招聘管理方案

1、1.3審核用人需求1.4審批用人需求2.1儲備人才查找2.2分析招聘渠道、方式1.1工作分析1.2擬定用人需求工作分析1.需求2.招募3.甄選4.錄用5.試用1.6審核招聘服務申請1.5招聘服務申請2.3擬定招聘方案（含費用預算）2.4審批招聘方案2.5發(fā)布招聘信息2.6應聘登記、人才搜索3.4背景調(diào)查3.1資格審查、初步篩選3.3復試3.2初試4.1錄用意向洽談4.2確定擬錄用人選4.7入職面談4.3錄用審批4.8入職培訓5.1制訂試用目標計劃4.6錄用手續(xù)辦理4.5體檢4.4錄用通知5.2指導與面談5.3規(guī)劃職業(yè)生涯5.4試用期總結(jié)與自評5.5試用期考評5.6考評結(jié)果審批5.7考評結(jié)果通知

2、5.8辦理相關(guān)手續(xù)一、 工作內(nèi)容及工作依據(jù)流程環(huán)節(jié)部門、崗位工作內(nèi)容工作依據(jù)1.需求1.1工作分析用人部門負責對部門工作進行分析，確定所需崗位、人數(shù)、工作內(nèi)容、任職要求等。1、公司與部門目標，部門職責；2、人力資源規(guī)劃/計劃，部門人力資源現(xiàn)狀1.2擬定用人需求用人部門負責人1、根據(jù)工作分析填寫用人需求申請表，交人力資源部門。2、一般崗位提前1個月、重要崗位提前2個月、員工異動后補員及時提出。1、工作分析結(jié)果。1.3審核用人需求人力資源部門負責人1、用人需求的必要性；2、需求表描述的準確性、合理性；3、需求表填寫的規(guī)范性。1、人力資源規(guī)劃、計劃。2、定崗、定編、工作分析。部門負責人或授權(quán)人按上欄

3、內(nèi)容審核部門負責人以上人員的用人需求。公司人力資源部門1.4審批用人需求部門負責人或其授權(quán)人審查本部門部門負責人以下員工用人需求的必要性、報批程序的規(guī)范性，并批示。1、人力資源規(guī)劃、計劃。2、工作分析結(jié)果。董事局主席或其授權(quán)人審查各部門部門及以上負責人用人需求的必要性、報批程序的規(guī)范性，并批示。1.5招聘服務申請部門人力資源部門招聘人員部門人力資源部門根據(jù)公司總部與各部門招聘職責分工，向公司人力資源部門提交招聘服務申請。公司人力資源部門組織招聘的范圍：1、總部員工、各部門部門及以上負責人；2、公司內(nèi)招聘；3、各部門申請招聘服務并經(jīng)公司人力資源部門同意的；4、應由公司組織招聘的其他情形。1.6審

4、核招聘服務申請公司人力資源部門招聘人員及負責人審查各部門申報的服務申請是否符合制度規(guī)定。2.招聘2.1儲備人才查找公司/部門人力資源部門招聘人員從內(nèi)、外部人才儲備庫查找適合需求崗位人選。用人需求申請表2.2分析招募渠道與方式公司/部門人力資源部門招聘人員分析各種渠道與方式的優(yōu)劣勢，擇優(yōu)選擇一個或多個招聘渠道和方式。1、對各種招聘渠道的了解，調(diào)查情況。2、用人需求申請表。2.3擬定招聘方案（含費用預算）公司/部門人力資源部門招聘人員需發(fā)生一次性費用的招聘需制訂招聘方案。1、用人需求申請表。2、擬定的招聘渠道與方式。2.4審批招聘方案公司/部門負責人或其授權(quán)人審查專場招聘會或費用超年度預算的招聘方

5、案的合理性，并批示。1、人力資源規(guī)劃、計劃。2、用人需求或人才儲備的必要性。公司/部門人力資源部門負責人審查非專場招聘會或費用超年度預算的招聘方案的合理性，并批示。2.5發(fā)布招聘信息公司/部門人力資源部門招聘人員根據(jù)既定渠道發(fā)布招聘信息用人需求申請表。2.6應聘登記、人才搜索公司/部門人力資源部門招聘人員1、通過郵件、傳真、人才網(wǎng)絡、電話、現(xiàn)場填寫應聘登記表等形式接受應聘者報名。2、對市場稀缺的人才采取尋聘的方式，通過網(wǎng)上搜尋、熟人推薦等方式多方尋找人才。1、用人需求申請表。2、招聘方案。3.甄選3.1資格審查、初步篩選3.2初試人力資源部門負責人用人部門相關(guān)人員1.人力資源部門組織并負責綜合

