如何做好一名人力資源管理者

1、如何做好一名人力資源管理者2011-9-5 13:00 來自： 劉女士 泉州 文章大綱： 一、前言 二、人力資源主管要做好的六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理 三、人力資源主管須關(guān)注的一個中心 以客戶為中心 四、人力資源主管應(yīng)把握的兩個基本點(diǎn)自我管理團(tuán)隊管理中華民族是個偉大的民族， 中國的造字就體現(xiàn)出了我國人民的聰明和才智，一個“企業(yè) ”的 “企”字，上“人”下“止”即有去 “人 ”則 “止 ”之意，那么這里的 “人”用我們現(xiàn)代的話說即是 “人力資源 ”。什么是人力資源呢？人力資源是指 能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的人們的總和（包括數(shù)

2、量和質(zhì)量兩方面）?！叭肆Y源是第一資源 ”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企 業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作 積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是 知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭！ 因此可以說人力資源管理的成敗決定著企業(yè)的成敗，人力資源主管的好壞決定著企業(yè)的盛衰！那么，如何才能 做好一名人力資源主管呢？根據(jù)本人多年人力資源管理經(jīng)驗，需要按照 “人力資源六大模塊 ”做

3、到 “一個中心 ”、 “兩個基本點(diǎn) ”。六大模塊 要做好一名人力資源主管就必須了解掌握和熟練操作人力資源的主要內(nèi)容，即人力資源管理的六大模塊；要做 好六大模塊，首先要做好第一大模塊：人力資源規(guī)劃。因為人力資源規(guī)劃是人力資源管理的龍頭，是其他各模 塊是否可以有序高效進(jìn)行的前提保證。第一大模塊：人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及經(jīng)營計劃，從為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng) 營管理目標(biāo)的角度去考慮人力資源需求，分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，總共需要多少崗位人員，年度、月度老（新） 員工人員流動率（辭職、解聘、退休等）多少，現(xiàn)有人力資源存量有多少，出現(xiàn)崗位空缺有多少，內(nèi)部流動情 況如何， 員工需求調(diào)查情

4、況如何， 如何通過培訓(xùn)等梯隊建設(shè)彌補(bǔ)空缺， 應(yīng)聘人員多少， 招聘率如何等內(nèi)部調(diào)查， 結(jié)合人才市場供應(yīng)情況、同業(yè)人力資源需求情況等因素進(jìn)行統(tǒng)計分析，制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)并以此 從后面的五大模塊制定出系統(tǒng)的政策和措施，以支持上述人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體經(jīng)營管理 目標(biāo)。第二大模塊：人員招聘與配置。首先，根據(jù)人力資源規(guī)劃及后期的實(shí)際情況（組織架構(gòu)及人員編制變化）制定 年、月、周招聘計劃。其次，實(shí)際招聘時根據(jù)崗位說明書中的任職資格發(fā)布招聘信息，進(jìn)行人才選聘。在人才 招聘時，選用多渠道方式進(jìn)行可充分保證人才的供給，招聘主要采取內(nèi)部和外部招聘，內(nèi)部可采取公告發(fā)布競 聘信息及人事檔案信息

5、中選聘的方式進(jìn)行；外部招聘，可采用廣告招聘（報紙、雜志等）、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市 場現(xiàn)場招聘、校園招聘、獵頭招聘、人才中介招聘、員工推薦等方式進(jìn)行。第三，在人員面試過程中需創(chuàng)造一 種輕松的環(huán)境，可通過筆試及面試兩種方式進(jìn)行，筆試由人力資源部門招聘小組進(jìn)行，面試由用人單位進(jìn)行。 第四，人員錄用辦理相關(guān)手續(xù)后，進(jìn)入試用階段，由用人部門及人力資源部共同關(guān)注其工作情況，以作為確定 最后是否同意轉(zhuǎn)正、延長試用期或辭退的依據(jù)。以上環(huán)節(jié)涉及工具或表單需完善制作，備齊，建立起一個完整 的招聘管理機(jī)制（招聘管理制度、流程、表單等）。第三大模塊：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。要做好這個模塊需制定一個戰(zhàn)略，遵循九大原則，從五個層

