如何提升超市員工的素質(zhì)

1、如何改變員工的素質(zhì)，就要從以下幾個(gè)方面入手：1）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提供員工的素質(zhì)和工作能力；由于該公司屬于傳統(tǒng)的零售商場(chǎng)，隨著零售業(yè)的迅猛發(fā)展，很多外企進(jìn)入一級(jí)私營(yíng)企業(yè) 的興起，傳統(tǒng)企業(yè)的員工由于沒有接觸過先進(jìn)的零售理念，從營(yíng)銷思維一級(jí)客服都處于落后 的地位，因此，對(duì)員工以及管理人員進(jìn)行現(xiàn)代零售理論和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師必不可少的；2）挑選搞到的素質(zhì)的員工；由于該公司員工很多事從傳統(tǒng)商業(yè)而來，很多在公司工作10年，部分人在接受能力和反應(yīng)方面都不能和受過較高文化教育的人相比，因此要定期對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)于不能適應(yīng)公 司要求的員工進(jìn)行崗位調(diào)整甚至淘汰。同時(shí)，對(duì)于補(bǔ)充的新入職員工進(jìn)行更嚴(yán)格的要求：文化素質(zhì)

2、、誠(chéng)實(shí)行為、實(shí)際工作能力等方 面對(duì)員工進(jìn)行使用，分級(jí) ABC進(jìn)行晉升，以獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)員工努力工作。3）建立規(guī)范的公司制度，完善公司機(jī)制，以約束員工的行為，保證管理理性化；俗話說，沒有規(guī)矩不成方圓。很多企業(yè)發(fā)展到一定程度就無法繼續(xù)壯大，很多時(shí)候并非競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)大，也不是市場(chǎng)難做，而是企業(yè)內(nèi)部沒有規(guī)范合理的制度?；蛘哂兄贫纫彩遣荒軋?zhí) 行或者沒有執(zhí)行。因此根據(jù)公司的實(shí)際情況，制訂了員工手冊(cè)來約束、執(zhí)導(dǎo)員工的行為， 同時(shí)也制定了獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于好的我們給予物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于違反公司制度的， 我們給予物質(zhì)處罰；與此同時(shí)，我們也制度了各項(xiàng)工作流程，以便員工能按章辦事。4）管理人員以身作則，樹立典范；有

3、道是：上梁不正下梁歪；將熊一個(gè)，兵熊熊一窩；強(qiáng)將手下無弱兵。要想員工的素質(zhì)提高， 希望員工優(yōu)秀，首先必須有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，管理人員首先能給員工樹立榜樣，在困難 面前身先士卒。因此，管理人員首先來自優(yōu)秀的員工和基層的管理人員逐步選拔，無論是在 實(shí)際工作能力還是理論知識(shí)，都是優(yōu)秀的，同時(shí)，公司對(duì)管理人員比員工更嚴(yán)格。5）建立合理的工作目標(biāo)和計(jì)劃；每年年底會(huì)根據(jù)前一年的銷售情況制定次年每月的銷售計(jì)劃分基本任務(wù)和目標(biāo)任務(wù)，不同 的分店任務(wù)不同，店內(nèi)不同部門的任務(wù)不同，部門內(nèi)員工的任務(wù)不同。然后根據(jù)完成任務(wù)的 情況是情況是有不同的獎(jiǎng)金收入，完不成的沒有獎(jiǎng)金收入。另外，每年會(huì)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)提 高的目標(biāo)

4、和任務(wù)，比如：收銀員我們要求不會(huì)電腦操作的在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)計(jì)算機(jī)水平提高到什 么程度。每年對(duì)管理人員以及員工進(jìn)行理論和實(shí)際的考核（試卷和現(xiàn)場(chǎng)操作） 。6）按公司各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，將績(jī)效與獎(jiǎng)懲掛鉤；這點(diǎn)在第五點(diǎn)已經(jīng)說明。這按對(duì)于員工激勵(lì)很有效，在中秋和春節(jié)時(shí)，員工拼命工作，他 們的獎(jiǎng)金收入也比平時(shí)多幾倍。7）對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行層層考核和監(jiān)督，杜絕不道德行為；任何超市的損耗比較嚴(yán)重，而超市的損耗80%來自盜竊，其中內(nèi)盜占有不少的成分。因此，對(duì)于內(nèi)部員工的監(jiān)督管理也是必不可少的。因此，在超市中除了設(shè)有閉路監(jiān)控系統(tǒng)、專 職防損人員，也設(shè)有兼職的安全人員，同時(shí)，有時(shí)也利用顧客來考核員工的誠(chéng)實(shí)行為。對(duì)于 個(gè)別