6、素質(zhì)測評，用人部門負責專業(yè)素質(zhì)測評1.用人需求申請表3.3復試公司/部門人力資源部門負責人、用人部門/部門負責人或主管領(lǐng)導人力資源部門組織，主要采取面試的方式對初試合格者進行測評，并確定重點候選對象。1、用人需求申請表2、初試評價意見3、公司用人標準（見附注）3.4背景調(diào)查公司/部門人力資源部門招聘人員1、主要對部門負責人及以上、營銷、技術(shù)、財務等設計企業(yè)核心能力、商業(yè)機密的方位錄用候選人進行背景調(diào)查。公司內(nèi)調(diào)動且熟悉其相關(guān)背景的，可免。2、背景調(diào)查不合格者淘汰。調(diào)查內(nèi)容及合格標準：1、證件與資料真實、有效；2、工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績真實；3、執(zhí)業(yè)記錄良好、無重大不良執(zhí)業(yè)記錄與違法犯罪行為；4、

7、根據(jù)崗位需要調(diào)查的其他內(nèi)容。4.錄用4.1錄用意向洽談人力資源部們招聘人員與錄用候選人以電話或面對面的形式進行錄用意向洽談。1、洽談內(nèi)容：崗位、薪酬福利、合同期限、試用期限與適用期薪酬、工作環(huán)境、需要洽談的其他內(nèi)容。4.2確定擬錄用人選人力資源部門負責人、用人部門負責人1、確定擬聘人員，并擬定其崗位、合同期限、試用期限、試用期薪酬。公司內(nèi)調(diào)動一般不再約定試用期。2、錄用批示。1、甄選結(jié)果、用人部門提名、背景調(diào)查與錄用意向洽談結(jié)果。2、薪酬福利、合同管理制度。4.3錄用審批部門負責人或其授權(quán)人主要審查一般員工擬聘人員甄選的準確性、并批示。董事局主席或其授權(quán)人主要審查部門及以上負責人擬聘人員甄選的

8、準確性、程序的規(guī)范性，并批示。4.4錄用通知人力資源部門招聘人員發(fā)放錄用通知單或電話通知錄用。錄用審批結(jié)果4.5體檢人力資源部門招聘人員1、通知擬聘人選到指定醫(yī)院體檢，體檢不合格者淘汰。2、公司內(nèi)調(diào)動且能提供與新崗位要求相應體檢項目合格證明的，可不再體檢。1、指定醫(yī)院：長沙湘雅一、二、三醫(yī)院，常德第一人民醫(yī)院院；2、體檢項目：肝功能、乙肝兩對半、胸透、內(nèi)外科常規(guī)檢查以及根據(jù)崗位需要的其他檢查；3、體檢合格標準：無嚴重的傳染疾病，身體素質(zhì)符合崗位要求；4、體檢費由各部門 承擔。4.6錄用手續(xù)辦理人力資源部門招聘人員用人部門相關(guān)人員1、新員工提交相關(guān)資料，填寫員工基本情況登記表。2、入職指引。3、

9、簽訂勞動合同。體檢結(jié)果4.7入職面談人力資源部門負責人用人部門負責人1、介紹部門、部門、崗位情況，傳播公司企業(yè)文化。2、提出相關(guān)要求與希望。3、解釋新員工疑惑及提出的一些問題。公司基本制度與企業(yè)文化4.8入職培訓人力資源部門、用人部門人力資源部門組織負責企業(yè)文化、基本禮儀、基本制度、職業(yè)道德等綜合素質(zhì)培訓，用人部門負責業(yè)務制度、流程及上崗技能的培訓。1、企業(yè)文化、職業(yè)禮儀、職業(yè)道德；2、基本制度、業(yè)務制度與流程；3、崗前業(yè)務知識與技能培訓；4、安全質(zhì)量基本知識（生產(chǎn)類）。5.試用5.1制訂崗位試用目標計劃人力資源部門、用人部門根據(jù)對試用員工工作內(nèi)容，擬訂崗位試用目標計劃，與試用員工一起溝通，修

10、正后確定試用目標計劃。1、崗位說明書。2、目標計劃必須具體、可考核。5.2指導與面談用人部門負責人或試用員工的指定指導人1、經(jīng)常對試用員工的業(yè)務進行指導。2、每星期至少與試用員工進行一次正式溝通，聽取其對工作的意見與建議，幫助其解決工作、生活中的困難。員工有重大思想波動或遇到重大困難時，及時向上級或者人力資源部門反映。1、崗位目標計劃書。2、試用期員工在工作中的表現(xiàn)。5.3規(guī)劃職業(yè)生涯用人部門、人力資源部門、試用員工。人力資源部門、用人部門指導員工制訂或修正員工職業(yè)生涯規(guī)劃。1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃符合公司文化、部門發(fā)展需求；2、職業(yè)目標定位準確，措施具體，可操作性強。5.4試用期總結(jié)與自評試用期