6、面進(jìn)行，開展 五個階段。（ 1）一個戰(zhàn)略，即制定一個可升級的培訓(xùn)系統(tǒng)。1、一個可操作的培訓(xùn)機(jī)制。包括培訓(xùn)管理制度、內(nèi)部講師制度、培訓(xùn)費(fèi)用管理辦法、培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)流程及相關(guān)表單等）。2 、一個可持續(xù)的培訓(xùn)團(tuán)隊。建立一支內(nèi)部培訓(xùn)講師隊伍，由公司高層、中層管理人員及一些優(yōu)秀員工組成，并通過內(nèi)部推薦層層篩選出，經(jīng)過一系列內(nèi)訓(xùn) 師培訓(xùn)技巧的訓(xùn)練，達(dá)到內(nèi)訓(xùn)師的基本要求。3 、一套可復(fù)制的核心課程。建立起屬于公司自己內(nèi)部的一套核心課程，每年基本上都要重復(fù)上的。 4、一套可利用的培訓(xùn)資源。含各種課件、文檔、影像光碟及外界咨詢、 培訓(xùn)、拓展公司、講師、場地等一切與培訓(xùn)有關(guān)資料。 5 、一種可學(xué)習(xí)的知識資本。整個

7、培訓(xùn)從需求調(diào)查的方 法、分析統(tǒng)計的方法、開發(fā)設(shè)計的思維導(dǎo)圖、環(huán)節(jié)設(shè)計的用意、實(shí)施的技巧、評估的方法、衡量效果的體現(xiàn)等 都要明細(xì)其中，使人一看就懂得如何去操作。6 、一種可傳承的培訓(xùn)文化。要通過培訓(xùn)管理者、內(nèi)部講師及所有管理人員及員工的努力，創(chuàng)造出一種人人喜歡培訓(xùn)，人人熱愛培訓(xùn)，培訓(xùn)創(chuàng)造效益，培訓(xùn)創(chuàng)造快樂的氛圍， 讓所有進(jìn)入虎都的新員工都喜歡上培訓(xùn)。（ 2）九大原則。 1、戰(zhàn)略原則。制定出整個培訓(xùn)體系，詳細(xì)實(shí)施計劃。2、長期性原則。以長遠(yuǎn)的角度進(jìn)行考慮。 3、按需施教原則?；鶎右约寄芘嘤?xùn)為主，中層以經(jīng)營管理能力、專業(yè)知識和技能培訓(xùn)為主，高層以決策能力和戰(zhàn)略眼光為主，工程技術(shù)人員以新工藝、新技術(shù)、

8、專業(yè)技能為主，其他各類培訓(xùn)視情況穿插使用。4 、學(xué)以致用原則。給受訓(xùn)者提供實(shí)踐和操作的機(jī)會。5、投入產(chǎn)出原則。投入指會計成本加機(jī)會成本，產(chǎn)出-指實(shí)際產(chǎn)出加潛在的發(fā)展的產(chǎn)出，以產(chǎn)出比投入，得出衡量受益及培訓(xùn)必要性。6 、培訓(xùn)方式和方法多樣性原則?；鶎右袁F(xiàn)場模擬法為主，管理以案例研究法、課堂講授法、互動學(xué)習(xí)法、沙盤推演法等為主。7 、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的原則。 8 、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的原則。 9、反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則。（ 3）五個層面。 1、知識培訓(xùn)。知，貴在更新知識。 2 、技能培訓(xùn)。會，貴在補(bǔ)充能力，讓他學(xué)會相關(guān)技能。 思維培訓(xùn)。創(chuàng)，貴在啟迪他人突破思維定勢。4 、觀念培訓(xùn)。

9、適，貴在讓企業(yè)員工適應(yīng)本企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)文化、規(guī)章制度及發(fā)展方向等。 5 、心理培訓(xùn)。悟，貴在頓悟及開發(fā)潛能。（ 4）五個階段。 1、分析階段。通過問卷調(diào)查、座談、溝通訪談等方式了解各部培訓(xùn)需求。2、設(shè)計階段。根4、據(jù)相關(guān)需求設(shè)計培訓(xùn)方式方法、授課技巧、環(huán)節(jié)等。3、開發(fā)階段。開發(fā)相關(guān)培訓(xùn)需求課件，充實(shí)課件內(nèi)容。實(shí)施階段。通過各部門高、中、基分層，管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)分類，及崗前，在職，脫產(chǎn)，晉升、轉(zhuǎn)崗等分性質(zhì) 進(jìn)行培訓(xùn)。 5 、評估階段。通過反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四層評估達(dá)到最后結(jié)果。第四大模塊：績效管理?？冃Э己诵问街饕蠯PI （關(guān)鍵績效）、MBO （目標(biāo)）、BSC （平衡計分卡）、360等，