5、犯錯(cuò)的員工，要立即處理，并公司內(nèi)部通告。8）建立“總經(jīng)理信箱”，保證員工言論暢通。從管理角度來說，管理一般是逐級(jí)管理的，沒有特殊情況，不允許越級(jí)管理或上報(bào)。但 管理中難免出現(xiàn)不公章或者言論不暢的情況。允許員工對(duì)于管理人員處理不公或者有特別好 的建議的時(shí)候，可以通過總經(jīng)理信箱，直接向總經(jīng)理上書或者直諫。這樣，員工就會(huì)將自己 好的建議和主張?zhí)岢鰜恚疽矔?huì)考慮員工的想法和主張。同時(shí)，管理人員在對(duì)待員工也必 須慎重，不可以隨心所欲。9）激勵(lì)員工，讓員工盡情釋放自己。要真正提高員工素質(zhì)，在某種意義上講，還靠員工自己的上進(jìn)心。員工在一家企業(yè)工作， 無非是一是有機(jī)會(huì)獲取好的待遇；二是自己的成績(jī)得到認(rèn)可，能

6、有機(jī)會(huì)施展自己的才華；三 十學(xué)到實(shí)用的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)等。因此，激勵(lì)員工上進(jìn)，為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃（尤其是剛畢業(yè)工作的學(xué)生），是企業(yè)也是管理人員應(yīng)該做的。否則企業(yè)也難讓員工有歸屬感，社會(huì)也不會(huì)有大量有用的人才。當(dāng)然，企業(yè)提高員工素質(zhì)還有很多方面，這里只是根據(jù)自己的理解和現(xiàn)在所就職的企業(yè)情況。企業(yè)在成長(zhǎng)與發(fā)展過程中，最難以回避的一個(gè)核心問題是人”；同樣一直困擾企業(yè)家們的最重要問題也是 人”；筆者與各行業(yè)老總們聊天時(shí)，往往發(fā)出最多無奈嘆息聲的：企業(yè)缺人呀，尤其是確實(shí)有能力，能給企業(yè)創(chuàng)造效益的骨干人才”。確實(shí)如此，二十一世間最缺乏的是人才；現(xiàn)在的人總是在不停思考兩個(gè)問題：一是人往哪里去？二是錢從哪里來？同樣

7、對(duì) 企業(yè)而言，也有兩個(gè)不能回避的問題：一企業(yè)將如何發(fā)展？二人才又從何而來。通常意義而言，企業(yè)的人才來源無非兩個(gè)途徑，一是從社會(huì)上招聘吸納人才；二是企業(yè) 建立內(nèi)部的人才培養(yǎng)機(jī)制。但不可回避的是：從社會(huì)中很難找到對(duì)企業(yè)合格的人才，尤其是 管理，營(yíng)銷類的人才。許多曾經(jīng)有過輝煌經(jīng)歷，有手捧一大堆證書的人才到了企業(yè)不是眼高 手低，就是水土不服；靠空降兵式的人才策略取得成功的概率較低；而多企業(yè)的傷害卻往往 是致命的。那只有第二條路了，企業(yè)自己培養(yǎng)；但許多企業(yè)發(fā)展也不那么簡(jiǎn)單。企業(yè)花費(fèi)了 巨資進(jìn)行系統(tǒng)的人員培訓(xùn)，但真正對(duì)員工能力和素質(zhì)有大幅度提升的缺少之又少？這就擺在 眾多企業(yè)家面前一個(gè)難題：企業(yè)如何來建立

8、起系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，打造一支鐵血團(tuán)隊(duì)呢？一、建立各崗位員工的能力素質(zhì)模型幾乎所有的企業(yè)家們都在高談人才，但并沒有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人 才？各企業(yè)的人才價(jià)值觀各不相同。海爾公司認(rèn)為：相馬不如賽馬；只有在自己崗位上脫穎 而出的這才是人才。蒙牛公司認(rèn)為：人才就是德才兼?zhèn)?。有德有才，放手使用，有德無才， 培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用，無才五德，堅(jiān)決不用。這些人才價(jià)值觀看似有幾份道理， 但在實(shí)際運(yùn)用中僅僅停留在理論的層面，過于地抽象不具有可操作性。蒙牛的誣陷門”事件的背后不難發(fā)現(xiàn)蒙牛在商業(yè)道德上的缺陷；這對(duì)滿口仁義道德”的蒙牛公司也是一個(gè)極大的諷刺。不要忘了，不論企業(yè)的規(guī)模大于小，都是一個(gè)

