勞動仲裁案例

1、2014年度全省勞動人事爭議典型案例案例一：事業(yè)編制人員聘用合同終止無需支付經(jīng)濟補償金【案情概要】申請人王某于2007年7月進入被申請人某中學工作，屬于事業(yè)編制工作人員，雙方簽 訂了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期滿。被申請人因申請人聘期考核不合格， 通知申請人聘用合同到期終止，并為申請人辦理了聘用合同終止手續(xù)，申請人主張被申請人 應支付終止聘用合同經(jīng)濟補償金，因協(xié)商不成申請人提出仲裁申請。仲裁委員會認為，事業(yè)單位人員包括編制內(nèi)與編制外兩種，對于編制內(nèi)人員要求支付終 止聘用合同經(jīng)濟補償金的，目前并無相應的法律法規(guī)支持。故裁決對申請人要求支付終止聘 用合同經(jīng)濟補償金的請求不予支持?！静?/p>

2、決要旨】事業(yè)單位編制內(nèi)人員的人事關(guān)系處理和人事爭議處理應適用有關(guān)事業(yè)單位人事管理的 法律法規(guī)、規(guī)章和政策。【案例點評】事業(yè)單位系經(jīng)國家機構(gòu)編制部門批準使用事業(yè)編制，進行事業(yè)單位法人登記的單位，由 于國家編制管理體制，以及事業(yè)單位工作人員的分級分類管理，事業(yè)單位用工存在編制內(nèi)和 編制外用工的差異。屬于機構(gòu)編制部門核定編制范圍內(nèi)的工作人員與事業(yè)單位建立的是人事 關(guān)系，雙方之間發(fā)生的爭議為人事爭議，仲裁委員會審理事業(yè)單位人事爭議案件在程序上依 照調(diào)解仲裁法的規(guī)定處理，但在實體法適用上應適用事業(yè)單位人事管理條例、關(guān) 于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見的通知（國辦發(fā)2002 35號）等法規(guī)及其配套規(guī) 章

3、政策規(guī)定。事業(yè)單位編制內(nèi)人員簽訂了聘用合同的，是否依據(jù)勞動合同法第九十六條 規(guī)定適用勞動合同法有關(guān)勞動合同的相關(guān)規(guī)定，勞動合同法第九十六條規(guī)定：事 業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同的，法律、行政法 規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”?！痹谀壳皣?并未對勞動合同法第九十六條規(guī)定適用作出明確規(guī)定和解釋的情況下，不宜作擴大解釋， 故事業(yè)單位編制內(nèi)人員不適用勞動合同法的規(guī)定。本案中，申請人王某系事業(yè)單位編制 內(nèi)工作人員，與單位簽訂了聘用合同，因目前國家有關(guān)聘用合同相關(guān)的法規(guī)規(guī)章政策規(guī)定中 均未規(guī)定終止聘用合同應支付經(jīng)濟補償金，故對申

4、請人的請求不予支持。對事業(yè)單位編制外用工，凡是屬于專業(yè)技術(shù)和管理崗位人員簽訂了聘用合同的，依照勞 動合同法第九十六條規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)先適用國家有關(guān)事業(yè)單位聘用合同制度的法規(guī)規(guī)章，沒 有規(guī)定的，適用勞動合同法的相關(guān)規(guī)定；事業(yè)單位與其編制外用工簽訂勞動合同的，應 適用勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。案例二：勞動者工作崗位和內(nèi)容不變，勞務派遣公司變更，勞動者工作年限應合并計 算【案情概要】申請人李某于2007年12月1日與甲勞務派遣公司簽訂了兩年期勞動合同，并被派遣 至乙公司從事采掘工作。2009年12月1日勞動合同期滿后，在申請人實際工作崗位和工 作內(nèi)容未變的情況下，按照乙公司要求，申請人又連續(xù)兩次與丙勞務派遣

5、公司簽訂兩年期勞 動合同（合同期限分別為2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013 年11月30日）。兩勞務派遣公司法定代表人為同一人。2013年9月5 日，乙公司以申請 人嚴重違反其規(guī)章制度為由將申請人退回丙公司，后丙公司據(jù)此與申請人解除勞動合同。申 請人不服，申請仲裁，要求丙公司和乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金支付年 限從2007年12月1日起計算。經(jīng)審查確認，申請人嚴重違反規(guī)章制度事實不成立。仲裁 委員會認為乙公司違法退回申請人，丙公司違法解除申請人勞動合同，雙方應承擔違法解除 勞動合同的連帶賠償責任。申請人一直在實際用工單位乙公司從事采掘工

