【管理-制度】有限公司績效管理制度及考核實施細(xì)則(范本)

1、績效管理制度及考核實施細(xì)則一、考核目的為完善公司績效考核制度,建立公司崗位任職評價體系，優(yōu)化部門、員工的效率和產(chǎn)能，健全人力資源管理機(jī)制，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)集團(tuán)、公司整體目標(biāo)，特制訂本績效考核、管理制度。本考核采用目標(biāo)績效管理的模式，通過對公司、部門年、季、月、周的目標(biāo)任務(wù)設(shè)定、 分解和落實， 注重目標(biāo)任務(wù)的過程管理， 上下級員工的工作溝通和工作方法不斷改進(jìn)， 從而激發(fā)員工的工作潛能， 提高部門工作業(yè)績， 推動公司發(fā)展。二、考核范圍本考核制度適合公司各部門員工（車間基層操作人員除外） 、中層管理人員及車間一般管理人員的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度的考核。三、考核委員會及考核小組的設(shè)置

2、（ 1）在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下， 由各分管副總、總經(jīng)理助理、 考核小組長組成的公司績效考核委員會，其主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理檢查、督促、指導(dǎo)實施完成本考核。（ 2） 公司績效考核委員會下設(shè)考核小組， 其中考核小組組長、 考核成員各一名，具體負(fù)責(zé)績效考核工作的資料收集、整理、匯總、溝通、反饋及績效申述工作。四、考核的分工總經(jīng)理、各分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)公司年度、季度工作目標(biāo)、任務(wù)制訂，各部門負(fù)責(zé)人將工作目標(biāo)、 任務(wù)具體分解到每月、 每周， 最后由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對各部門管理人員進(jìn)行月度考核評分，各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行月度考核評分。五、目標(biāo)管理法實施及要求（一）公司年度經(jīng)營目標(biāo)確立（ 1） 公司年度經(jīng)營目標(biāo)是總經(jīng)

3、理根據(jù)集團(tuán)公司、 董事長對公司提出的總的要求和目標(biāo)，結(jié)合公司上年度生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的情況，制訂出本年度工作目標(biāo)發(fā)展方向和管理重心。（ 2）每年元月份公司通過召開中、 高領(lǐng)導(dǎo)會討論決定后，將年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書 （詳見表一）下發(fā)到公司各分管領(lǐng)導(dǎo)和公司考核小組。（ 3）在 年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中有目標(biāo)調(diào)整一欄， 是公司在目標(biāo)實施過程當(dāng)中， 環(huán)境發(fā)生變化或者是突發(fā)事件所造成的年度目標(biāo)難以實現(xiàn)和完成， 需要各分管領(lǐng)導(dǎo)提出意見和理由后， 報總經(jīng)理批準(zhǔn)后才準(zhǔn)予調(diào)整， 但是調(diào)整項目不得超過總目標(biāo)的 1/3 。（2） 部門季度工作目標(biāo)計劃責(zé)任書實施及要點（ 1）本責(zé)任書 （詳見表二）是由公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司下發(fā)的

4、 年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書 ，結(jié)合分管的各部門具體的情況，詳細(xì)地提出和制訂出各部門季度工作目標(biāo)及計劃。 其目的在于分解公司年度經(jīng)營目標(biāo)， 督促下屬部門任務(wù)的完成。（ 2）本責(zé)任書第一季度應(yīng)當(dāng)在接到公司下發(fā)的年度經(jīng)營管理責(zé)任書后，經(jīng)過總經(jīng)理審批及時下發(fā)到相關(guān)部門和公司考核小組， 其它三個季度經(jīng)營責(zé)任書應(yīng)當(dāng)在每個季度開始前一周完成和下發(fā)。（ 3） 部門季度工作目標(biāo)計劃責(zé)任書允許其根據(jù)生產(chǎn)、 經(jīng)營需要進(jìn)行調(diào)整，但必須要在責(zé)任書上填寫目標(biāo)調(diào)整原因， 經(jīng)總經(jīng)理審批后， 才能正式進(jìn)行季度目標(biāo)、任務(wù)調(diào)整，調(diào)整項目不得超過季初的1/3 。（3） 部門月工作計劃任務(wù)表實施及要點1） 各部門應(yīng)根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的 部