11、員工試用期滿前8日前（申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正時提出）提交總結(jié)與自評給用人部門負責人。1、根據(jù)職業(yè)化素質(zhì)與能力模型，根據(jù)員工在試用期的優(yōu)良、不良表現(xiàn)及業(yè)績實施考評。2、考評結(jié)果分為以下幾種：提前轉(zhuǎn)正、按時轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、辭退。5.5試用期考評人力資源部門負責人、用人部門負責人用人部門進行評價，試用期滿前6日提交（提前轉(zhuǎn)正的適時提交）人力資源部門，人力資源部門進行調(diào)查核實，并復核簽字。5.6考評結(jié)果審批董事局主席或其授權(quán)人審查部門及以上負責人考評結(jié)果的客觀性，并批示。1、考評結(jié)果，員工表現(xiàn)。2、考評結(jié)果分為以下幾種：提前轉(zhuǎn)正、按時轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、辭退。部門負責人或其授權(quán)人審查一般員工考評結(jié)果的客觀性，并批示

12、。5.7考評結(jié)果通知人力資源部門招聘人員在員工試用期滿前將適用期考評結(jié)果告知用人部門與員工本人?？荚u結(jié)果。相關(guān)手續(xù)辦理人力資源部門人事信息管理人員辦理轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或辭退手續(xù)，薪酬調(diào)整手續(xù)。1、考評結(jié)果；2、薪酬管理制度。二、 招聘人員對照表崗位錄用標準考核人員其他1.應屆畢業(yè)生1.1實習生：1.能吃苦耐勞，2.必須接受崗前培訓（培訓時間待定），培訓合格后，進入六個月的實習期，實習期滿合格后轉(zhuǎn)正人力資源部，招聘專員，項目經(jīng)理，總經(jīng)理考核內(nèi)容待定1.2畢業(yè)生：1.要有較強的學習能力，2.要有良好的團隊合作精神，3.要有良好，靈活的協(xié)調(diào)能力和應變能力4.要吃苦耐勞人力資源部，軟件工程師，項目經(jīng)理，

13、總經(jīng)理考核內(nèi)容待定2.初級程序員1.面向?qū)ο笾?.java語法，3. jsp和html,4. webserver,5. 開發(fā)工具,6.熟悉一種架構(gòu)，7,。一年工作經(jīng)驗人力資源部，軟件工程師，項目經(jīng)理，總經(jīng)理根據(jù)部門或者項目組相關(guān)使用的技術(shù)為準3.中級程序員1.熟悉jdk。能知道jdk1.4，jdk1.5，jdk1.6之間的主要差別。理解并熟練使用（動態(tài)）代理，反射，多線程等常用機制。2.熟悉web開發(fā)，j2ee體系結(jié)構(gòu)。對servlet，jdbc等常用組件能熟悉其運行機制，并能熟練使用。3.熟練使用一個ide，最好是eclipse。知道如何安裝新組件；也了解如何使用該ide組織語言的開發(fā)應用

14、。同時能使用常用的其他工具，如：powerdesinger，還有excel，uml工具等。4.了解http的基本語法規(guī)范與web服務器的工作原理；了解應用服務器的工作原理。tomcat作為開源且最常用的服務器應該熟悉，至于其他的如weblogic， resin等服務器能知曉其優(yōu)缺點，使用的時候再去查資料就可以了。5.ssh還是需要掌握的，不然很難就行日常工作。如果不精通，就需要有能隨查即用的能力。6.javascript的能力。最起碼可以寫簡單的jsp嵌入代碼。至于復雜的js代碼，就需要不斷的積累。可以修改style設置，編寫簡單的css文件。7.sql。增刪查改自然是起碼的要求。group

15、by需要熟練。知道常用函數(shù)的功能，記不得函數(shù)名字也好查。能編寫一般的存儲過程。8.對常用數(shù)據(jù)庫的體系結(jié)構(gòu)有一定了解。如mysql，oracle，db2，sqlserver。不全知道很正常，但至少了解2種數(shù)據(jù)庫的體系結(jié)構(gòu)。9.有一定的職業(yè)素養(yǎng)，能夠配合團隊一起進行敏捷開發(fā)，也能隨時切換成生命周期模式進行工作。當然，應該對敏捷開發(fā)和生命周期開發(fā)進行過一定的學習。10.最后一點是unix知識。java程序大多數(shù)都會部署到unix上進行運行，所以知道常用的unix命令成了必備的技能，最好有寫shell腳本的能力。11.加一條。測試能力。有編寫測試用例的能力，習慣于junit（其他組件也可以）進行單元測