10、其中 MBO 與 KPI 較為常用。 1、 MBO 從公司整體經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行層層分解，從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)，從部門 目標(biāo)到科室目標(biāo)，從科室目標(biāo)到小組目標(biāo)，從小組目標(biāo)到個人目標(biāo)，大大的保證了整體目標(biāo)的達(dá)成，此考核側(cè) 重于定量（數(shù)據(jù)支撐），常用于業(yè)務(wù)人員； 2、 KPI 以提取關(guān)鍵指標(biāo)，對指標(biāo)進(jìn)行描述，說明定義或公式，制定 獎懲標(biāo)準(zhǔn)，注明考核周期，分配信息收集科室及責(zé)任崗位，使用工具表單等做出崗位關(guān)鍵指標(biāo)表，以此表的主 要內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督管理，此考核定量與定性皆有，也以用于業(yè)務(wù)人員為主。3、BSC一般在機(jī)制比較健全、信息靈活準(zhǔn)確的公司才進(jìn)行使用，它是從財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運(yùn)營層面、學(xué)習(xí)成長與創(chuàng)新四個

11、層面進(jìn)行的， 是 MBO 與 KPI 的結(jié)合，目標(biāo)層層分解，定性與定量公用，涉及工程量較大。4、 360 一般只在無法用數(shù)據(jù)體現(xiàn)的行政管理人員方面使用，以定性為主，但 360 太麻煩，我們多以 270 為主?？冃е笜?biāo)的提取多以崗位說明書 中的關(guān)鍵績效及問責(zé)范圍進(jìn)行提取，然后以訪談形式了解崗位責(zé)任人及上級進(jìn)行收集，確認(rèn)后崗位人員及其主 管要進(jìn)行簽字。在提取績效關(guān)鍵指標(biāo)時最好成立一個績效管理委員會，分清各機(jī)構(gòu)和部門的相關(guān)職責(zé)，制定出 考評管理辦法及實(shí)施細(xì)則，同時派人員下去駐扎，同步收集匯總，這樣會大大節(jié)省時間，縮短整個績效管理完 成的周期。后期大可按照已經(jīng)制定好的考核方式進(jìn)行操作，只要做好監(jiān)督工作

12、就好了，防止考評流于形式化， 參雜太多感情成分在里面就不好了。第五大模塊：薪酬與福利。 1 、要做好薪酬首先要對不同人員分出不同的薪酬體系，是與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的 年薪制還是與日常管理、服務(wù)支持等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；是與技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的提成工資制還是與完成 工作量直接相關(guān)的計件工資制；是與崗位相關(guān)的固定工資制還是經(jīng)老板特批的特區(qū)工資制。其次是要分出薪酬 結(jié)構(gòu)，每一類人的薪酬體系都由哪些薪酬結(jié)構(gòu)組成進(jìn)行明細(xì)。第三是對不同層級人員享受不同薪酬進(jìn)行設(shè)計， 分為職系、職類、職檔并與薪資等級及薪資結(jié)構(gòu)融合在一起。2、要做好福利首先要從國家政策和法律層面考慮，法律明文規(guī)定了企業(yè)就要按照要求執(zhí)行；其次，

13、要根據(jù)勞動力市場的供求狀況去考慮，勞動力市場供大于 求時，員工工作難找，可以接受較低的待遇，反之，則除需要提供比較優(yōu)厚的薪酬待遇外，福利也要加強(qiáng)；第 三，行業(yè)的競爭性也會影響福利情況，同地域內(nèi)同行業(yè)類似企業(yè)提供了某種福利，迫于競爭的壓力，企業(yè)不得 不為員工提供相似或相同的福利待遇，以消除員工的不公平感，提高其工作積極性。第六大模塊：勞動關(guān)系管理。勞動關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度 為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時對企業(yè)盡

14、到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利 益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位 工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明 確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員 工的共贏！ 人力資源各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都 會影響整個系統(tǒng)的失衡。 HR 工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況， 不斷