5、門季度工作目標(biāo)計劃責(zé)任書 制訂本 部門各月的工作要點及周密工作計劃與安排， 包括部門強化業(yè)務(wù)管理、 優(yōu)化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、開發(fā)人力資源、提高員工素質(zhì)及覺悟等有關(guān)管理措施和實施管理創(chuàng)新的目標(biāo)， 并在每月 1 日之前完成 部門月工作計劃任務(wù)表 （詳見表三） ，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意、總經(jīng)理審批后，報公司考核小組。2） 2） 部門月工作計劃任務(wù)表允許各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作實際問題進(jìn)行月度工作任務(wù)、計劃的調(diào)整，但是不得超過月初任務(wù)項目的 1/3 。（4） 部門周工作計劃安排表實施及要點（ 1） 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)訂立的 部門月工作計劃任務(wù)表 具體分解和落實到部門相關(guān)人員，并按照部門周工作計劃安

6、排表 （詳見表四）要求填寫內(nèi)容。（ 2） 每周一前應(yīng)將上周的 部門周工作計劃安排表 報分管領(lǐng)導(dǎo)審核并簽署意見，每月月底交公司考核小組匯總。六、績效考核實施細(xì)則（1） 中層管理人員績效考核評分表 （見表五）具體實施辦法（ 1）考核范圍：各部門負(fù)責(zé)人及部門副職；（ 2）考評依據(jù)：各部門負(fù)責(zé)人每月上報的部門月工作計劃任務(wù)表；（ 3）考核內(nèi)容：工作任務(wù)實施結(jié)果及質(zhì)量、工作態(tài)度、工作能力、崗位職責(zé)落實與管理、部門建設(shè)等方面；（ 4）考評程序：每月26 日先由被考核人填寫中層管理人員績效考核評價表 （考評結(jié)果不計分） ，然后交由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行本月綜合考評、打分，并及時進(jìn)行溝通，指出工作中失誤和不足，每月 3

7、0 日之前送公司考核小組留存。（2） 員工績效考核評分表 （表三）具體實施辦法1）考核范圍 :各部門員工（除車間基層操作人員） 、車間基層管理人員（ 2）考評依據(jù)：各部門負(fù)責(zé)人每周填寫的周工作計劃任務(wù)表 及員工當(dāng)月工作的質(zhì)量、效率、任務(wù)完成率等情況；（ 3）考核內(nèi)容：包括員工工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面；（ 4）考評程序：每月26 日先由被考核人填寫員工績效考核評價表進(jìn)行自評（考核結(jié)果不計分） ，然后交部門負(fù)責(zé)人，對部門每名員工進(jìn)行綜合考評、打分， 并及時進(jìn)行溝通， 指出工作中的失誤與不足， 幫助其進(jìn)行工作改進(jìn)及能力提高。 部門副職有權(quán)對整個考評過程進(jìn)行監(jiān)督， 考核完畢后交分管領(lǐng)導(dǎo)審閱，

8、 在每月 30 日 （2 月份在 28 日 ）之前 ,送公司考核小組留存。七、個人績效考核申述實施細(xì)則為了公平、 公正評價員工工作業(yè)績， 保護(hù)員工權(quán)益， 本考核制度設(shè)置了個人績效申訴體系，具體實施如下：（ 1） 公司個人績效考核評價后， 考核者有向被考核者通知和說明的義務(wù)， 考核者有權(quán)知道自己的考核結(jié)果和了解自己工作不足；（ 2）被考核者對考核結(jié)果有異議，應(yīng)首先找部門領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，在解決不了時， 被考核者有權(quán)向公司考核小組提出申訴， 填寫 個人績效考核申訴表 （詳見表七） ，并嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行申訴；（ 3）考核小組需在接到個人績效考核申訴表后一周內(nèi)， 會同其所在部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人

9、員了解情況， 對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核后作出申訴答復(fù)。 如果申訴人對考核結(jié)果仍有異議， 可向公司績效考核委員會再次提請申訴， 公司考核委員會在接到申訴表一周內(nèi)進(jìn)行最終的裁定；（ 4）個人申訴時間在每月1 5 日內(nèi),其它時間一律不接受員工的申訴請求。八、考核結(jié)果應(yīng)用為了加強績效考核的管理， 調(diào)動中層管理干部和員工的工作積極性， 根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，將考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放、年終獎金分配、干部任免、技術(shù)聘任、先進(jìn)評選的依據(jù)。（一） 半年度考評結(jié)果運用每年六月底、 十二月底分別對中層管理人員、 員工的績效工資進(jìn)行兌現(xiàn)， 具體實施如下：（ 1） 中層管理人員、 員工每月工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及績效工資計提將按照以下