16、試，可以使用loadrunner進行壓力測試，并編寫項目的測試文檔。 12、有較好的溝通能力和團隊合作精神； 13、要求有2年以上開發(fā)經(jīng)驗。人力資源部，高級軟件工程師，項目經(jīng)理，總經(jīng)理根據(jù)部門或者項目組相關(guān)使用的技術(shù)和具體項目情況為準。4.軟件工程師3年以上軟件開發(fā)工作經(jīng)驗。技能技巧:精通編程工具；具備編碼和撰寫文檔的能力；熟悉軟件開發(fā)流程、設計模式、體系結(jié)構(gòu)；獨立解決技術(shù)問題，有較強的創(chuàng)新意識；參照：表格1-1人力資源部，高級軟件工程師，項目經(jīng)理，總經(jīng)理還需要根據(jù)公司各部門要求確定，有大中小項目開發(fā)管理經(jīng)驗5.高級軟件工程師1、 指導程序員的工作； 2、 參與軟件工程系統(tǒng)的設計、開發(fā)、測試等

17、過程； 3 、協(xié)助工程管理人保證項目的質(zhì)量； 4 、負責工程中主要功能的代碼實現(xiàn)； 5 、解決工程中的關(guān)鍵問題和技術(shù)難題； 6 、協(xié)調(diào)各個程序員的工作，并能與其它軟件工程師協(xié)作工作。 要求： 計算機相關(guān)專業(yè)，具有扎實的計算機基礎理論知識； java語言，具有豐富的unix/linux系統(tǒng)下開發(fā)經(jīng)驗； 有一定的算法基礎，具有較強的獨立解決問題能力； . 兩年以上業(yè)界工作經(jīng)驗，具有web應用開發(fā)經(jīng)驗，有大容量、高性能、分布式系統(tǒng)的設計開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先； 具有很強的學習能力和對新技術(shù)的追求精神；具有良好的溝通能力；認同客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)的企業(yè)價值觀；7，帶新人5年以上軟件開

18、發(fā)工作經(jīng)驗。參照：表格1-1，表格1-2人力資源部，高級軟件工程師，項目經(jīng)理，總經(jīng)理還需要根據(jù)公司各部門要求確定，有大中小項目開發(fā)管理經(jīng)驗6.項目經(jīng)理1 負責各類檔案資料的收集、整理。2 負責各類檔案資料的保管。3 負責各類檔案資料的統(tǒng)計。4 負責各類檔案資料的銷毀5 各類檔案資料收集齊全、排列有序、管理科學、使用方便。6 明確檔案利用工作的目的，積極主動地做好接待工作，不斷提高服務質(zhì)量。7 正確處理好利用和保密的關(guān)系，增強保密觀念，嚴格執(zhí)行借閱、查閱登記制度。8 負責項目部來訪、來電等的處理工作。9 做好考勤管理工作。10 負責領(lǐng)導交辦的其他工作人力資源部，項目經(jīng)理，總經(jīng)理還需要根據(jù)公司各部

19、門要求確定，有大中小項目開發(fā)管理經(jīng)驗表格1-1崗位應屆畢業(yè)生初級程序員中級程序員軟件工程師高級軟件工程師項目經(jīng)理模塊要項項目規(guī)劃標準跟蹤與制定專利規(guī)劃與撰寫技術(shù)走向分析與規(guī)劃競爭對手分析市場調(diào)研項目定義、立項、評審項目線規(guī)劃方案設計總體方案設計與評審需求任務分解與計劃概要設計與評審詳細設計與評審設計更改與評審方案實施編碼與調(diào)試系統(tǒng)集成系統(tǒng)聯(lián)調(diào)轉(zhuǎn)產(chǎn)文檔軟件測試單元測試集成測試系統(tǒng)測試中試問題反饋及解決項目應用方案撰寫新項目實施試驗工程開通工程技術(shù)問題解決開發(fā)管理進度管理配置管理流程改進培訓與指導項目申報內(nèi)部技術(shù)規(guī)范制定工作報告與反饋表格1-2 崗位模塊應屆畢業(yè)生初級程序員中級程序員軟件工程師高級

20、軟件工程師項目經(jīng)理職業(yè)技能1具有基本的知識。2知識領(lǐng)域主要是相關(guān)專業(yè)必需的一些基本知識。3能夠?qū)⒅R運用在工作實踐中。1具有基本的知識和技能。2知識領(lǐng)域主要是從事相關(guān)專業(yè)工作必需的一些基本知識或相關(guān)領(lǐng)域的某些知識點。3能夠?qū)⒅R運用在工作實踐中。1具有較強的相關(guān)領(lǐng)域知識、技能。2知識、技能集中在本專業(yè)中的相關(guān)領(lǐng)域。3知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐。1具有全面的良好的知識和技能。2在主要領(lǐng)域是精通的、并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相關(guān)的了解。3這種知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐，并具備了較強的總結(jié)分析能力。1在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通、全面的知識和技能。2在本專業(yè)其他領(lǐng)域也有相當程度的了解。3這種