9、濃縮的小社會(huì)；我們不能以一個(gè)近似于 完美的要求去衡量員工。不同的崗位對(duì)員工的能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)自然不同。企業(yè)要選拔，招納， 培養(yǎng)人才；首先比較對(duì)不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位能力素質(zhì)模型。何謂能力素質(zhì)模型？能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對(duì)組織內(nèi)個(gè) 體所需具備的品格、能力和知識(shí)的綜合要求。能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起。每項(xiàng)品 格、能力和知識(shí)都會(huì)有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對(duì)于某項(xiàng)品格、能力和知 識(shí)的掌握程度。有了各崗位員工的能力素質(zhì)模型，企業(yè)就能清晰知道在不同的崗位上需要什 么樣的才人；現(xiàn)行的員工與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是否匹配？如不匹配，在那些

10、方面有所欠缺？企業(yè)又 該如何去培養(yǎng)？通常員工的能力素質(zhì)模型包括了三個(gè)維度：知識(shí)，能力和品格。知識(shí)包括行業(yè)知識(shí)，專 業(yè)知識(shí)。能力有基礎(chǔ)能力和專業(yè)能力。品格包括：工作態(tài)度，職業(yè)道德，個(gè)人品德等。不同的崗位，對(duì)這三個(gè)維度的能力要求概不相同；同樣延伸出的能力模型也不相同。如 一個(gè)倉(cāng)庫(kù)保管員，往往對(duì)品格的要求大于要高于普通的操作工。營(yíng)銷人員對(duì)能力的要求要高 于其他職能部門的員工。同樣不能級(jí)別的員工的能力模型依然不一樣。級(jí)別越高，三個(gè)維度 的要求點(diǎn)也就越高。如普通的銷售人員在能力要求上就低于銷售經(jīng)理?；鶎愉N售員只要掌握基本的產(chǎn)品和行業(yè)知識(shí)，客戶的溝通能力，談判能力和執(zhí)行力等。 而銷售經(jīng)理除了以上能力以外，

11、還需要具備公關(guān)能力，市場(chǎng)的規(guī)劃能力，客戶的管控能力， 團(tuán)隊(duì)的管理能力等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，對(duì)員工的能力素質(zhì)模型也不一樣。企業(yè)在發(fā)展初期，營(yíng)銷人員 的素質(zhì)能力模型過多于偏向于創(chuàng)新能力，拓展能力，員工的忠誠(chéng)度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期， 營(yíng)銷人員的素質(zhì)能力模型就偏向于規(guī)劃能力，管理能力，執(zhí)行力等。到了企業(yè)發(fā)展的后期， 營(yíng)銷人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運(yùn)作能力，成本控制能力，績(jī)效管理能力等。因此我們 在建立企業(yè)員工的能力模型時(shí)避開一下三個(gè)誤區(qū)：1、具體崗位上的員工能力素質(zhì)越高越好。某些企業(yè)管理者認(rèn)為：?jiǎn)T工能力素質(zhì)高于崗位要求，自然就能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績(jī)；理論 上說似乎如此，但實(shí)際上不能將優(yōu)秀員工安排到

12、他最合適的崗位上去，就會(huì)造成人才浪費(fèi)， 導(dǎo)致人才流失。2、企業(yè)的能力模型的恒定的，貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。某些企業(yè)在創(chuàng)立之初，就創(chuàng)建了企業(yè)的人才價(jià)值觀；認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展之本，列入企業(yè) 的核心剛要。但實(shí)際上，隨著企業(yè)的發(fā)展，這些所謂的價(jià)值觀往往只是墻上的標(biāo)語(yǔ)，早就名 存實(shí)亡了。人才往往是跟著資本走的，有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨 招納不到或培養(yǎng)不出人才，那是企業(yè)將人才標(biāo)準(zhǔn)定得太高了。3、員工的能力模型等同于崗位說明。既然是能源模型，必須是量化的，可測(cè)試的；而不只是概念與理論上的，如同崗位說明。 崗位說明只是闡明某個(gè)崗位的工作內(nèi)容，責(zé)權(quán)利分配。往往無法量化的。能力素質(zhì)模型就必 須有

