公司人員結(jié)構(gòu)分析

1、【MeiWei_81重點(diǎn)借鑒文檔】公司人員結(jié)構(gòu)分析地方融資平臺(tái)過去、現(xiàn)在和將來對(duì)地方城市建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展都會(huì)做出重大貢 獻(xiàn)。隨著平臺(tái)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的不斷推進(jìn)，人才儲(chǔ)備不足、高級(jí)專業(yè)人才缺乏等問 題日益突顯。為了更為清晰深度地了解我市各平臺(tái)公司人員結(jié)構(gòu)情況，現(xiàn)從人員數(shù)量配置、人員素質(zhì)、崗位結(jié)構(gòu)等方面對(duì)平臺(tái)公司人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行梳理分析。一、人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析1人員質(zhì)量分析截止2017年10月底，我市9家平臺(tái)公司共有員工134人，其中借調(diào)到其他 行政單位63人，平臺(tái)公司現(xiàn)有在職人員71人。平臺(tái)公司人員學(xué)歷分布情況從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，平臺(tái)公司具備大專以上學(xué)歷人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的97.8%，其中，具備本科及以

2、上學(xué)歷人數(shù)占平臺(tái)公司總?cè)藬?shù)的45.5%。從人員學(xué)歷分布上看，平臺(tái)公司基本具備了一支高學(xué)歷的員工隊(duì)伍。2、年齡結(jié)構(gòu)分析從某種程度上講，員工年齡與工作經(jīng)驗(yàn)呈正比例關(guān)系。 通過對(duì)員工年齡分布的分析，可初步得出具備工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工數(shù)量所占比例。具體數(shù)據(jù)如下圖：【MeiWei_81重點(diǎn)借鑒文檔】員工年齡分布怙況從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，平臺(tái)公司在 35歲以上年齡階段的員工人數(shù)占公司 總?cè)藬?shù)的10.4%, 25歲以下年齡階段員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的 33.6%,平均年齡 約28歲。整體上看，平臺(tái)公司整個(gè)員工隊(duì)伍正處于年富力強(qiáng)階段，人才隊(duì)伍趨 于年輕化，而一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富人員在總體人員中所占比例較小。3、部門職

3、位層次結(jié)構(gòu)分析部人員分布表人數(shù)從部門人員分布上看，各部門人員平均分布。從管理層級(jí)上看，職位層次較 多，尤其表現(xiàn)在主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)兩個(gè)管理層次上。此種現(xiàn)象可能產(chǎn)生工作程序繁 瑣、員工接受雙重領(lǐng)導(dǎo)、信息傳達(dá)不暢通等現(xiàn)象出現(xiàn)。建議對(duì)主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)兩 個(gè)職位層級(jí)進(jìn)行適當(dāng)縮減，以達(dá)到提高工作效率、減少匯報(bào)程序的目的?！綧eiWei_81重點(diǎn)借鑒文檔】4、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)分析$業(yè)技能人員分布耳 5 1平臺(tái)公司在職人員71人，其中管理類專業(yè)人員占57.75%，技術(shù)類人員只占 總?cè)藬?shù)的28.17%，技術(shù)類人員偏少。二、存在問題1人力資源管理制度不完善人力資源管理制度主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、資源配置與使用、

4、員工培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、業(yè)績(jī)考核、員工發(fā)展等模塊。平臺(tái)公司現(xiàn)有的制度經(jīng)過不斷的修訂調(diào)整，已經(jīng)比以前改進(jìn)了許多，但還存在一定的不足：（1）現(xiàn)有的人力資源管理制度數(shù)量少、覆蓋面小、內(nèi)容不完整、缺少人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容；（2）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)容較多，可操作性不強(qiáng)，沒有規(guī)范的工作流程，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任人和分工；（3）缺少一些實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，沒有體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思想。沒有科學(xué)、合理的管理制度就不能對(duì)日常工作的開展提供很好的指導(dǎo)，工作規(guī)則沒有確定好，也將制約未來工作的有效開展?！?MeiWei_81 重點(diǎn)借鑒文檔】2、公司人員素質(zhì)和崗位需求不匹配，業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重匱乏、人員