15、地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！ 一個中心 人力資源主管要關(guān)注 “一個中心 ”，即以服務(wù)客戶為中心。人力資源部應(yīng)把公司各部作為客戶看待，通過有效的 招聘和甄選為各部輸送他們所需的人才，并指導(dǎo)各部做好工作分析與設(shè)計、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核、 薪酬與激勵措施及勞動關(guān)系的處理等工作，以保證企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動正常有序地進(jìn)行（目標(biāo)）。兩個基本點(diǎn) 人力資源主管要要把握 “兩個基本點(diǎn) ”，即 “做好自我管理，做好團(tuán)隊管理 ”。做好自我管理是保證人力資源管理 的根本前提，也是做好團(tuán)隊管理的基礎(chǔ)條件，只有做好自我管理，才能使人力資源管理有正確的方向

16、，有團(tuán)結(jié) 穩(wěn)定的環(huán)境，有統(tǒng)一的意志和行動，才能領(lǐng)導(dǎo)部門成員一起努力工作，才能領(lǐng)導(dǎo)各部做好本職工作。1）、一） “做好自我管理 ”要具備 “五項基本素質(zhì) ”和 “五項管理技能 ”。五項基本素質(zhì) ”是指誠信、責(zé)任、務(wù)實(shí)、專注、樂觀。第一項素質(zhì)： “誠信 ”，即 “誠實(shí)、守信 ”。 子云： “誠，信也，亦乃做人之本。 ”即誠信乃做人之根本。季布一諾 勝過千金，商鞅變法立木求信，曾子殺豬教兒誠信古往今來，此類典故，不勝枚舉。誠信”是中華民族的傳統(tǒng)美德，是人之為人的重要品德，也是社會交往與經(jīng)濟(jì)活動中必須遵守的社會規(guī)范。然而，隨著社會的發(fā)展、 時代的進(jìn)步和市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，利益主體多樣化、就業(yè)崗位和形式

17、多樣化日趨明顯，在很大程度上沖擊著 人們的思想觀念、思維方式、行為方式、價值取向等，導(dǎo)致一些人忘記或拋棄了做人的基本道德要求誠信，導(dǎo)致社會誠信出現(xiàn)危機(jī)。松下幸之助說過： “誠信既是無形的力量，也是無形的財富。 ”一個人誠信，他身邊的 人就愿意與他交往，愿意同他工作，愿意支持他，給他鼓勵，給他幫助，他就能夠成功。所以越是在“誠信”缺失的今天，我們就越應(yīng)該講 “誠信”，因為它將成為我們的核心素質(zhì)力之一。第二項素質(zhì)： “責(zé)任 ”?？v觀中國諸多企業(yè)，在出現(xiàn)產(chǎn)品或服務(wù)問題時，公司內(nèi)部各部門常有相互推諉、相互扯 皮的現(xiàn)象產(chǎn)生， 都不愿承擔(dān)屬于自己的那份責(zé)任， 所以， 當(dāng)一個公司內(nèi)各部都愿意承擔(dān)屬于自己的那

18、份責(zé)任時， 這個公司就會比同品牌公司更值得客戶信任，就愿意跟你合作，那么這家公司離成功就不遠(yuǎn)了；同樣，一個人 如果愿意承擔(dān)責(zé)任，用于承擔(dān)責(zé)任，那么，這個人就值得他人信任，愿意與他交往，甚至敢于把生命交付與他， 何況區(qū)區(qū)幾比業(yè)務(wù)，成功自然是水到渠成。第三項素質(zhì)： “務(wù)實(shí) ”。務(wù)實(shí)就是講究實(shí)際、實(shí)事求是，這是中國農(nóng)耕文化較早形成的一種民族精神。我父母都 是農(nóng)民，我小時侯就跟他們一起做著農(nóng)民的事，我知道春天播種時要 “踩格子 ”，把（花生）種子放進(jìn)土里，然 后用腳一步緊挨一步地踩下去，這樣的腳踏實(shí)地，腳印才會嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí)；如果是稻谷秋天收割曬干后，我們就要拿著簸箕揚(yáng)稻谷，就是為了把那些虛的癟的糟糠都揚(yáng)掉

