當前國有企業(yè)文化建設存在的幾個問題和對策

1、當前國有企業(yè)文化建設存在的幾個問題和對策當前， 我國正在掀起企業(yè)文化建設的第二次高潮這說明， 企業(yè)文化建設又一次引起國人的高度重視， 然而， 回顧上世紀八十年代以來我國企業(yè)文化建設的歷程， 認真審視這項事業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀， 特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設現(xiàn)狀， 在看到理論和實踐上都取得了許多可喜成果的同時，發(fā)現(xiàn)其中的問題、矛盾、偏向和誤區(qū)，又使人油然而生出一些隱憂。問題之一：華而不實，貌合神離虛浮是多年以來存在于我們企業(yè)文化建設中的一種較為普遍的現(xiàn)象，其主要表現(xiàn)為：跟風，趕時髦，淺嘗輒止，一暴十寒。視企業(yè)文化為時尚，看別人搞了自己立即行動，聽說哪里要開會，趕緊編湊研討材料，過后束之高閣，有一蹴而就之

2、心，無長期努力之意。做秀，表面化，虛張聲勢，嘩眾取寵。以 cis （企業(yè)形象戰(zhàn)略或稱企業(yè)形象識別系統(tǒng)）導入、甚至僅以 mis （理念識別）或vis （視覺識別）的導入代替企業(yè)文化，口號響亮、手冊精美、服裝整齊劃一，不過是些熱熱鬧鬧的花架子。抄襲，雷同化，生搬硬套，千篇一律。價值觀、 信念、 經(jīng)營理念似曾相識， 企業(yè)標識缺乏個性， 制度、 規(guī)范、行為方式不謀而合，特別是企業(yè)精神，照貓畫虎、人云亦云且多是一 些言之無物的放之四海而皆準的正確的廢話， 有自身特色的企業(yè)文化 鳳毛麟角。膚淺，庸俗化，雜亂無章，不知所云。不理解企業(yè)文化 的真正內(nèi)涵，有的只是開展企業(yè)文體活動、福利活動（即那些可在其企業(yè)網(wǎng)站

3、的企業(yè)文化網(wǎng)頁中看到的大雜燴） ； 有的只是將過去的企業(yè)思想政治工作、 精神文明建設、 民主管理等工作內(nèi)容裝到企業(yè)文化這個“筐”里；有的則將“宗旨”“精神”“理念”“準則”“作風”等概念相互混淆， 張冠李戴。 脫節(jié)， 兩層皮， 言行不一， 口是心非。張口“價值觀”“理念”“形象”，閉口“愿景”“使命”，只停留在嘴上、墻上、本子上、電視報紙上，或者壓根沒打算動真章，或者說一套做一套，像虛假廣告，把企業(yè)文化當作樹形象的招牌和幌子。問題之二：急功近利，本末倒置上述情形概括起來就是重形式輕內(nèi)容、 重語言輕行為， 說到底也是不同方式、 不同程度的急功近利或本末倒置的表現(xiàn)。 當前企業(yè)文化建設上， 急功近利

4、、 本末倒置之更為深層的表現(xiàn)則是對企業(yè)價值追求的錯位。某些企業(yè)自以為深諳傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論，深惡“企業(yè)辦社會”之苦，在渴望徹底的“政企分開”的同時，認為企業(yè)既是“盈利性的經(jīng)濟組織”,利潤最大化便是其追求的永恒目標。進而認為，所謂企業(yè)文化， 就是企業(yè)為達到盈利目的所采用的各種方式和方法所綜合起來構(gòu)成的組織行為模式和氛圍。 具體實踐中大體有三種表現(xiàn)： 一是把利潤最大化作為企業(yè)的第一目標。 認為企業(yè)生存需要成本支出、 發(fā)展需要資金投入，這些都要靠利潤來解決，利潤是前提和先決條件，在 邏輯順序上先有利潤然后才有其它，利潤最大化是企業(yè)首當其沖的、 第一位的目標。二是把利潤最大化作為企業(yè)的主要目的。 認為企業(yè)

5、之 所以存在是因為它能夠把各種要素通過生產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)形態(tài)和功能上 的轉(zhuǎn)換并獲得盈利，發(fā)展才是硬道理，只有增加利潤才是發(fā)展，其它 全可置于一邊，在思維模式上把利潤最大化當作企業(yè)的核心任務、根本宗旨。三是表面上高喊奉獻社會，實際上惟利是圖。以對國有資產(chǎn) 和職工利益負責的面目出現(xiàn)，聲稱“凡是投入都要講求產(chǎn)出”、“沒有效益的錢一分也不能花”，關(guān)心的是企業(yè)文化可以為企業(yè)帶來多少 直接經(jīng)濟效益，企業(yè)的一切人的一切活動都要圍著經(jīng)濟效益轉(zhuǎn)。 這些 認識和做法都是強調(diào)企業(yè)是經(jīng)濟組織而忘記其社會細胞功能，強調(diào)企業(yè)對自己的經(jīng)濟價值而拋棄其對公眾的社會價值，與黨中央提出建設社會主義和諧社會、堅持科學發(fā)展觀的要求背道而馳

