培養(yǎng)員工能力與責(zé)任

1、培養(yǎng)員工能力與責(zé)任來(lái)源：世界經(jīng)理人日期:2009年5月15日優(yōu)秀的經(jīng)理人運(yùn)用六種簡(jiǎn)單的方法，幫助員工打造能力與責(zé)任心。經(jīng)常有經(jīng)理人抱怨自己下面的員工表現(xiàn)糟糕，總是逃避責(zé)任。如果和他們談一談，你 會(huì)發(fā)現(xiàn)他們說的真沒錯(cuò)。但是，也有其他一些經(jīng)理人，他們主管的也是類似的部門，但在 他們眼里，下屬個(gè)個(gè)表現(xiàn)出色，且勇于承擔(dān)責(zé)任。如果和他們談一談，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們說的 也沒錯(cuò)。造成這種差異的原因是不是在經(jīng)理人的身上，而非員工身上？通常正是如此。如果你不停地對(duì)一個(gè)十幾歲的孩子說，“你是個(gè)沒用的家伙，你將一事無(wú)成?！边@肯 定會(huì)對(duì)他產(chǎn)生負(fù)面影響。相反，如果你反復(fù)對(duì)一個(gè)十幾歲的孩子認(rèn)真地說，“你很棒，不 管你做什么，你

2、都會(huì)成功?！边@肯定會(huì)對(duì)他產(chǎn)生正面影響。同樣，經(jīng)理人也影響著員工的成敗。為什么那些“高潛質(zhì)”員工在入職后就能表現(xiàn)如 此出色？因?yàn)槠渖纤窘o他們分配了很多輪換性的任務(wù)與特殊項(xiàng)目，使他們有機(jī)會(huì)培養(yǎng)更多 才能。通常，企業(yè)高管對(duì)這些超級(jí)明星是格外關(guān)注的。在打造員工的自我形象、能力及責(zé)任心方面，優(yōu)秀經(jīng)理人可以發(fā)揮作用的時(shí)候很多， 并且并不會(huì)耗費(fèi)你巨資。下面這些方法肯定對(duì)你有幫助。讓員工覺得自己很重要在給予員工表?yè)P(yáng)和認(rèn)可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的“預(yù)算”通常是 沒有限制的。偶爾說句“謝謝你”，對(duì)你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你” 更有效。給員工頒發(fā)一些實(shí)質(zhì)性的東西，即他能觸摸到、感覺

3、到的東西，以此象征公司對(duì) 其卓越表現(xiàn)的認(rèn)可，并讓其他員工也看到，正面激勵(lì)的效果將更加明顯。美國(guó)航空航天局（NASA給表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)的獎(jiǎng)品，是一只銀色的史努比的雕像。 這只小狗徽章事實(shí)上不值什么錢，但NASA頒發(fā)該獎(jiǎng)項(xiàng)的方式卻非常引人注目：它會(huì)邀請(qǐng)獲獎(jiǎng)員工的家人一起到場(chǎng)見證他的受獎(jiǎng)時(shí)刻。打開“盒子”如果在人們面前擺上一個(gè)安全、牢固、舒適的盒子，大家都會(huì)想鉆進(jìn)去。當(dāng)被人問起 “為什么你沒有完成更多工作”或者“為什么你沒有取得更大的成功”時(shí)，我們通常會(huì)回答“這不是我的錯(cuò)，有些東西拖我后腿了”。有時(shí)候，我們確實(shí)是遇到了絆腳石，有時(shí)候 卻不是這樣。抱怨和指責(zé)他人是喜歡玩“鉆盒子”游戲的人常有的毛病。

4、要?jiǎng)?chuàng)造管理魔法，你要想辦法打破令你的員工卻步不前的組織迷思。從下面的兩個(gè)案 例，我們可以學(xué)習(xí)一下如何打開“盒子”。這是兩段在經(jīng)理人與員工之間展開的對(duì)話。案例1:這里不讓嘗試新方法。經(jīng)理：阻礙你完成工作的是哪些因素？員工：這里不讓我們嘗試新方法。經(jīng)理：你怎么知道？員工：這兒看不到多少嘗試新事物的情況。經(jīng)理：你有沒有嘗試過不同的工作方法，或者看到過別人試圖向大家介紹新事物？員工：雖然別人嘗試過，但我自己從來(lái)沒有，因?yàn)槲抑澜酉聛?lái)會(huì)發(fā)生什么。經(jīng)理：那么，對(duì)于那些在工作上嘗試了新方法的同事，情況演變成什么樣了呢？員工：很好。但他們冒了很大的風(fēng)險(xiǎn)。案例2:別提問。經(jīng)理：通過改變什么可以提高你的工作效率？