21、知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐，并具備了很強的總結(jié)分析能力。1在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通、全面的知識和技能。2在本專業(yè)其他領(lǐng)域也有相當程度的了解。3這種知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐，并具備了很強的總結(jié)分析能力。經(jīng)驗1在本專業(yè)領(lǐng)域有畢業(yè)設計和實習經(jīng)驗。1在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗。2不能獨立解決未經(jīng)歷過的問題。1在例行情況下有獨立運作的經(jīng)驗。2對于工作中碰到的常規(guī)問題能獨立解決。1在本領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗豐富。2能夠運用經(jīng)驗解決新問題。1在本領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗豐富。2具有一定的理論體系創(chuàng)造和見識。1在本領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗豐富。2具有很強的創(chuàng)造和見識。體系了解與把握1對整個體系有初步了解。1對整個體系的了解是局部

22、的。2對整個體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。1清楚了解體系的相關(guān)部分。2清楚體系相關(guān)聯(lián)部分之間的關(guān)系。1對體系有全面的了解。2能準確把握體系各組成部分之間的相關(guān)性。1對體系有全面的了解。2能夠?qū)w系組成部分進行優(yōu)化。1對體系有深入透徹的了解。2能夠?qū)w系組成部分進行優(yōu)化。獨立工作與指導1能夠從事一些單項的、基礎的工作。2能夠在指導下完成基礎的項目。1能夠從事一些單項的、局部的工作。2能夠在指導下完成比較復雜的項目。1可獨立工作。2可以指導一級軟件開發(fā)工程師的工作。1可以獨立地、成功地、熟練地完成復雜的工作任務 。2可以指導二級軟件開發(fā)工程師的工作。1可以指導本專業(yè)內(nèi)的一個方面業(yè)務的有效

23、運行。1可以指導本體系的有效運作。對流程、方法的了解、應用和優(yōu) 化1了解業(yè)務流程。2能按照流程中的基礎工作。1了解業(yè)務流程。2能按照流程工作。1熟知流程。2能夠處理流程中的一般問題。1能夠制訂和優(yōu)化流程。1能夠制訂和優(yōu)化流程。影響與變革1能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進和提高。1能夠了解本專業(yè)領(lǐng)域發(fā)生的改進和提高，及時調(diào)整和改進行為。2能夠了解本行業(yè)的發(fā)展趨勢，并向公司提出有效的改進建議。1能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效的影響，從而促進和實施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的變革。2能夠把握本行業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本行業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢相吻合。1具有對重大變革決策實施重要影響和推動變革實施的能力。2能

24、夠洞悉和準確把握本行業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。第一章 招聘計劃第一條：公司各部門需招聘員工，應事先向公司人力資源部門提出招聘申請，填寫招聘人員申請表，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。 第二條：人力資源部門根據(jù)各部門人員編制情況和部門招聘申請，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經(jīng)理審核，批準后執(zhí)行招聘。 第二章 招聘原則和招聘方式第三條：招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。 第四條：招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘。 外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會登報招聘、到學校招聘、參加人才交流會及勞務市場現(xiàn)場招聘、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡招聘等形式。內(nèi)聘：公司內(nèi)部員工都可以根據(jù)所需

25、崗位要求并結(jié)合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核； 第三章 應聘第五條：應聘人員應如實填寫應聘登記表，并提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及復印件。 第六條：人力資源部門在收齊應聘者材料后，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審； 第七條：應聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。 第四章 面試第八條：招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導等人員組成。 第九條：面試內(nèi)容及招聘小組職責： a審核應聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。 b對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進行評審。 c對小組成員的意見進行綜合分析后，做出初步?jīng)Q定。 第十條：面試評價： a面

26、試小組成員應對面試結(jié)果做出評價并表明意見。 b評價標準應根據(jù)公司實際情況和崗位業(yè)務需要。 第十一條：面試結(jié)果審核： 面試（加試）結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報總經(jīng)理批準。 第五章 錄用第十二條：錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。 第十三條：對于確定錄用人員由總經(jīng)理進行最終面試并確定。 第十四條：對合格人員，人力資源部會同用人部門協(xié)商其進入公司日期，并確定其職級后報總經(jīng)理審批。 第十五條：被錄用者須辦理的進入公司的相關(guān)手續(xù)： 1 按要求提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經(jīng)歷證明等。 2 提

27、供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。 3 對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領(lǐng)導。 第六章 員工加入公司當日手續(xù)第十六條：員工本人填寫詳細的員工檔案登記表，并領(lǐng)取考勤卡開始考勤。 第十七條：辦理相應手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議（視崗位需要）。 第十八條：公司基本情況介紹、部門人員引見、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設備等。 第十九條：人力資源部組織入職引導，然后由部門組織業(yè)務技能培訓。 第二十條：因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟問題應自行處理。 第二十一條：應聘應屆畢業(yè)生與原學校產(chǎn)生的任何問題，由被聘者自行解決。 第八章 原則1、客觀公正原則 人事部門及經(jīng)辦人