6、，這些，本質(zhì)上 都是舍本求末的。這些企業(yè)常常自覺或不自覺地為獲得利潤而投機取 巧、不擇手段，犧牲公眾利益而片面追求自己眼前的、短期的經(jīng)濟利 益，滿足暫時的溫飽和享受，卻損害了企業(yè)長久的健康和生命力。問題之三：修改頻繁，隨心所欲企業(yè)文化表述頻頻修改，通常是在改革、創(chuàng)新的名義下實施?；?者是觀念、理念的改變，或者是戰(zhàn)略、策略的調(diào)整，或者是組織、行為方式的推陳出新，企業(yè)文化要素經(jīng)常發(fā)生重大變化企業(yè)文化應與時俱進，當然不可能總是一成不變。特別是在企業(yè) 改組轉(zhuǎn)型、深化改革的背景下，經(jīng)過深入研究，認真分析改革重組后 企業(yè)體制、生產(chǎn)方式、人員結(jié)構(gòu)的變化，對企業(yè)文化進行調(diào)整、完善 是完全必要的。但必須看到，文

7、化具有強大的穩(wěn)定性，企業(yè)文化是企 業(yè)在長期的實踐中孕育形成的，既具有價值觀的永恒追求，也有行為 方式的一貫實踐，是具有傳統(tǒng)意義的文化體系，它需要企業(yè)家和全體 職工長期培育和奉行。企業(yè)文化的穩(wěn)定性緣于其相對穩(wěn)定的物質(zhì)文化 基礎(chǔ)，緣于其形成過程的長期性和復雜性， 緣于其發(fā)揮自身功能的客 觀需要，既期望其對社會和市場展示恒久魅力，對內(nèi)部團隊發(fā)揮感召、 凝聚、導向、激勵、協(xié)調(diào)和規(guī)范作用，當然就不宜頻繁修改。如果動 輒拿出一套新的管理思想、主張、辦法，甚至隨心所欲地提出幾條四 六八字的口號，也謂之改革、創(chuàng)新，企業(yè)文化三年兩載就改腔換調(diào)， 不僅會使職工莫衷一是，顧客也會莫名其妙，勢必難以樹立起獨具特 色的

8、企業(yè)形象。我們不必逐一判別某一企業(yè)的企業(yè)文化要素改變之前 后孰是孰非、孰優(yōu)孰劣，但作為一項系統(tǒng)工程，建設一部分更換一套 新圖紙，那么圖紙再新再好恐怕也建不成好的工程。產(chǎn)生上述現(xiàn)象的原因很復雜，有國有企業(yè)體制、機制問題，也有企業(yè)家及企業(yè)文化建設組織者的思想意識、 認識、水平、能力的問題,當然也包括職工隊伍存在的問題。 這些問題都是與國有企業(yè)改革發(fā)展的現(xiàn)狀分不開的。對于企業(yè)文化與國有企業(yè)體制、機制問題，有一種觀點是把企業(yè)管理歷史劃分為若干階段， 例如經(jīng)驗管理階段、 科學管理階段和現(xiàn)代管理階段， 而企業(yè)文化是現(xiàn)代管理階段之后出現(xiàn)的更高層次的管理模式， 國內(nèi)企業(yè)目前的管理水平還處于經(jīng)驗性的制度管理水平

9、，結(jié)論是還不適合搞企業(yè)文化。這種結(jié)論筆者不能茍同。就像我們不能等中國實現(xiàn)資本主義現(xiàn)代化以后再進行社會主義革命一樣， 我們也不能等國有企業(yè)改革、 發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)之后再開始建設企業(yè)文化。對于企業(yè)家與企業(yè)及企業(yè)文化的關(guān)系問題，還存在一些爭論，比如國有企業(yè)有沒有企業(yè)家、 企業(yè)文化是不是老板文化等等， 筆者認為這些爭論沒有什么實際意義。不論怎樣爭論，現(xiàn)實中，國有企業(yè)的總裁、經(jīng)理畢竟是企業(yè)的最高權(quán)力者和高層管理人員，我們可以把“老板”加上引號， 但他對本企業(yè)的企業(yè)文化的影響既是直接的，也是深遠的，在企業(yè)文化建設中的作用毋庸置疑。因此，筆者的下述建議，著重針對企業(yè)文化建設的組織者特別是“老板”而言。建議之

10、一：認真學習，正確把握企業(yè)文化的內(nèi)涵和要點。據(jù)說企業(yè)文化的定義有180 多種（也有500 種、 50 種之說），這給人造成企業(yè)文化很玄奧的感覺。 其實企業(yè)文化并不復雜， 它是一種企業(yè)管理 思想、管理科學、管理藝術(shù)，價值觀是它的核心，以該價值觀為核心 的理念、標識、策略、制度和流程等是它的表象和支撐，以該價值觀 為核心的企業(yè)行為是它的具體體現(xiàn)。 企業(yè)文化建設不要與思想政治工 作、精神文明建設相混淆，不要與經(jīng)營管理相脫節(jié)。建議之二：高度重視，擺上重要位置。企業(yè)文化確實是已經(jīng)被實 踐證明了的先進的管理理論，它不是漂亮的面紗，要真正重視，就不 能偷工減料、自欺欺人。建議之三：調(diào)查研究，深入了解自己的企