6、作，工作崗位和工 作內(nèi)容均未發(fā)生過變化，其原與甲勞務派遣公司簽訂勞動合同，后被要求與丙勞務派遣公司 簽訂勞動合同，甲公司在雙方勞動合同到期終止后也未支付申請人經(jīng)濟補償金。甲公司與丙 公司法定代表人為同一人，兩公司有關(guān)聯(lián)性，故勞動者在甲公司的工作年限應合并計算為丙 公司的工作年限。因甲公司未支付過申請人終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，仲裁委員會裁決丙 公司支付申請人賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算，乙公司承擔連帶責 任?！静脹Q要旨】勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補 償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單

7、 位向勞動者提岀解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，應把勞 動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限?！景咐c評】目前，勞務派遣用工形式廣泛存在，實務中也會產(chǎn)生一些較為突岀的問題，如本案例所 述，實際用工單位與不同的勞務派遣單位合作，出現(xiàn)了勞動者在實際用工單位工作崗位和工 作內(nèi)容未發(fā)生變化而與其簽訂勞動合同的勞務派遣單位不斷變更的情形。根據(jù)江蘇省勞動 合同條例第二十五條和最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （四）第五條的規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動 者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作

8、年限。用人單位符合下列情形之一 的，應當認定屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動 者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動者合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二） 用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)?致勞動者工作調(diào)動;（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情 形。依據(jù)上述規(guī)定，本案中李某雖然先后與不同的勞務派遣用人單位簽訂勞動合同，但其在 實際用工單位工作未發(fā)生變化，用人單位發(fā)生變更并非源自勞動者本人意愿，實質(zhì)上系實際 用工單位與勞務派遣單位之間的自主安排，且前后兩個派遣公司的法定

9、代表人為同一人，屬 于關(guān)聯(lián)企業(yè)，故申請人在兩個勞務派遣單位的工作年限應合并計算。因原勞務派遣單位未支 付過申請人終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，新勞務派遣用人單位違法解除申請人勞動合同時， 計算賠償金的年限應合并計算，實際用工單位應承擔連帶賠償責任。案例三：人事聘用合同可依法約定違約金【案情概要】申請人王某與被申請人某醫(yī)院于2013年8月21日簽訂了事業(yè)單位聘用合同，約定合 同期限至2020年2月20日止，崗位為婦產(chǎn)科醫(yī)師。同時雙方簽訂了人才引進協(xié)議作為聘 用合同的附件，雙方在人才引進協(xié)議中約定，申請人系被申請人出資引進的人才，需在被申 請人處服務滿五年，對違反服務期約定的違約責任作了如下約定：如在

10、服務期內(nèi)違約提前解 除聘用合同的，應當承擔相應責任。甲方違約，除應繼續(xù)履行合同和賠償乙方在合同中斷期 間的工資損失外，償付給乙方違約金人民幣50000元；乙方違約的，支付甲方違約金人民幣 50000元。甲方為乙方出資培訓的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有權(quán)收取乙方培訓費， 培訓費的收取，以實際支岀為準，并按培訓費每服務一年遞減20%執(zhí)行。給甲方造成經(jīng)濟 損失的，承擔相應的賠償責任。被申請人在引進申請人時支付給申請人安家費30000元。 申請人為事業(yè)編制工作人員，月薪為4000元。2013年10月，被申請人安排申請人離崗學 習培訓半年，支付了培訓費用6000元，培訓期間工資正常發(fā)放。2014年5

11、月29日，申請 人以個人原因為由提前三十日申請辭職。2014年6月23 日，被申請人在申請人遞交的辭 職報告上加蓋公章并由被申請人的法定代表人即現(xiàn)任院長簽署同意意見。2014年7月2日 申請人離開被申請人單位。但是雙方因違約金及培訓費用返還產(chǎn)生爭議，被申請人一直沒有 為申請人辦理離職手續(xù)。申請人于2014年7月16日提出仲裁申請，請求被申請人辦理離 職手續(xù)，被申請人也提請仲裁，請求申請人支付違約金和培訓費。仲裁委員會認為，某醫(yī)院 為事業(yè)單位，王某為事業(yè)編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，雙方在聘用合同中有關(guān)服務 期及違約責任的約定符合江蘇省事業(yè)單位人員聘用制暫行辦法（蘇政辦發(fā)2005123 號）