5、員工：讓我可以提問。經(jīng)理：你的意思是現(xiàn)在你不能提問。員工：當(dāng)然不能。你不想被別人看成呆瓜吧？所以你得學(xué)著裝作你什么都懂。這兒就 是這樣的。經(jīng)理：你的主管希望你們這樣嗎？員工：他說他希望大家多多挑戰(zhàn)舊事物，勇于批評(píng)，看東西要看全面。雖然他聲稱他 歡迎大家提問，但大伙都知道他不是這個(gè)意思。經(jīng)理：有沒有人向他提問，或是提出過有爭(zhēng)議性的話題?員工：有時(shí)候有。經(jīng)理：那么接下來(lái)在他們身上發(fā)生了什么嗎？員工：沒有，什么事也沒發(fā)生。但他們真的很冒險(xiǎn)。我絕不會(huì)這樣做的。聰明的經(jīng)理人都知道，幫助員工成長(zhǎng)就是他們能對(duì)員工做的最有益的一件事情。員工 不能陷入抱怨與空想事情會(huì)奇跡般變好的陷阱中。他們必須學(xué)會(huì)接受現(xiàn)狀，然

6、后想辦法利 用其中好的一面。他們不能坐等“更多權(quán)威”或“更清晰的指向”或“更多控制”。他們 應(yīng)該現(xiàn)在行動(dòng)起來(lái)。做一個(gè)傾聽者在某種意義上，員工就像顧客。他們理應(yīng)得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對(duì)方 的心聲。你也許沒法給對(duì)方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什么。經(jīng)理人常 常在溝通上栽跟頭，特別是當(dāng)涉及到傾聽員工的時(shí)候，因?yàn)樗麄儾粫?huì)問這樣簡(jiǎn)單的問題： 你是怎么想的？這樣對(duì)你來(lái)說有意義嗎？你覺得這項(xiàng)工作怎么做？要做一個(gè)更好的傾聽者和一個(gè)更稱職的經(jīng)理，有下面這些小竅門。在傾聽員工的過程中，不要分心。如果你很忙或是有些心煩意亂，告訴員工當(dāng)天不是一個(gè)好時(shí)機(jī)，并重新安排與之面 談的時(shí)間。做筆記。這樣

7、可以向?qū)Ψ奖砻髂阍谡J(rèn)真聽他說話，并且它們有助于你日后想起與對(duì) 方的談話內(nèi)容。定時(shí)歸納員工對(duì)你說了些什么。這樣做是為了讓你學(xué)會(huì)怎樣聽，并檢驗(yàn)?zāi)憷斫獾脤?duì) 不對(duì)。盡量保持開明的態(tài)度，不要去預(yù)測(cè)員工將說什么。注意員工說話的方式、他們的肢體語(yǔ)言等。還有，如果員工沒有要求，你不要貿(mào)然給出什么建議。當(dāng)員工向經(jīng)理陳述問題時(shí)，后 者常常有些不耐煩，并想迅速解決它。他們會(huì)立馬給出一個(gè)解決方案，并對(duì)員工說：“你 就這么辦?！苯?jīng)理認(rèn)為自己做了件好事，而員工卻發(fā)誓再也不帶著問題來(lái)找這個(gè)經(jīng)理了。 當(dāng)你都還沒有搞清楚問題的重點(diǎn)，就給員工下命令他應(yīng)該怎么做，員工只會(huì)覺得自己被羞 辱了。令團(tuán)隊(duì)保持積極的氛圍聰明的經(jīng)理人會(huì)讓員工

