崗位評價(jià)定義

1、可編輯版 崗位評價(jià) 目錄 1 崗位評價(jià)概述 2 崗位評價(jià)的特點(diǎn) 3 崗位評價(jià)原則 4 崗位評價(jià)的具體作用 5 崗位評價(jià)系統(tǒng) 崗位評價(jià)概述 崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 它以 崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)， 以某具體崗位在正常情況下對工 人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 崗位評價(jià)的特點(diǎn) 1. 崗位評價(jià)以企業(yè)勞動者的生產(chǎn)崗位為評價(jià)對象 崗位評價(jià)的中心是“事”不是“人” 。崗位評價(jià)雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為 對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計(jì)。作為崗位評價(jià)的對象

2、-崗 位，較具體的勞動者具有一定的穩(wěn)定性， 同時(shí)，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定 員定額相統(tǒng)一， 能促進(jìn)企業(yè)合理的制定勞動定員和勞動定額， 從而改善企業(yè)管理。 由于崗位 的工作是由勞動者承擔(dān)者的，雖然崗位評價(jià)是以“事”為中心，但它在研究中，又離不開對 勞動者的總體考察和分析。 2. 崗位評價(jià)是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程 在崗位評價(jià)過程中， 根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)的全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價(jià)指標(biāo) 體系，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、 評比和估價(jià)， 由此得出各個(gè)崗位的量值。 這樣， 各個(gè)崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后按評定結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級。 3. 崗位評價(jià)

3、需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法 崗位評價(jià)主要運(yùn)用勞動組織、勞動心理、 勞動衛(wèi)生、 環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識和計(jì)算機(jī) 技術(shù)，適用排列法、分類法、評分法、因素比較法等 4 種基本方法，才能對多個(gè)評價(jià)因素進(jìn) 行準(zhǔn)確的評定或測定，最終做出科學(xué)評價(jià)。 崗位評價(jià)原則 崗位評價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、 涉及面廣、 工作量大的活動。 也就是說這項(xiàng)活動不僅需要大 量的人力、物力和財(cái)力， 而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識， 牽涉到很多的部門和單位。 為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展， 提高崗位評價(jià)的科學(xué)性、 合理性和可靠性， 在組織實(shí)施 中應(yīng)該注意遵守以下原則。 1、系統(tǒng)原則 所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區(qū)別又相互

4、依存的要素構(gòu)成的具有特 定功能的有機(jī)整體。 其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)， 而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系 統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。 2、實(shí)用性原則 環(huán)境評價(jià)還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)， 選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā) 展的因素評級因素。 尤其要選擇目前企業(yè)勞動管理基礎(chǔ)工作需要的評價(jià)因素， 使評價(jià)結(jié)果能 直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實(shí)踐中，特別是企業(yè)勞動組織、 工資、福利、勞動保護(hù)等基礎(chǔ)管理 工作，以提高崗位評價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。 3、標(biāo)準(zhǔn)化原則 標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段， 是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)， 也是國家的一項(xiàng) 重要技術(shù)經(jīng)濟(jì)政策。 標(biāo)準(zhǔn)化的作用在

5、于能統(tǒng)一技術(shù)要求， 保證工作質(zhì)量， 提高工作效率和減 少勞動成本。 顯然， 為了保證評價(jià)工作的規(guī)范化和評價(jià)結(jié)果的可比性，提高評價(jià)工作的科學(xué) 性和工作效率， 崗位評價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。 崗位評級的標(biāo)準(zhǔn)化就是衡量勞動者所耗費(fèi)的勞 動的大小的依據(jù)以及崗位評價(jià)的技術(shù)方法一特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍 內(nèi)，作為評價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。 崗位評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一 性、各評價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。 4、能級對應(yīng)原則 在管理系統(tǒng)中， 各種管理功能是不相同的。 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別， 把相 應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到

6、相應(yīng)的級別中去， 各占其位， 各顯其能， 這就是管理的能級對 應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕 重等因素所決定的。功能大的崗位，能級就高。反之就低。各種崗位有不同的能級，人也有 各種不同的才能。 現(xiàn)代科學(xué)化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)的能級崗位， 這就 叫做人盡其才，各盡所能。 一般來說， 一個(gè)組織或單位中，管理能級層次必須具有有穩(wěn)定的組織形態(tài)。穩(wěn)定的管 理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正三角形。 對于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而言， 管理三角形一般可分為四個(gè)層次： 決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著 4 大能級差異。 同時(shí)， 不