19、。所以說農(nóng)民最務(wù)實(shí)。因為他知道 “春天不拿全苗，秋后 糧倉不滿 ”的道理。所以，我們無論是做人還是做企業(yè)，務(wù)實(shí)就是生命線。成功從來沒有什么捷徑，靠的是實(shí)實(shí) 在在地做事情。務(wù)實(shí)才能讓人徹底排斥虛妄，拒絕空想，扔掉紙上談兵、形式主義這套害死人的東西。要務(wù)實(shí) 首先要有自知之明，不要不懂裝懂；其次就是要少說話，多做事，而且是要認(rèn)真的做；第三，就是要注重實(shí)踐 和調(diào)查， “實(shí)踐出真知 ”、沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán) ”。第四項素質(zhì)： “專注 ”。荀子在勸學(xué)中寫到： “鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤。 ”意思是說 “（如 果）刻幾下就停下來了， （那么）腐爛的木頭也刻不斷； （如果） 不停地刻下去， （那

20、么） 金石也能雕刻成功。 ” 荀子之言亦指做人、學(xué)習(xí)貴在專注， “只要功夫深，鐵杵磨成針 ”用此比喻目的在于 “勸學(xué)”，我用 “專注”二字目的 在于 “敬業(yè) ”。我相信，只要我們專注，定能 “水滴石穿 ”；只要我們專注，定能 “事業(yè)有成 ”?！皹酚^”，樂觀地做事，樂觀地生活，微笑地待人，微笑地處事。跟大家分 微笑待眾生 ”。第五項素質(zhì)： “樂觀 ”。一個人力資源主管在工作過程中，必然會碰到很多的困難和挫折，下屬頂撞，上級訓(xùn)責(zé)， 同仁為難等等，如果一遇到此種情況，就郁悶搞情緒，憤怒發(fā)脾氣，消極不做事，那么他就不配做一名主管， 這是典型的逆商極差的表現(xiàn)。作為一名人力資源主管要有很強(qiáng)的抗壓能力，否則

21、很容易在強(qiáng)大的工作壓力中崩 潰，而化解壓力的最佳辦法就是學(xué)會 享一下我個人的座右銘 “快樂活當(dāng)下，2）、 “五大管理技能 ”是健康管理、角色管理、時間管理、學(xué)習(xí)管理、形象管理。第一項自我管理技能：健康管理。作為一名人力資源主管，要有一個強(qiáng)健的體魄，飽滿的精神參與工作，要對 自己的健康負(fù)責(zé)。 如果你的上級是個藥罐子， 每天都病怏怏的， 一看起來就沒精打采的， 你肯定也提不起精神， 更做不了事；而且三天兩頭請假，管理團(tuán)隊的時間都會偏少，整個團(tuán)隊績效就會受到很大的影響，所以，作為 一名人力資源主管要堅持鍛煉身體，制定健康計劃，選擇鍛煉項目，比如說，我每天都會堅持踢毽球，做仰臥 起坐或俯臥撐，偶爾來幾

22、下散打，練練倒立；有時到樓下去打打籃球，繞著虎都工業(yè)園跑上幾圈，遇上周日的， 跟幾個朋友去爬下清源山， 不僅鍛煉身體， 而且可以交到一些朋友， 一起交流探討下關(guān)于管理， 關(guān)于人力資源， 關(guān)于文學(xué)、 哲學(xué)、養(yǎng)生與中醫(yī)藥、 宗教、易經(jīng)、孫子兵法、 三十六計之類的。 有句話叫做 “身體是事業(yè)的本錢！ ” 所以，健康是關(guān)鍵。第二項自我管理技能：角色管理。人力資源主管主要充當(dāng)?shù)慕巧腥N：人際關(guān)系角色、資訊角色、決策角色。（ 1 ）人際關(guān)系角色，乃指主管要與各界打交道（與各部門、與同事、與下屬及與 公司外各種組織和機(jī)構(gòu)），故要建立各種人際關(guān)系。（ 2 ）資訊角色，作為一名人力資源主管要起到這類角色 的作

23、用，要懂得如何處理各種情報，不管是與其他部門交換或與外界供應(yīng)商、客戶，皆可獨(dú)得大量情報。主管 的資訊角色可分成三大類，即偵測者、傳播者及發(fā)言人。（3）決策角色。主管的決策角色共有四類: 創(chuàng)新者，對部門內(nèi)的各項機(jī)制有改革創(chuàng)新的決策性意見；解決紛爭者，解決部門內(nèi)部糾紛、部門與其他各部門問題、及 公司與外界組織的一種角色；資源分配者，對于接收到的有形的或無形的資源進(jìn)行公司或部門內(nèi)部的分配；談 判者， 在本部門與公司其他部門、 公司與外界組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生事務(wù)往來時， 要起到談判角色的身份， 辨別權(quán)責(zé)利， 以達(dá)到責(zé)權(quán)利對等平衡的一個境地。第三項自我管理技能：時間管理。作為一名人力資源主管要進(jìn)行很好地時間管理

