對公司人力資源管理情況的調(diào)查報告

1、南京廣播電視大學(xué)社會實踐報告題目：對GG公司人力資源管理情況的調(diào)杳報告姓名： 學(xué)號： 年級： 專業(yè)： 學(xué)生類別 指導(dǎo)教師 教學(xué)單位GGG20XX1321000020XX 秋工商管理開放本科俞輝溧水電大20XX年9月31日南京廣播電視大學(xué)學(xué)生社會實踐情況表號 學(xué)G G G 名 姓業(yè) 專二 管 商 工實踐活動情況告實踐內(nèi)容摘要一 *4_L、F ? 鍵護(hù)析 關(guān)好分 你仁查 匚 o 人他存0 為和建 成狀占小實踐單位評語日 月 年 / 章 蓋 z(指導(dǎo)教師評語實踐 報告百/_k17Z 合 綜位單核 學(xué)審 教日 月 年 蓋 z(二日 月 年 蓋 z(對GG公司人力資源管理的調(diào)查報告當(dāng)今社會，人力資源在企

2、業(yè)中有著舉足輕重的作用， 它不僅要了解企業(yè)的經(jīng) 營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將 人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來， 去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，所以人力 資源部門必須實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新， 最大限度地滿足組織人力資源的需求； 最 大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源； 維護(hù)與激勵組織內(nèi)人力資源。用最少 的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對GG公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查。一、公司的人力資源現(xiàn)狀GG公司是機械電子工業(yè)部重型機械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊成立，公司現(xiàn)有員工分配如下:人員分配管理人員技術(shù)

3、人員售后服務(wù)人員財務(wù)人員市場人員行政人員倉庫人員車間工人人數(shù)63232181696286總?cè)藬?shù)432432432432432432432432比例0.150.050.050.020.040.020.010.66公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管 理需求對人才的基本要求。（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、 部門主管、車間班組長在內(nèi)的 63人。公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理 人員較有經(jīng)驗，平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g 管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：年齡結(jié)構(gòu)13%22%

4、（二）、公司技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡 24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的 優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能， 如計算機輔助設(shè)計 技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員，絕大多數(shù)是大專畢業(yè)，技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖:年齡結(jié)構(gòu)17%26%口 30歲以上 27-30 歲I 25-27 歲| 20-25 歲學(xué)歷結(jié)構(gòu)13%22%65%中專專科本科（三）、公司車間生產(chǎn)工人共計 286人。公司的市場人員在公司所占的比例 最大（66%，公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡 23歲。公司這 樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學(xué)歷仍舊 需要

5、整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分 別如下圖：年齡結(jié)構(gòu)I . 30歲以上口 27-30歲-25-27歲1_ 23-25 歲學(xué)歷結(jié)構(gòu)14%1%85%總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是 由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀 念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約 著公司未來的發(fā)展。二、公司人力資源管理方面存在的問題（一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。（二）、公司和公司管理層

6、對人力資源沒有足夠的認(rèn)識公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚 處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、 充當(dāng)助手的 作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理 部門設(shè)置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；在對員工輕培訓(xùn)重視， 說多做少。公司管理層除分管人力

7、資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而 不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與 人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少 將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。（三）、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合， 和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員、 市場人員等在人事政策規(guī)劃、 薪酬政策方面進(jìn) 行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃， 常常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。（

8、四）、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的 實現(xiàn)、薪酬設(shè)計具有制約作用。而公司原來制定規(guī)章中，只關(guān)注任職者的工作職 責(zé)，缺乏對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和 改進(jìn)、薪酬設(shè)計提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。 62%勺員工不太滿意28%勺員工不滿意。員工主要對休息制度和勞動時間的意見是：1. 每周最好5天工作時間。2. 無午休。3. 工作環(huán)境應(yīng)減少站立，配制相應(yīng)的設(shè)施。(五) 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱， 沒有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績效考核及 其實施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進(jìn)

9、行了原則性的、粗略的說 明。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信 度和效度不高。1、公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考 核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。(1) 、未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的控制機制。(2) 、未將績效考核與整個績效管理工作結(jié)合成有機整體。(3) 、績效考核結(jié)果沒有得到充分利用。(4) 、考核流于形式。(5) 、缺乏投訴機制。2、績效考核缺乏公平性(1) 、績效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。(2) 、缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。(3) 、考核主體單一。(六) 、企業(yè)文化建設(shè)存在的問題1、公司上下尚

10、未形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識程度依次遞減只有管理層對企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識，員工倒認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是公司管理層的事情。2、缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、 灌輸和強化。要真正形成公司先進(jìn)的企業(yè)文化，離不開公司人力資源管理各方面 職能工作的配合。（七）人力資源部門員工對本部門工作缺乏重要性認(rèn)識。三、對其問題的建議（一）、建立員工的發(fā)展制度，與完善的培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)受訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)中高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，管理技巧，溝通能力等專項講座職業(yè)經(jīng)理人售后服務(wù)和市場人員產(chǎn)品知識，銷售技能和服務(wù)規(guī)范等的

11、培訓(xùn)專項講座、交 流、案例討論等咼超的銷售技能和服務(wù)水平技術(shù)人員項目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力等疋期技術(shù)培訓(xùn)， 交流，輪崗等成為研發(fā)骨干和技術(shù)帶頭人行政、職能管理人員管理思想，專業(yè)知識和服務(wù)規(guī)范等的培訓(xùn)管理培訓(xùn)班，自 我學(xué)習(xí)，交流等職業(yè)化管理水平車間工人專業(yè)技能、車間制度、操作規(guī)程等車間管理人員 進(jìn)行培訓(xùn)、交流提高專業(yè)操作技能（二）建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金晉級， 培訓(xùn)等依據(jù)，對中層管理者的評價 采取季度360度考評方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同， 對現(xiàn)場和一般 員工評價采用按月直接上級考評方法， 一般員工考

12、核業(yè)績態(tài)度和能力，現(xiàn)場人員 考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況，對市場人員的評價應(yīng)采取季度直接上 級考評方法，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面，每一方面都有具體的指標(biāo)。（三）公司可根據(jù)實際情況調(diào)節(jié)工作時間，改善工作條件，創(chuàng)造舒適環(huán)境，可以利用照明、顏色、音樂等條件，調(diào)節(jié)工作環(huán)境。（四）、企業(yè)文化建設(shè)方案1、應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部對職工的宣傳、教育、培訓(xùn)。以人為本，樹立精干高效的 隊伍形象，打造精神文化。企業(yè)文化實質(zhì)是“人的文化”，人是生產(chǎn)力中最活躍 的因素，人是企業(yè)的立足之本，企業(yè)職工是企業(yè)的主體，建設(shè)企業(yè)文化就必須以 提高人的素質(zhì)為根本，把著眼點放在人上。2、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在實際經(jīng)營過程中所有職工行為及企業(yè)活動的規(guī)范化、協(xié)調(diào)化；做到視覺信息傳遞的各種形式相統(tǒng)一。 確立視覺識別，統(tǒng)一標(biāo)識、服裝、 產(chǎn)品品牌、包裝等，實施配套管理。包含企業(yè)標(biāo)識、旗幟、廣告語、服裝、信箋、【MeiWei81-優(yōu)質(zhì)實用版文檔】徽章、印刷品統(tǒng)一模式等等。以次規(guī)范員工行為禮儀和精神風(fēng)貌，在社會上建立 起企業(yè)的高度信任感和良好信譽。3、目