28、員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態(tài)度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。 2、德才兼?zhèn)湓瓌t 人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德為先、德才兼?zhèn)洹?3、先內(nèi)后外原則 人事部門及用人部門在人才招聘中，應先從公司內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現(xiàn)有人力資源。 4、回避原則 德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e是公司用人的基本方針，因此對公司現(xiàn)有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。 第十章 附則第二十三條：規(guī)定由人力資

29、源部負責解釋。 第二十四條：規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。 招兵選將：走好招聘三步曲作為公司的招聘工作者，要保質(zhì)保量地完成“招兵選將”工作，應注意走好招聘三步曲： 第一步 招聘渠道的選擇招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應聘者來應聘，應聘的人越多，公司選擇到合適人員的可能性就越大，因此招聘渠道的合理選擇非常重要。因為公司招聘的崗位不同，人員的任職要求、需求數(shù)量不同，新員工到崗時間及公司對招聘工作的投入等因素不同，公司的招聘工作者由此選擇的招聘渠道也有所不同，這直接決定了招聘對象的來源、范圍、整體質(zhì)量、數(shù)量等。 第二步 招聘流程的高效收到了數(shù)量繁多的簡歷之后，高效的面試環(huán)節(jié)對于保證公司及時、有

30、效地吸引到人才非常關(guān)鍵。當然在這個過程中，還伴隨著公司文化與形象的展示，如果能夠樹立和保持良好的公司文化和形象，同時提高招聘效率，必然有利于公司招聘到比之其他公司更多更好的人才。因為，你看重的人才，在其他公司同樣受歡迎，在基本條件相似的條件下，主要就是效率問題了。 因此，在招聘工作開展之前，就需要公司人力資源部制定一套行之有效的面試流程。在流程中，除了人員、職責、工作環(huán)節(jié)明確之外，還要明確招聘工作的時間、地點等細節(jié)安排，否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。 主要有幾個關(guān)鍵點: 1.明確人力資源部與人員需求部門在招聘中的職責與權(quán)限。 人力資源部在招聘中的主要職責是考察應聘者的基本素質(zhì)和核查資料的

31、真實性，在某種程度上是代表“公司老板”的眼光來選人(求職者是否具備公司價值觀所要求的基本素質(zhì)、個性和能力特點)，人員需求部門的主要職責是考察求職者的知識、技能、經(jīng)驗是否滿足崗位要求。對于專業(yè)技術(shù)人員，主要由人員需求部門作錄用決定;管理崗位的人員最終還須由主管高層領(lǐng)導面試通過。 2.明確不同崗位人員的測試環(huán)節(jié)、測試方法。 招聘崗位不同，招聘環(huán)節(jié)的復雜性和測試方法的設計方面都是有區(qū)別的。人力資源部應事先確定不同崗位的招聘環(huán)節(jié)及適用的測試方法及手段，并能有條不紊地按流程來操作。待定 3.明確新員工入職程序。 對于經(jīng)過公司選拔錄用的新員工，為了保證他們能在短期內(nèi)順利地進入公司，需要有規(guī)范的入職程序，這

32、對于幫助員工感受公司氛圍，盡快適應工作角色有著非常重要的作用。如新員工入職前，詳細告知新員工需要準備的個人資料，以避免日后因資料不全引起的麻煩;新員工入職后，需要不同的人員為其提供配套服務，如電腦、電話等設備的操作培訓，辦公用品的領(lǐng)用，用餐安排等，有時一個環(huán)節(jié)疏漏了，可能就會影響新員工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。 第三步 人員的有效篩選同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍，這意味著在人員進入公司之前，需要有一個良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應技能、知識和經(jīng)驗，同時又愿意為公司工作的人。因此，人員篩選是招聘過程中最關(guān)鍵，也是技術(shù)性最強的一步。 篩選的方法主

33、要包括簡歷審查、面談和測試。 1.簡歷審查 簡歷審查主要是根據(jù)求職者簡歷所反映出來的基本個人信息、工作經(jīng)歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內(nèi)容或有疑點的情況等內(nèi)容進行審查核實，判斷其真實性。目前對于一些崗位，招聘者可以通過背景調(diào)查了解應聘者實際的工作情況，當然做背景調(diào)查前要確認求職者已經(jīng)離開了原單位，并征得求職者同意。比如，在招聘一名項目經(jīng)理時，通過先后3次面試，都認為其綜合素質(zhì)良好，并且具有一定的項目管理經(jīng)驗(簡歷反映出來是7年的生產(chǎn)管理經(jīng)驗)，就在公司發(fā)錄用通知前，通過背景調(diào)查了解:他在兩年前就離開了簡歷中所注明的最后那家公司，并不是簡歷上體現(xiàn)的工作時間。經(jīng)過向本人了解，他后兩