24、，要做好時間管理首先要了解 時間價值理論，即你以自己的壽命多少年為全部時間，以現(xiàn)在的年齡為所用去的時間，以每天 7 小時（或其他 公司是 8 小時）的上班時間，每月上 26 天，月薪多少，每年上 11 個月，就算出每天工作價值是多少，每小時 工作價值是多少，每分鐘工作價值是多少，每秒鐘工作價值是多少？一旦我們渾渾噩噩的失去每一分每一秒， 我們卻沒有做出任何可以產(chǎn)生價值的事情時，就要加緊努力了。其次是要懂得時間管理的一些工具：時間管理 4、矩陣圖，自己要分清要做事情的輕重緩急，按照緊急、重要性可將事情分類為，第一象限，重要緊急事情自己 立即做，大概占 20-25% 的時間；第二象限，重要不緊急事

25、情自己稍后做，大概占 65-80% 的時間；第三象限， 緊急不重要事情授權(quán)他人做，大概占 15% 的時間；第四象限，不緊急不重要事情堅決不做，要 1% 的時間。 管理者要懂得分配時間來做這些事，以上所示，大部分時間要拿來做第二象限的事情，因為它可能就會演變成 第一象限的情況，所以做事與前是非常關(guān)鍵的。同時，還可以利用時間預(yù)算表、跳出時間的陷阱（第 4 象限）、 區(qū)分可控和非可控的時間、每天的工作計劃表、找出最佳生理時間等招數(shù)進(jìn)行系統(tǒng)完整的時間管理。第四項自我管理技能：學(xué)習(xí)管理。作為一名人力資源主管，要有一個積極上進(jìn)學(xué)習(xí)的態(tài)度，無論在管理和技術(shù) 上怎么變化，只有學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不變，因為一個管理者的行為

26、絕對是在影響整個團(tuán)隊，而這個團(tuán)隊的建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)人是 自己。只有在不斷充實(shí)、不斷積累的過程中形成正確的決定和管理績效，才能更好地帶動整個團(tuán)隊不斷進(jìn)步。 有句話說得好： “學(xué)歷代表過去，能力代表現(xiàn)在，而學(xué)習(xí)力代表未來！ ”現(xiàn)在的能力決定了現(xiàn)在的價值和薪酬水 平，未來的能力決定了未來的價值和薪酬水平，而未來的能力是由現(xiàn)在的學(xué)習(xí)力決定的。 “吾生也有涯，而知也 無涯 ”、“活到老，學(xué)到老 ”，一個人只要不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步（看書、聽光碟、與朋友交流、看網(wǎng)上資料等），他才不 會被日新月異的社會所淘汰，才能夠更高效的做好工作！ 第五項自我管理技能：形象管理。作為一名人力資源主管，要保持良好形象，要注重儀容儀表儀態(tài)，要

27、知道禮儀禮節(jié)禮貌，要讓人一下子就感覺清爽。儀容儀表：全身3 種顏色以內(nèi)，衣服干凈整潔，鞋子光亮清潔，精神飽滿，微笑大方，盡量穿職業(yè)裝；儀態(tài)：站姿、坐姿、蹲姿、走姿皆要正規(guī)化、職 業(yè)化；禮節(jié)禮儀：握手、鞠躬、問候、介紹、致意、鼓掌、語言、引路，與人交往、交換名片、會客入座、乘 車坐梯、電話、拜訪、接待等都要做了解，最好能夠看些關(guān)于商務(wù)禮儀這塊的書籍或光碟，以使自己在人際交 往中能夠拿到更好的形象分。二） “做好團(tuán)隊管理 ”要掌握和發(fā)揮 “八項管理技能 ”。第一項團(tuán)隊管理技能：計劃與目標(biāo)管理。哈佛大學(xué)有一個非常著名的關(guān)于目標(biāo)對人生影響的跟蹤調(diào)查。對象是 一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人，