11、業(yè)。長盛不衰的企業(yè)自 有其千錘百煉的企業(yè)魂。企業(yè)文化不可能立竿見影，要適應企業(yè)生產(chǎn) 力發(fā)展和職工隊伍思想實際量力而行，特別是處于改革重組中的國有 企業(yè)，更要注意繼承發(fā)揚企業(yè)長期形成的優(yōu)秀文化積淀，準確地把握企業(yè)改革重組以后的特點和發(fā)展方向，注重可操作性，反復斟酌錘煉, 持之以恒、逐步完善；企業(yè)文化要素必須得到多數(shù)甚至全體職工的認 同，要廣泛發(fā)動群眾，相信和依靠群眾，使建設的過程成為引發(fā)心理 共鳴、簽訂心靈契約、形成共識和共同奮斗的過程；盡管企業(yè)間的共 同點很多，但每個企業(yè)的特殊性往往更具價值，要增強針對性，有自 身特色，不要搞簡單的拿來主義，畫虎類犬、貽笑大方。建議之四：立足根本，突出核心價值

12、觀建設。企業(yè)文化是企業(yè)的 生存哲學和生命工程，價值是生命的意義所在，價值觀是企業(yè)文化的 根本，也是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。經(jīng)濟效益和社會效益的關(guān)系問題，是企業(yè)價值觀的核心問題。企業(yè)不止是賺錢機器，承擔社會責任、構(gòu) 建和諧社會是企業(yè)文化首要的價值準則。 以人為本應該既包括企業(yè)人 也包括社會人，以個人利益、企業(yè)利益、社會利益的高度和諧促進企 業(yè)、職工、社會的共同發(fā)展才是企業(yè)社會價值的最大化，也是企業(yè)文 化的完美境界。要堅持功利目標和崇高宗旨的辨證統(tǒng)一， 恪守商業(yè)誠 信、企業(yè)道德，努力升華企業(yè)的人格和品位，使內(nèi)力不斷得以聚合、 深化、拓展，實現(xiàn)企業(yè)的自我超越、長盛不衰。利潤是把工作做得好 的副產(chǎn)品，經(jīng)

13、營上的短期行為、以利潤為最高目標甚至是惟一目標的 實用主義只能增加風險成本，竭澤而漁、殺雞取卵，加速企業(yè)生命的 終止。誠然，組織價值觀的建立是以其內(nèi)部成員的共同認可為前提的， 而現(xiàn)實的國有企業(yè)內(nèi)部利益主體一一所有者、經(jīng)營者、勞動者各自的 實際定位還一直沒有真正解決，三者之間的關(guān)系與其它企業(yè)相比有著 特殊的復雜性，導致其共同價值觀的建立也更加困難。建議之五：肩負使命，在繼承中創(chuàng)新。企業(yè)的“老板”是企業(yè)文 化的總創(chuàng)意人、總設計師、總建筑師，是理論指導者，也應是實踐帶 頭人，這種職責貫穿企業(yè)文化的構(gòu)思、規(guī)劃、發(fā)掘、提煉、執(zhí)行、深 化、優(yōu)化、傳播等方面及過程，直到其個人離職或企業(yè)消失。國有企 業(yè)“老板

14、”的頻繁易位已經(jīng)嚴重影響了一些企業(yè)的企業(yè)文化建設，但 在現(xiàn)有管理體制下，我們只能寄希望于某些企業(yè)的老板們： 注意文化 的相對穩(wěn)定性，所謂“以文化人”不是“以人化文”，企業(yè)文化不能 朝三暮四，前任要重視企業(yè)文化，打個好的基礎(chǔ)；后任要以企業(yè)的長 遠發(fā)展為重，不沽名釣譽，不把企業(yè)文化當作標新立異的飾物，要在 繼往中去開來，弱化不良文化，強化優(yōu)秀文化。建議之六：健全制度，在執(zhí)行中落實和提升企業(yè)文化。企業(yè)文化 是企業(yè)管理的靈魂而不是它的影子，就我國現(xiàn)階段而言，脫離了制度、 局限于黨群系統(tǒng)、停留在思想領(lǐng)域的所謂企業(yè)文化，不過是一種表面 的、虛幻的、主觀的文化現(xiàn)象，要使其真實起來、落實下去，必須從 制度入手、從執(zhí)行入手。高雅的語言未必原于高尚的心靈，行為才是 最有感召力的旗幟，企業(yè)文化要內(nèi)外兼修，須以理念為內(nèi)心要約和指 南，以制度為外部規(guī)范和保障，自律與他律結(jié)合，先把優(yōu)秀的理念轉(zhuǎn) 換為企業(yè)的制度、流程和職工的具