7、同能級對應(yīng)有不同的權(quán)力， 物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)， 而且這種對應(yīng)是一種動態(tài)的能級 對應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。 5、優(yōu)化原則 所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。上至國家、民 族，下至企業(yè)、 個(gè)人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有的社會環(huán)境中生存， 都會有自己的發(fā) 展條件， 只要充分利用各自的條件發(fā)展自己， 每個(gè)工作崗位， 每個(gè)人都會得到應(yīng)有的最優(yōu)化 發(fā)展， 整個(gè)企業(yè)也將會得到最佳的發(fā)展。 因此，優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位評價(jià)各項(xiàng)工作 環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位評價(jià)的具體方法和步驟上，甚至落實(shí)到每個(gè)人身上。 崗位評價(jià)的具體作用 1. 確定職位級別的手段 職位等

8、級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、 福利標(biāo)準(zhǔn)、 出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚 至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。 有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級， 而不是依據(jù)職位評估， 這樣有失準(zhǔn)確 和公平。舉例來說， 在某企業(yè)內(nèi)部， 盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的 價(jià)值并不相同， 所以職位等級理應(yīng)不同。 同理，在不同企業(yè)之間， 盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職 位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、 該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同， 所以職位級別也不相同， 待遇自然也不同。 2薪酬分配的基礎(chǔ) 在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個(gè)項(xiàng)目。在通過職位評估得出職位等級之后，

9、 就便于確定職位工資的差異了。 當(dāng)然， 這個(gè)過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。 國際化的職位 評估體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、 不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級， 為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。 正如我們在以前的文章中所談到的， 職位評估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題， 它使員 工相信， 每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對公司的貢獻(xiàn)。 而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問 題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。 3 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時(shí)，

10、 也需要參考各職位等級。 透明化的職位評估標(biāo)準(zhǔn)， 便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。 職位評估最常用的方法有兩種： 排序法（ ranking method ）和因素評分法 （ point method ）。 排序法排序法是比較傳統(tǒng)的方法， 它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位， 然后按照類似高矮個(gè) 站隊(duì)排序的方式， 對這些職位做重要性比較， 最后排列出各職位的相對位置。 這種方法的好 處是操作簡單， 容易實(shí)行， 耗用的時(shí)間和資源較少。 由于這種方法是根據(jù)職位的 “總體情況” 而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評價(jià)因素而排序的， 所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法 中那樣不可或

11、缺。 但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出 職位高低順序， 卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小。通常， 這種方法適用于規(guī)模 較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體 系。 因素評分法目前應(yīng)用最為廣泛、 最精確、 最復(fù)雜的職位評估方法是因素評分法， 又稱要 素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與Williamm Mercer 合并）、Watson Wyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%70%的公司采用此法。我 國政府從 90 年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制

12、，與之相配套確定崗位等 級的方法 -崗位測評，也是屬于因素評分法。 因素評分法采用的是對評價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法， 有多種變形。 由于它的操作比較 復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹： 首先需要做好基礎(chǔ)工作， 比如做好職位分析， 撰寫職位說明書， 同時(shí)對職位進(jìn)行分類 （劃 分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。 其次需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素（compensable factors ）, 比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任 職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等） 、工作條件、工作飽滿程度等。 在

13、國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測評中， 常用的四大評價(jià)要素是崗位責(zé)任、 崗位要求技能、 勞動強(qiáng)度、勞動條件。在外企中，采用的多是CRG、 HAY、 Watson Wyatt 等咨詢公司的模式， 主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問 題難度、工作條件等因素。 第三，對每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值） ，分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬 因素中所占的重要性而定，換句話說，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進(jìn)行分 級（比如分成 5 檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對每個(gè)等級還要給出具體的定義。注 意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。 第四，根據(jù)上述定

14、義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總， 得出每個(gè)職位的總分； 最后， 按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn) （比如每 25 分相差一級） ，得出每一職位 的具體等級。 因素評分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。 當(dāng)然， 它的缺點(diǎn)也很明顯， 就是實(shí) 施復(fù)雜，周期長，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。 職位評估是人力資源管理中操作難度比較大、 同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 由于職 位評估代表了一個(gè)企業(yè)對勞動價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。 如果選用國外成 熟的職位評估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費(fèi)較大，對一個(gè)幾百人的公司 來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評估費(fèi)， 就要花上數(shù)萬美元甚