34、年是在另外一家公司做銷售，為了不影響這個崗位，所以沒寫這段經(jīng)歷。對于這種情況，公司招聘相關(guān)人員都感到非常遺憾，因為公司用人首先是“誠信”為先，在這個基礎上還是以能力為主要導向，其實他本人沒有如實告知的后兩年銷售工作經(jīng)驗對他應聘的項目經(jīng)理崗位并沒有太大影響，因為經(jīng)過能力測試，他的專業(yè)技能、知識背景還是符合崗位要求的。只可惜求職心切，在為自己簡歷增加砝碼的同時，把最根本的品質(zhì)“誠信”拋棄了。 2.面談 面談是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面(當然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡的“面談”方式)地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員篩選方法。

35、 面談當中特別要注意識別對方的虛假信息，求職者提供真實信息時往往表現(xiàn)為:說話語氣肯定，很有信心，所談內(nèi)容能夠與簡歷體現(xiàn)出來的事實一致，相反，如果求職者提供虛假信息的表現(xiàn)為:在語言或行為舉止上遲疑，或者扯東扯西，語言含糊不清，談不到關(guān)鍵點上。 比如某求職者在舉例如何開展項目管理時，他說，我們一起進行分工協(xié)作，推進項目進度對項目管理中出現(xiàn)的問題，我們一起討論，研究。他總在強調(diào)我們，可能實際的情況是他只是項目管理的一分子，并不是項目領(lǐng)導，這時候，招聘者只要讓他明確一下項目小組的人員構(gòu)成、具體分工、上下級關(guān)系，就基本上證實了他的具體情況。 3.測試 測試是為了從個人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力

36、或者行為的信息而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。按照測試所要衡量的內(nèi)容分為:能力測試、智力測試、個性和興趣測試等。一般說來，篩選測試對藍領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 什么樣的測評才能幫助公司選到合適的人呢?簡單地說，就是能夠幫助公司“找到、安排并促進合適的人去做合適的事”的測評。不同的公司有不同的文化，不同的職位有不同的工作內(nèi)容和目標，因此合適的人是不存在惟一的標準的。目前，就是要試圖找出在特定公司、特定職位上的人應該具備什么樣的素質(zhì)。勝任素質(zhì)是指“能將某一工作職位中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征”。 既然勝任素質(zhì)在招聘面試中

37、如此重要，那么我們要在面試中考察應聘者的各項素質(zhì)要求從何而來?目前絕大多數(shù)公司都是請專業(yè)機構(gòu)，協(xié)助公司完成各崗位人員的勝任素質(zhì)分析。進行素質(zhì)分析的過程是: 向目標崗位的員工、員工上級以及其他熟悉目標崗位的人收集活動/行為、知識和動機的信息。 分析收集來的信息，把它們初步劃分到不同的組，形成一張素質(zhì)表。 讓熟悉目標崗位的經(jīng)理人員根據(jù)對于目標崗位的重要性，評估每項素質(zhì)，然后根據(jù)重要性對各項素質(zhì)從大到小排序。 對于經(jīng)理人員的評估和排序進行統(tǒng)計，最終產(chǎn)生正式的素質(zhì)列表。 素質(zhì)分析不僅幫助我們弄清用于考察求職者素質(zhì)的準確性，而且明白哪些素質(zhì)對于目標崗位的工作成敗舉足輕重。 總而言之，在公司的實際招聘中，

38、上述3步曲是最基本的工作程序，還需要招聘工作者根據(jù)公司的具體情況不斷完善、深化招聘各個環(huán)節(jié)工作，為公司快捷、有效地選拔到合適的人才發(fā)揮積極的作用。 基于創(chuàng)新的公司人力資源部門人才招聘探析人才招聘要做到令公司高層和各部門滿意、對公司發(fā)展有益，人力資源部須把握“明確目標、分清職責和規(guī)避風險、合作共贏”的原則。 明確目標，分清職責。人力資源部在招聘的時候，必須清楚公司的選人原則和招聘目標，更重要的是，必須認識到自己的職責是組織和主持，不是包辦。沒有任何一個公司的人力資源部能夠包辦所有招聘工作，一個人或一個部門的專業(yè)知識是有限的，公司招聘的卻是各個領(lǐng)域各個方向的人才，僅憑一個人力資源經(jīng)理的幾輪面試，是