5、 觀念落后。（1）從學(xué)歷上看，公司以大專為主；從職稱上看，中級(jí)以上職稱的也不是 很多。即公司現(xiàn)在高學(xué)歷、高技能的人員不足。（2）平臺(tái)公司主要是圍繞融資業(yè)務(wù)和城市建設(shè)業(yè)務(wù)為主，各業(yè)務(wù)都需要專 業(yè)的人才來運(yùn)作、涉及非常廣泛，包括項(xiàng)目管理人員、 市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人員等專業(yè)人才。 但公司現(xiàn)在既有專業(yè)知識(shí)， 又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、 工作能力的人員不多， 導(dǎo)致各業(yè)務(wù)的 開展受到一定的限制，業(yè)務(wù)骨干匱乏，人員素質(zhì)與崗位需求匹配度不高。（3）中層管理隊(duì)伍作為公司的中堅(jiān)力量，對(duì)公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作 用，但是目前由于專業(yè)不對(duì)口， 以及管理技能上的欠缺， 沒能在公司樹立比較好 的威信，不能領(lǐng)導(dǎo)大家很好的開展工作，導(dǎo)致普通員工

6、意見較大。（4）平臺(tái)公司員工在創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、危機(jī)意識(shí)等方面比 較弱。這說明公司員工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，也說明員工惰性比較大。3、公司員工積極性普遍不高（1）公司業(yè)績(jī)考核制度不完善， 導(dǎo)致考核沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)和引導(dǎo)作用， 很大程度上影響力員工的積極性。（2）現(xiàn)行的薪酬體系不能反映崗位價(jià)值，同時(shí)沒有和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系， 導(dǎo)致激勵(lì)作用減弱，大大降低了員工的積極性。三、具體建議及措施（1）人力資源規(guī)劃的缺失導(dǎo)致公司人力資源管理方向的不明確，因此公司 應(yīng)該制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，分析各業(yè)務(wù)模塊對(duì)各種類型專業(yè)人才的需 求，公司依據(jù)人員需求進(jìn)行全局的、合理的分析和規(guī)劃。（2）關(guān)鍵崗位一定

7、要招聘高素質(zhì)人才。根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分析，明確各個(gè)崗位的職責(zé)要求、 任職資格，以此制定人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)， 進(jìn)而規(guī)范招聘流程?！?MeiWei_81 重點(diǎn)借鑒文檔】（3）平臺(tái)公司人員任用通常是領(lǐng)導(dǎo)層直接任命， 沒有經(jīng)過完善的測(cè)評(píng)程序， 人員任用帶有盲目性， 選拔任用變成了直接指定。 公司應(yīng)該制定科學(xué)有效的聘任 和使用機(jī)制，盡量讓員工在最適合的崗位工資。制定淘汰機(jī)制，形成“庸者下， 能者上”的良性競(jìng)爭(zhēng)局面，使崗位能力和員工素質(zhì)相匹配，提高公司效率。（4）培訓(xùn)是員工素質(zhì)和技能提高的一種重要途徑。員工對(duì)培訓(xùn)需求的增長(zhǎng) 主要體現(xiàn)在管理技能培訓(xùn)、 學(xué)歷職稱培訓(xùn)和工作所需特殊技能培訓(xùn)。 員工對(duì)培訓(xùn) 有明確的需求，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，應(yīng)該加強(qiáng)該部分工作。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃在公司里主要是指對(duì)員工晉升發(fā)展通道和開發(fā)措施 的設(shè)計(jì)。目的是實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡； 最 大限度的利用和發(fā)展本公司的人才， 體現(xiàn)公司對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引， 為 每一位員工提供不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力、 提高自身素質(zhì)的機(jī)會(huì)； 對(duì)公司 員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步。（6）根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略確定公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然后以此為指導(dǎo)，從 上向下，從下向上幾輪反復(fù)溝通