15、至數(shù)十萬美元， 一般的公司難以承受。 如果企業(yè)自己設(shè)定職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)辦法，會比較簡便并且節(jié)約，但權(quán)威性會受到挑戰(zhàn)。 崗位評價(jià)系統(tǒng) 崗位評價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 從整個(gè)評價(jià)系統(tǒng)來看，由評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)技術(shù)方 法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、 相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具 有特定功能的有機(jī)整體。它不僅從屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng)，而且從屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。 1、崗位評價(jià)指標(biāo) 崗位評價(jià)是一種多因素的定量評價(jià)系統(tǒng)， 因而崗位評價(jià)因素則是該系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 決定生 產(chǎn)崗位勞動狀況和勞動量的因素是復(fù)雜的、 多樣化的， 即不能也沒必要把所有的因素都作為 崗位評價(jià)的因素。因此，只有正確選擇合

16、適的因素，才能達(dá)到對崗位勞動進(jìn)行全面、科學(xué)、 評價(jià)的目的。 勞動者在生產(chǎn)勞動過程中， 運(yùn)用智力和消耗體力， 都受勞動環(huán)境和其他因素的影響。 在 勞動管理中我們把著幾方面的影響綜合歸納為： 勞動責(zé)任、 勞動技能、 勞動心理、 勞動強(qiáng)度、 勞動環(huán)境， 稱為崗位評價(jià)五要素。 從這五個(gè)方面進(jìn)行崗位評價(jià)， 能較全面科學(xué)的反映崗位的 勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。 為了能在實(shí)際工作中， 便于對五因素進(jìn)行定量評定或測定， 我們根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)崗位實(shí)際 情況和管理狀況， 又將每個(gè)因素進(jìn)行分解， 共劃分為 24 個(gè)指標(biāo)。 這 24 個(gè)指標(biāo)中， 按照指標(biāo) 的性質(zhì)和評價(jià)方法不同，可分為兩類： 一類為評定指標(biāo)，即勞動

17、技能和勞動責(zé)任及勞動心理 14 個(gè)指標(biāo)。 另一類為測定指標(biāo)，即勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境 10 個(gè)指標(biāo)。這類指標(biāo)可以用儀器和其他方 法測定。 評價(jià)生產(chǎn)崗位的五各因素、 24 個(gè)指標(biāo)較全面的體現(xiàn)了各行業(yè)生產(chǎn)崗位勞動者的勞動狀 況。但具體對每個(gè)行業(yè)或企業(yè)而言， 由于生產(chǎn)經(jīng)營情況各不相同， 勞動環(huán)境和條件各有差異， 因此，在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，應(yīng)具體結(jié)合各自的實(shí)際情況，從中選擇合適的評價(jià)指標(biāo)。 2、崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指由有關(guān)部門對崗位評價(jià)的方法、 指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī) 定。它包括評價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)。 任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一 的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上， 以保證評價(jià)工作的正確性

18、和評價(jià)結(jié)果的可比性。 因此， 崗位評價(jià)也必須采用 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。 用國家已頒布的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 并應(yīng)用國家標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)定的方法和技術(shù)進(jìn)行評價(jià)。 對于暫時(shí)還沒有國家標(biāo)準(zhǔn)的部分， 則根據(jù)制定國家標(biāo)準(zhǔn)的基本 思想和要求制定統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 3、崗位評價(jià)技術(shù)方法 崗位評價(jià)的因素較多， 涉及面廣， 需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法才能對多個(gè)評價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn) 確的測定或評定，最終做出科學(xué)的評價(jià)。 崗位評價(jià)方法很多， 歸納起來主要有排列法、 分類 法、評分法和因素比較法四種。 4、崗位評價(jià)結(jié)果的加工和分析 崗位評價(jià)數(shù)據(jù)資料從方案的設(shè)計(jì)、 評價(jià)和加工整理到分析， 是一個(gè)完整的工作體系。 崗 位評價(jià)數(shù)據(jù)資料的整理， 是為分析論證提供系統(tǒng)和條理化的綜合資料的工作過程， 是整個(gè)評 價(jià)分析實(shí)施階段的主要工作。 數(shù)據(jù)的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關(guān) 系，并通過整理使這種固有的內(nèi)在關(guān)系能明顯的用數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來， 使各崗位間的差異性 表現(xiàn)出來， 明確的反映不同工作性質(zhì)、 不同工作責(zé)任、 不同工作環(huán)境和