12、的規(guī)定，是合法有效的。但該辦法同時規(guī)定，約定的違約金不得超過引進費和培訓費的 實際支岀，醫(yī)院在引進王某時實際支付其安家費30000元，故雙方約定的違約金數(shù)額應依 照規(guī)定扣減，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，故裁決王某支付醫(yī)院30000 元違約金和培訓費5600元，醫(yī)院為其辦理離職手續(xù)?！静脹Q要旨】事業(yè)單位工作人員的流動應按照事業(yè)單位人事管理規(guī)定規(guī)范有序進行，事業(yè)單位為留住 人才可依法與事業(yè)單位工作人員約定服務期和違約責任。【案例點評】事業(yè)單位是國家為了社會公共利益，由國家機關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的、不以 盈利為目的的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位實行

13、編制管 理，招用人員需經(jīng)國家批準公開招聘（含高層次人才引進）。事業(yè)單位對因工作需要經(jīng)批準引 進的高層次人才，往往支付了引進費或安家費等特殊待遇，為人才培養(yǎng)，往往對工作人員岀 資培訓。在人才資源配置市場化的背景下，事業(yè)單位中岀資引進或?qū)缳Y培訓的工作人員的流 動也不可避免，因事業(yè)單位的國家公益性質(zhì)，國家對事業(yè)單位工作人員的辭職權(quán)利作出了有 別于勞動合同法的規(guī)定。2014年7月1日施行的事業(yè)單位人事管理條例規(guī)定，事 業(yè)單位工作人員提前30日書面通知用人單位可以解除聘用合同，但是，雙方對解除聘用合 同另有約定的除外。關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見的通知（國辦發(fā)2002 35號）等法規(guī)及其配套規(guī)章

14、政策規(guī)定，事業(yè)編制受聘人員主動提出解除聘用合同的，有的需 要得到單位批準，特殊崗位人員還不能辭職，對一般受聘人員未能與單位協(xié)商一致的，必須 繼續(xù)履行聘用合同滿六個月后，才可單方解除聘用合同。故事業(yè)編制聘用人員辭職權(quán)利有一 定限制和禁止，但事業(yè)單位限制工作人員辭職權(quán)利應依法行使，不得濫用權(quán)利，本案中，醫(yī) 院已同意了王某辭職，故應依法為其辦理離職手續(xù)。江蘇省事業(yè)單位人員聘用制暫行辦法明確規(guī)定，對聘用單位出資引進或培訓的受聘 人員，簽訂聘用合同時可以根據(jù)實際情況約定引進或培訓后的工作服務期限及違約責任，沒 有約定的，受聘人員提出解除聘用合同時，聘用單位不得收取相關(guān)費用。有約定的，按約定 執(zhí)行，但不得

15、超過引進費和培訓費的實際支岀，培訓費可按培訓后每服務一年遞減20%執(zhí) 行，引進費可根據(jù)實際約定。本案中王某是事業(yè)編制聘用人員，符合約定服務期和違約責任 條件，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，但醫(yī)院約定的違約金不得超過引進費 和培訓費的實際支出，故對違約金裁決予以減少，培訓費作出遞減。事業(yè)單位人事管理條例中的規(guī)定較為原則，在其配套規(guī)定未岀臺的情況下，與其不 相抵觸的原有法規(guī)、規(guī)章和文件規(guī)定可作為人事爭議處理依據(jù)。鐘子期聽懂了俞伯牙的琴音 一一巍巍乎若高山，蕩蕩乎若流水”俞伯牙視其為知音。鐘子期死后，面對江邊一抔黃土，俞伯牙發(fā)出此曲終兮不復彈，三尺瑤琴為君死”的感慨，摔琴而去，從此，高山

16、流水，知音難覓。紅樓里，寶釵與黛玉皆愛寶玉，寶釵看重功名，常拿一些倫理綱常來壓制他的不羈與頑劣，黛玉卻從未提及這些，因她懂得他的心性，她說“你既為我之知己，自然我亦是你之知己 ”造化弄人，木石前緣雖是虛空一場，卻懷金悼玉，夢縈千古，今日讀來依然蕩氣回腸！不是所有的相遇都可以相知，不是所有的相知都可以永恒。生命里，我們只愿結(jié)交那些心性相宜的人，統(tǒng)一的語言，相同的志趣，將彼此的心靈拉近，一份懂得，不言不語，卻在默契里滋生。懂得，是兩顆心的對望，潛生一種心靈感應，不發(fā)一言，便可知會。一聲懂得，沒有千言萬語，卻可以令人眸中含淚，心中蘊暖。這世間太多人情薄涼，你是否覺得，有一個真正懂你的人，是一種幸福與慰藉呢？茫茫人海，你不