28、跟蹤二十五年后調(diào)查結(jié)果如下：3% 有清晰且長期目標(biāo)的人，25 年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標(biāo)，他們都朝著同一個方向不懈地努力，現(xiàn)在， 他們幾乎都成了社會備 界的頂尖成功人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英； 10% 有清晰但短期目標(biāo)的人，大都生活在 社會的中上層，他們的共同特點(diǎn)是，那些短期目標(biāo)不斷被達(dá)成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)的不可或缺 的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等等； 60% 有較模糊目標(biāo)的人，幾乎都生活在社會的中下層面， 他們能安穩(wěn)地生活與工作，但都沒有什么特別的成績； 27% 無目標(biāo)的人，幾乎都生活在社會的最底層，他們的 生活都過得很不如意，常常失業(yè)

29、。靠社會救濟(jì)，并且常常都在抱怨他人，抱怨社會，抱怨世界。美國管理咨詢 專家狄克 .卡爾遜說過： “計劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的開端，是決定目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)的一個程序。”可見確定一個明確且長期的目標(biāo)是非常關(guān)鍵的，正常我們制定目標(biāo)需要按照 SMART 原則（清晰明確、可量化、具挑戰(zhàn)性、具可 達(dá)性、組織與個人相結(jié)合、完成時限）及參與原則（讓主管與下屬共同參與制定）進(jìn)行，利用剝洋蔥法從一個 大目標(biāo)細(xì)分到一個小目標(biāo)，以此類推細(xì)化下去，只要我們一個一個將這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，我們就成功了。第二項團(tuán)隊管理技能：溝通管理。溝通要從有聽、說、讀、寫、看五個方面進(jìn)行：1、聽。上天賦予我們一根舌頭，卻給了我們兩只耳朵，所以，我們要

30、多聽少說；我們要用心去聽，要懂得移 情換位，要站在對方的立場考慮問題，感受他所處環(huán)境的角色狀況，提煉他所說的內(nèi)容，總結(jié)出他要表達(dá)的重 點(diǎn)，明白溝通的主要目的及需要我們做的事情。聆聽是溝通的首要技巧，所以我們要讓聆聽成為一種習(xí)慣！ 說。 問，唯有會問問題的人才能夠掌握溝通的要訣， 對對方表達(dá)不清楚的問題要問， 對自己不理解的問題要問，要將問題 100% 弄清楚，就要多問， “做這個事情是為什么？ ”、“為什么要找我做這個事情？ ”、“我該怎么來做 這個事情？ ”、 “做這個事情需要哪些資源？目前有哪些資源？怎樣得到這些資源？”、“需要這項工作什么時候完成？ ”、“沒有完成會怎么樣？ ”等， “選

31、擇不對，努力白費(fèi) ”這樣就能將問題剖析清楚，避免方向錯誤，到頭來 一場空的局面；說，將問題全部了解清楚后，要真切的表達(dá)自己要做的事情，匯總溝通內(nèi)容，讓對方確認(rèn)無誤 后，方可進(jìn)行操作。 3、讀。關(guān)于某項工作的資料，要認(rèn)真閱讀，提取與工作有關(guān)的重點(diǎn)信息，化繁為簡。 寫。一個好記性不如一個爛筆頭，不論我們多么仔細(xì)地聽，在聽了以后大部分人馬上忘掉一半以上的內(nèi)容，兩 個月后，一般的聽者大約只能記得四分一的內(nèi)容，甚至都沒有，所以要避免重要信息的遺漏，在溝通過程中， 我們需進(jìn)行記錄，并能夠捕抓重點(diǎn)，在事后使用時有一個參照，避免還要花費(fèi)大量時間苦思冥想，大大提高了 工作效率。 5、看。留心捕捉對方臉部表情，它

32、會讓你捕抓到言語中無法知道的內(nèi)容，并且我們可以通過眼神、 肢體動作的交流促進(jìn)溝通的效果。第三，布置好會場，準(zhǔn)備好資料，理好會議程序；第四，做好會議引言，控形成決議；最后做好會議記錄和會后跟進(jìn)工作。1、法定權(quán)，因公司任命而賦予的權(quán)力；你要是不做，我可以讓你的薪資晚幾天5、魅力權(quán)，因為個人的人格魅力讓他第三項團(tuán)隊管理技能：會議管理。首先要辨別清楚會議的類型，是屬于共識型會議呢，還是傳達(dá)型會議，或者 是討論型會議。其次，要做好會前準(zhǔn)備，主要分為八大點(diǎn)：確定會議主題、內(nèi)容、主持人、參與對象、時間、 地點(diǎn)、相關(guān)材料、會前協(xié)調(diào)安排； 制現(xiàn)場突發(fā)狀況、會后指示要點(diǎn)，首先了解下權(quán)力類型，正常分為五種3、強(qiáng)制權(quán)