8、把注意力放在事情積極的一面上。很多團(tuán)隊(duì)都把大量的時(shí)間花 在抱怨那些他們無(wú)能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須堅(jiān)持團(tuán) 隊(duì)的時(shí)間與精力都花在有用的地方。你要根據(jù)需要，盡量多次向下屬重申這一點(diǎn)，例如：“大家看，我們有很多工作要做，所以別把時(shí)間花在討論那些無(wú)謂的事情上?！蹦銇?lái)定規(guī) 矩，這就是你的工作。處理那些經(jīng)常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個(gè)事 情很容易解決，你只要告訴對(duì)方停止這樣做就行了。要讓對(duì)方同意停止這樣做，并要求他 們信守承諾。你是這里管事的人，你給團(tuán)隊(duì)定規(guī)矩。如果有人不愿遵守這些條令，你就可 以把他們踢出去。聰明的經(jīng)理人都有溫和的一面。他們隨

9、時(shí)愿意給下屬提供支援，重視并且會(huì)積極回應(yīng) 下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會(huì)讓下屬利用。你的出現(xiàn)不是為 了做他們的朋友，你必須有膽量去調(diào)教那些不信守承諾的員工。正確授權(quán)將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權(quán)。這種授權(quán)可以只是一次性的， 也可以是長(zhǎng)期的。這意味著你將依賴那個(gè)員工來(lái)完成這一任務(wù)，達(dá)到要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。聽 起來(lái)很簡(jiǎn)單，不是嗎？做起來(lái)可不容易。在你授權(quán)下屬去做某項(xiàng)工作時(shí)，你必須確保他完 全明白自己承擔(dān)的新責(zé)任，并擁有圓滿完成這一任務(wù)所需的知識(shí)與能力。有時(shí)候，經(jīng)理會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為這名下屬已經(jīng)完全明白了他的意思。人們常常以為別人 知道他們腦子在想什么。他們可能會(huì)這樣問

10、：“你明白了吧？”下屬不管明白與否，通常 都會(huì)回答：“明白。”因?yàn)樗麄儾幌Ｍ焕习蹇闯缮倒?。其?shí)換一種方式來(lái)問可能更好一 些，例如：“你能給我詳細(xì)說說你打算怎么做嗎？”授權(quán)應(yīng)該是出于以下三種理由。第一，你可以把更多的時(shí)間花在重要的管理事務(wù)上，因?yàn)槟闫渌囊恍┕ぷ鲗⒔挥上?屬處理。大多數(shù)經(jīng)理人都覺得他們沒有足夠的時(shí)間去完成所有的工作。通過把其中一些授 權(quán)給下屬來(lái)做，你就可以把更多的時(shí)間，花在真正需要你注意的管理事務(wù)上。第二，你可以借此挑戰(zhàn)和激勵(lì)員工。許多優(yōu)秀員工都覺得自己沒能完全施展開才干。 通過給他們分配富有挑戰(zhàn)意義的任務(wù)，可以令其對(duì)工作的興趣越來(lái)越高。很多時(shí)候，這些 員工都能展現(xiàn)出以前并沒有

11、表現(xiàn)出的熱情與能力。最后一點(diǎn)，你可以借此培養(yǎng)員工，提高他們的價(jià)值。額外的職責(zé)也許能夠提高一個(gè)員 工的價(jià)值。新的工作職責(zé)還能令員工獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)，使他可以為組織貢獻(xiàn)更多。 讓員工覺得他對(duì)組織很重要，是激勵(lì)他的一種方式。獲取員工的承諾令員工全身心投入工作的關(guān)鍵，是讓其全權(quán)負(fù)責(zé)自己的工作，而不能讓他們覺得這只 是在替你做事。你當(dāng)然還希望他們能發(fā)揮自己的聰明才智。當(dāng)你詢問一個(gè)員工他是否愿意接受新的職責(zé)時(shí)，在給出承諾之前他可能需要想一想。 通常一開始，他會(huì)這么說：“很抱歉，我做不了，因?yàn)槲抑皬臎]做過類似的工作。謝謝 你的好意?！比缓?，第二天他又會(huì)跑到你那，對(duì)你說：“我想了一下。昨天你想派給我的 活對(duì)我來(lái)說是很有挑戰(zhàn)性的，我一開始都給嚇跑了。不過，現(xiàn)在我打算試一試。你還愿意 把它派給我嗎？”當(dāng)這一新職責(zé)對(duì)該員工來(lái)說極富挑戰(zhàn)性，或者他覺得自己手頭的活已經(jīng)夠多了，便可 能出現(xiàn)上面的情況。如果你強(qiáng)行把這一任務(wù)派到他頭上，你日后肯定