的 業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指 標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹 的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用 才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！ 6、員工關(guān)系 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞 動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)， 在合同期限之內(nèi)，按照合同 約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 對于勞動(dòng)者來說，需要借助勞 動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)

9、， 同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位 來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是 另一方面也保障了用人單位的利益， 包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條 款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人 力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)， 為企業(yè)業(yè) 務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員 工的共贏！ 綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān) 系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。 人力資源是企業(yè)的人力資源，是為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價(jià)值的人力資源，其管

10、理也 自然要以此為目標(biāo)，一切都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為終點(diǎn). 所以，人力資源者勢必不能拋開企業(yè)的目標(biāo)而空談人力資源的理想 .什么 制度完善，什么流程合理，什么理念先進(jìn)，什么系統(tǒng)好用？離開了企業(yè)的實(shí)際一切都 無意義.在企業(yè)里思考更多的應(yīng)該是如何真正理解企業(yè)的目標(biāo) ，掌握企業(yè)的現(xiàn)有資 源,制定出適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展，規(guī)劃出能滿足企業(yè)未來發(fā)展的人力資源發(fā)展規(guī) 劃. 因此我認(rèn)為.人力資源是一個(gè)專業(yè)，是一個(gè)工作范圍，是一個(gè)管理理念，不同 級(jí)別的企業(yè)，其基礎(chǔ)現(xiàn)狀都不一樣，但同樣都可以設(shè)計(jì)制定出適合企業(yè)發(fā)展的人 力資源制度 中國對現(xiàn)在意義上的人力資源開發(fā)是比較晚的，水平上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國 家.隨著經(jīng)濟(jì)的開放與思

11、想的交流， 我們在理論上有了正確的認(rèn)識(shí)， 企業(yè)國家都 高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國家在專業(yè)人力資源 管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專業(yè)建設(shè)相當(dāng)?shù)穆浜螅?相對成熟者 屈指可數(shù).其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源 的戰(zhàn)略地位，把這些專業(yè)人才委以重任的卻很少， 很多人僅僅是為了裝門面與跟 潮流，從形式上完善企業(yè)的結(jié)構(gòu).為什么？其一，要真正實(shí)施現(xiàn)代意義的人力資 源管理，必然會(huì)觸動(dòng)傳統(tǒng)的既得利益集團(tuán)，因此排擠開始了其二，人力資源管 理部門的作用不是立桿見影的，一般的企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有那種信心與遠(yuǎn)見，更不愿 為此作出大量投入，在他們看來，人力資源管

12、理也就是如此這般，我的企業(yè)還能 活，不必如此折騰，就算死，也得選個(gè)傳統(tǒng)的死法，不敢選擇沒有嘗試過的那一 面，不敢站在風(fēng)口浪尖，不敢進(jìn)行到底，創(chuàng)新沒有了，變革沒有了，與時(shí)俱進(jìn)沒 有了，那企業(yè)也差不多沒有了.小企業(yè)與私營企業(yè)是找不到人力資源的正確位置 的.最后，中國傳統(tǒng)的人情觀深深束縛著人力資源管理的公平性與發(fā)展，人力資 源管理者個(gè)人修養(yǎng)是一大障礙，一項(xiàng)決策的擬定究竟有多少影響因素說不清， 上 級(jí)或企業(yè)負(fù)責(zé)人對權(quán)力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門成為戰(zhàn)略部門， 我們還需要做很多. 人力資源部門應(yīng)該定義成職能機(jī)構(gòu)， 服務(wù)機(jī)構(gòu)，他們出發(fā)于企業(yè)的發(fā)展， 歸宿于企業(yè)的發(fā)展，而不應(yīng)該想象成掌握生死大權(quán)的權(quán)力機(jī)構(gòu)， 給人一種高位的 錯(cuò)覺，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門也是同一個(gè)道理，這種觀念 的轉(zhuǎn)變，也許更難. 適合才會(huì)好用，好用即為有效，高效才成先進(jìn)中國特色的人力資源發(fā)展道路還