33、，強(qiáng)制你做某件事情，第四項團(tuán)隊管理技能：授權(quán)管理。2、獎罰權(quán)，有獎勵或處罰你的權(quán)力；發(fā)等； 4、專家權(quán)，因為我專業(yè)，我讓你信服，所以你會按我說的去做；人折服，所以別人會聽他的話。我們通常所說的授權(quán)是指前三種權(quán)力。我們在授權(quán)前的必須考慮的要件有1 、工作情況：工作量、重要程度、緊急程度、難易程度；2、部屬情況：考慮部屬工作能力（知識、技能、體力等）和態(tài)度； 3 、工作崗位情況：是否有時間承擔(dān)該工作。并且要分清哪些事情必須授權(quán)，哪些事情應(yīng)該授 權(quán)，哪些事情可以授權(quán)，哪些事情不應(yīng)授權(quán)？同時，遵循授權(quán)不授責(zé)、適度授權(quán)、個性化授權(quán)、循序漸進(jìn)授權(quán)、 建立 “約定 ”這五個原則去處理，授權(quán)就一定可以成功，并

34、且一定可以把事情做好，達(dá)成目標(biāo)。第五項團(tuán)隊管理技能：激勵管理。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說，用各種有效 的方法去調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力去完成組織的任務(wù)、去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人的行為 是動機(jī)所支配的，動機(jī)是需要引起的，需要是行為的原動力，動機(jī)是行為的直接動力，人的行為方向是尋求滿 足需要的目標(biāo)。所以我們首先要了解，激勵有哪些理論，知道后我們才知道采取哪些措施去激發(fā)員工的積極性 和創(chuàng)造性，激勵主要有兩大層面的理論：1、內(nèi)容型激勵理論：A、需要層次論（馬斯洛：生理生存、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大需求）；B、雙因素理論（激勵因素與保健因素）等。2、過程

35、型激勵理論：A、期望4、尊重激5、理論，B、公平理論。了解這些理論后，我們就可以出臺相關(guān)的對策，以激勵或避免員工的不滿意。常用的激 勵措施有以下 10項： 1、物質(zhì)激勵：增加員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工 資晉級。 2、目標(biāo)激勵：通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生 強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。 3、示范激勵：通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。 勵：尊重各級員工的價值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報的效果。 榮譽(yù)激勵：對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如表彰、榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司

36、媒體上的宣傳、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。6、競爭激勵：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 7、關(guān)心激勵：對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況 表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。8 、參與激勵：建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。9 、信息激勵：交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。10、處罰激勵：對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，

37、分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。第六項團(tuán)隊管理技能：培育下屬的能力。很多主管經(jīng)常陷入一些誤區(qū)：1、沒時間教導(dǎo)。忙，累，正式因為沒有培養(yǎng)下屬的原因。 2、自己做比較快。事必躬親，犯了管理者之大忌，沒有讓他去試試，他怎么會做呢？沒 有讓他犯犯錯，他怎么會對呢？ 3、教了徒弟，餓了師傅。心胸狹隘，難以成大事，你把他培養(yǎng)出來了，也是 你的成就，你培養(yǎng)出多個將才，你就是帥才啦。4 、死活都教不會。古語有云： “養(yǎng)不教，父之過；教不嚴(yán)，師之惰 ”。只要他的智商沒有問題就可以學(xué)得會，學(xué)不會是當(dāng)老師的沒有用恰當(dāng)?shù)姆椒?，使其理解? 、與其流失不如罷。很多人怕培養(yǎng)了，就流失了，浪費(fèi)時間，其實(shí)，只要他有一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步，自己就會變得更加輕松，而 且他還會一輩子感激你的。 6 、教導(dǎo)別人，自己卻沒做好。其實(shí)人在教別人的過程中，更加強(qiáng)化了自己的實(shí)力， 在這個過程中，我們其實(shí)是在梳理和完善自己的經(jīng)驗閱歷，完善自己的知識體系，拓展