39、無法準確判斷一個人能力優(yōu)劣的。由此說來，人力資源部有把握判斷的，其實只限于前面兩輪以內(nèi)的面試，即人才的外形相貌談吐等整體素質(zhì)是否符合公司標準，事業(yè)觀、人生觀和價值觀是否和公司一致，后面的判斷，無疑需要專業(yè)部門的參與。因此，明確自己的招人目標和原則，分清自己的職責，是人力資源部選才的第一立足點。 規(guī)避風險，合作共贏。招聘需承擔一定的風險，這種風險包括部門的責任風險、公司的成本風險、其他部門的用人風險等。人招得不好，不但浪費公司成本，而且威脅公司發(fā)展。為規(guī)避風險，人力資源部在選人時，須以“共擔責任，分散風險”為原則，積極而慎重的和其他部門開展合作，實現(xiàn)部門和公司的雙贏。 具體到一般公司，有如下做法

40、： 一、盤好計劃，明確標準。每年或每季，人力資源部在進行招聘時，需要對公司人才存量和需求進行適時盤點，盤活人才庫存，并要求各部門、各分子公司定期上報人才需求，根據(jù)實際情況擬定詳細的招聘安排。值得注意的是，各部門、各分子公司在提交人才需求時，需詳細標明人才來源通道、所需專業(yè)、人才層次或其他具體要求，如是否需要各類專業(yè)證件或者從業(yè)年限等，均需注明。 二、明晰職責，抓好初試。如前所述，人力資源部主要負責的只是初期的甄選，一面或者二面中，人力資源部需要對人才的整體素質(zhì)和人生觀、事業(yè)觀等做基本判斷，選出符合公司文化或具有可塑性的、適合進下一輪面試的人員。值得注意的是，針對特殊的專業(yè)部門，可邀請部門人員參

41、與前期面試，共同決策。 三、定量分析，群體把關(guān)。第二輪以后的面試，人力資源部可以按照實際要招人數(shù)和候選面試人數(shù)1：3左右的比例確定面試人選，同時其職責也應由單獨負責向組織和主持進行轉(zhuǎn)換。在進行大批量面試時，人力資源部必須組織其他專業(yè)部門副總級別以上的高層組成群體面試小組，公開、公平、公正地對人才進行考核。面試中，須科學設計評判方法，遵循“專業(yè)部門主判斷、群體決策同把關(guān)”的原則，減少定性判斷，增加定量分析，增加決策的科學性。面試時，應聘者最后的分數(shù)可按照8：1：1的權(quán)重進行分配，用人部門領(lǐng)導最后評判分數(shù)占應聘者總分數(shù)權(quán)重的80%，人力資源部門面試官占10%，其他部門意見綜合起來占10%，以此相加

42、得出應聘者最終得分，取分數(shù)最高者。同時應設定應聘者的最低分數(shù)線，面試分數(shù)在80分以上方可考慮。打分標準可由各部門擬出本部門所需人員的具體標準，經(jīng)人力資源部綜合公司用人原則修改定稿，面試時統(tǒng)一發(fā)放面試組考官，由其根據(jù)規(guī)則評判打分。標準的制定盡量做到以量化為主，減少定性判斷，以增加評判的科學性。這樣既滿足了公司總體要求，也符合各部門實際；既分散了人力資源部門的責任風險，也增加了決策的科學性。 關(guān)于校園招聘。校招時間應越早越好，六月份公司即可初步啟動，九月份開學即可到意向高校發(fā)布招聘消息。條件允許的前提下，公司也可設立暑期實習生計劃，補充校園招聘。該計劃的好處一是可以盡快了解畢業(yè)生信息，搶得先機；二

43、是可減少公司實習成本，暑假實習生計劃不同于公司的正式實習，給實習生提供鍛煉的意義遠大于正式實習，因此所花費的成本遠小于正式實習；三是應征者較多，暑假對來年即將畢業(yè)的學生來說極為重要，是增加工作經(jīng)驗的最佳時期，因此大多數(shù)畢業(yè)生積極性較高。公司可利用贊助參與各高校舉辦的暑假實習生面試大賽機會，挑選優(yōu)秀人才提前進入實習，一方面擴大公司影響力，另一方面提前介入人才市場，搶占先機。 關(guān)于獵頭招聘。市場上獵頭公司較多，用人單位是甲方，獵頭公司是乙方，甲方處在市場的主動地位。針對這種情況，公司應積極利用自身優(yōu)勢，引入競爭淘汰和獎優(yōu)罰劣機制，適時修改跟獵頭公司所簽合同，加入選材被用率、人才表現(xiàn)度等指標，綜合考

44、察各獵頭公司所舉薦人才的被選情況和備選人才在崗位的工作情況，列出評判標準，給和公司簽訂合同的獵頭公司打分，獎優(yōu)罰劣，連續(xù)三年排名末尾自動終止合同，以此提高獵頭公司為公司選材的積極性和緊迫感，提高人才選用效率。 蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆

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47、莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅

48、節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃

49、膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀

50、薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈

51、蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅

52、莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂

53、莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀

54、芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇節(jié)蒆蚅袆肂艿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅羆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅肆芀袂肂羋薅螈肂莀