13、嚴(yán)格的定義和標(biāo)準(zhǔn)，并且有測(cè)試工具和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。二、如何創(chuàng)建企業(yè)員工的素質(zhì)能力模型？員工的能力素質(zhì)模型首先來自于企業(yè)自身的需求，企業(yè)根據(jù)自身的需求變化也在不斷調(diào) 整自己的能力模型。外表的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展都處于動(dòng)態(tài)之中；企業(yè)在變革中會(huì)對(duì) 員工的心態(tài)產(chǎn)生諸多的變化。如企業(yè)績(jī)效考核體系的變化；以前企業(yè)采取的大包干制的考核 體系，營(yíng)銷人員單純根據(jù)銷售業(yè)績(jī)的一定比例來獲得報(bào)酬。但雖著企業(yè)的發(fā)展，許多老銷售 人員趟在一些老客戶身上混飯吃，工作沒激情；新市場(chǎng)拓展，新產(chǎn)品的推廣沒有動(dòng)力。于是企業(yè)就得進(jìn)行改革。有承包制向團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷，組織管控方向進(jìn)行變革。促動(dòng)了大部分老營(yíng)銷人 員的利益，招來一片抵觸，反對(duì)聲。也

14、可能導(dǎo)致部分人員的流失。（如圖）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這場(chǎng)變革中，如何消化部分員工的抵觸情緒，重新調(diào)動(dòng)起員工的積極性呢？這就需要宣導(dǎo)企業(yè)的 發(fā)展遠(yuǎn)景，同時(shí)協(xié)同員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；將企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)結(jié)合起來，找到一個(gè)契 合點(diǎn)。而這個(gè)契合點(diǎn)就是員工的能力素質(zhì)模型。其次員工的能力模型來自于企業(yè)的價(jià)值觀。每個(gè)企業(yè)的能力模型都有很大的差異性。根 本原因在與不同的企業(yè)的價(jià)值觀不同。中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的價(jià)值觀包括：特殊主義”分析型”“人英雄主義” “部導(dǎo)向”依序處理等。所謂的”特殊主義 是指將偶然發(fā)生的事件當(dāng)做一個(gè)特 例，特事特辦，而不去尋強(qiáng)制實(shí)行現(xiàn)有規(guī)則?！狈治鲂?是指分析和發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)，并分解出成果之道。而忽視大局。個(gè)人

15、英雄主義”讓員工在企業(yè)的平臺(tái)上實(shí)行個(gè)人的成功；通過個(gè)人的成功 以獲得企業(yè)的成功。內(nèi)部導(dǎo)向”是憑借企業(yè)管理者個(gè)人的頭腦思考來做出判斷，以做出決策。 依序處理”是指依據(jù)事情的輕重緩急來單個(gè)處理問題，而不關(guān)注這些問題的關(guān)聯(lián)性。隨著企業(yè)管理者逐步的成熟，傳統(tǒng)的價(jià)值觀也逐步被打破；導(dǎo)入很先進(jìn)，更系統(tǒng)的價(jià)值 觀?，F(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀包括：普遍主義”，整合型”集體主義”外部導(dǎo)向”集中處理”等。普遍主義是指從似乎偶然的事件中發(fā)現(xiàn)一般有規(guī)律性的問題，從根本上予以杜絕。整合型是指將企業(yè)行為整合在一起，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景。集體主義”強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的力量，體系員工之間，部分之間的合作。外部導(dǎo)向”是從外表市場(chǎng)環(huán)境中尋找數(shù)據(jù)，從中得出科學(xué)性的結(jié)論。集中處理”是事件同時(shí)發(fā)生，從中找到之間的關(guān)聯(lián)性，一起處理。不同意義的價(jià)值觀 必然就決定了企業(yè)員工的能力素質(zhì)模型的變異。三、企業(yè)員工能力模型的運(yùn)用能力素質(zhì)模型的建立有助于企業(yè)建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理體系企業(yè)的人力資源管理涉及到招聘和任用，考評(píng)與評(píng)估，薪酬與考核以及培訓(xùn)與發(fā)展四個(gè) 方面。企業(yè)建立起了系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的員工能力素質(zhì)模型，在招聘時(shí)就可以根據(jù)不同的崗位來設(shè) 定招聘標(biāo)準(zhǔn)。同樣也就可以根據(jù)員工的能力素質(zhì)匹配度來進(jìn)行內(nèi)部任命。同樣對(duì)員工的素質(zhì)能力模型建立起來的績(jī)效考