10、公式進(jìn)行發(fā)放和計提：每月應(yīng)發(fā)工資=基礎(chǔ)工資x 90%+公司規(guī)定的各種津、補貼績效工資=基礎(chǔ)工資x 10% x計提月數(shù)（ 2）績效工資發(fā)放細(xì)則每年六月底和十二月底，公司考核小組將中層管理人員、員工半年來各月的考核成績進(jìn)行一次匯總，算出半年度平均分值，然后按照a、b、c、d、e五個等級進(jìn)行分類和獎懲，具體如下：a 等（優(yōu)秀員工） ：考核期內(nèi)，平均分值在100 90 分之間的，并且每月考核分不低于85分的員工；獎勵標(biāo)準(zhǔn)：績效工資x （1+50% ）b 等（良好員工） ：考核期內(nèi)，平均分值在89 80 分之間的，并且每月考核分不低于 75分的員工；獎勵標(biāo)準(zhǔn)：績效工資x （1+30% ）c 等（合格員工

11、） ：考核期內(nèi)，平均分值在79 70 分之間的，并且每月考核分都不低于65 分的員工；發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：績效工資x 100%d 等（一般員工） ：考核期內(nèi)，平均分值在69 60 分之間的，并且每月考核分都不低于60 分的員工；懲罰標(biāo)準(zhǔn)：績效工資x （ 1 30%）e 等（較差員工） ：年度考核期內(nèi)，平均分值在59 分以下的；懲罰標(biāo)準(zhǔn)：績效工資x （ 1 50%）（二）年終綜合考評年底由公司考核小組根據(jù)中層管理人員、 員工兩次半年度考核分， 計算出個人年度平均分，然后按照a、b、c、d、e五個等級進(jìn)行分類，并采取相應(yīng)的獎懲措施，具體如下：a 等（優(yōu)秀員工） ：考核期內(nèi)，平均分值在100 90 分之間的，

12、并且兩次考核不低于 85 分的員工 ;獎勵辦法：公司年底可以優(yōu)先考慮其為集團(tuán)、公司先進(jìn)、提拔或者是技術(shù)聘任，成績特別突出的可以提高一至兩個工資系數(shù);b 等（良好員工） ：年度考核期內(nèi)，平均分值在89 80 分之間的，并且兩次考核不低于75 分的員工。獎勵辦法：公司作為核心、技術(shù)骨干培養(yǎng)，優(yōu)先考慮其為公司先進(jìn)或者是技術(shù)聘任成績突出的可以提高一個工資系數(shù)。c 等（合格員工） ：年度考核期內(nèi)，平均分值在79 70 分之間的，并且兩次考核不低于65 分的員工。獎勵辦法：可以參加公司評先或者是技術(shù)聘任，可以參與公司整體工資調(diào)整。d 等（一般員工） ：考核期內(nèi)，平均分值在 69 60 分之間的，并且兩次考

13、核平均分不低于60 分的員工。獎懲辦法：各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)加強對其培訓(xùn)，提高工作技能，對于經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任者可以調(diào)整該員工到更低級的工作崗位上，或者是降低該員工一個工資系數(shù)，并且不得參與公司年度評先、工資調(diào)整、技術(shù)聘任。e 等（較差員工） ：考核期內(nèi)，平均分值在59 分以下的。獎懲辦法：應(yīng)當(dāng)立即調(diào)整其到更低級的工作崗位，嚴(yán)重不合格者可以辭退或者降低其工資兩個工資系數(shù)，并且不參與公司年底任何獎勵、聘任。（三）為了維護(hù)考核結(jié)果公正性，避免公司考核人員考核的隨意性，每個等級的員工應(yīng)控制在一定范圍之內(nèi)，其中：a 等（優(yōu)秀員工）控制在考核人數(shù)的10%以內(nèi);b 等（良好員工）控制在考核人數(shù)的20%以內(nèi);c 等（合格員工）控制在考核人數(shù)的55%以內(nèi);d 等（一般員工）控制在考核人數(shù)的 20% 以內(nèi) ;e 等（較差員工）控制在考核人數(shù)的 5% 以內(nèi)。九、考核周期每年元月到十二月為一個年度考核周期，上半年是（一、二、三、四、五、六月） ，下半年是（七、八、九、十、十一、十二月） ；季度分別為：第一季度